如何調(diào)動公務(wù)員的積極性

　自 1993 年全面推行公務(wù)員制度以來， 我國傳統(tǒng)的干部人事制度開始了向公務(wù)員制度的過渡，在原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用的同時，卻沒有即時地建立起新的完善的公務(wù)員激勵機制。沒有一套行之有效的公務(wù)員激勵機制，使得公務(wù)員的激勵難以產(chǎn)生預(yù)期的效果，公務(wù)員激勵機制的不完善是造成我國行政機關(guān)效率不高的重要原因之一，同時也引發(fā)了公務(wù)員“權(quán)利尋租”等各種違法行為。

　一、當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機制存有的問題 當(dāng)前，我國公務(wù)員激勵機制的不完善日益暴露出其弊端，主要表現(xiàn)在：

�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務(wù)員加薪，我國公務(wù)員的收入也越來越具有吸引力。但是，從當(dāng)前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國公務(wù)員實行的是職級工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存有較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個部門外，絕大部分政府部門的工資都有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。

　我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定水準(zhǔn)上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個獨立的物質(zhì)存有，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為公務(wù)員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定水準(zhǔn)上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的理解，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。另一方面，在從傳統(tǒng)的“官本位”體制向“官商二元”體制轉(zhuǎn)變過程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位有所下降，這種下降必然使得傳統(tǒng)的精神激勵機制失去其原有的強大激勵作用。

�。ㄈ�）競爭激勵存有諸多不足 隨著中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存有諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)

　員隊伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些水平平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，有水平的人反而受制于年齡、級別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存有非正當(dāng)競爭問題。“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒有一個明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來競爭，什么樣的人能夠參加競爭，約束太多，操作不規(guī)范，“競爭上崗”有時淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競爭成功的關(guān)鍵。

�。ㄋ模┑赖录�勵作用弱化

　隨著我國從一個傳統(tǒng)的熟人社會向現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)化，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，在這個巨大的轉(zhuǎn)變中，人們的道德觀點受到極大沖擊，物質(zhì)需求對傳統(tǒng)道德提出強有力的挑戰(zhàn)，新道德的建立還有待時日。在這種情況下，在公務(wù)員激勵中以前起過巨大作用的道德激勵因為缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)而越來越失去其昔日的強大威力。傳統(tǒng)的泛道德化開始轉(zhuǎn)變，人們的價值觀點和評價標(biāo)準(zhǔn)開始多元化，道德的評價權(quán)威受到挑戰(zhàn)，公務(wù)員本身對自己的評價標(biāo)準(zhǔn)也多元化，所追求的價值觀點也不一樣，道德的約束作用也就自然被弱化了；另外新的道德標(biāo)準(zhǔn)還未建立，人們的行為缺乏科學(xué)完善的道德準(zhǔn)則的指導(dǎo)，針對公務(wù)員的道德評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，于是傳統(tǒng)的道德激勵作用必然出現(xiàn)弱化。

�。ㄎ澹┴�(fù)激勵操作不規(guī)范

　負(fù)激勵就是對公務(wù)員的違規(guī)、違法行為實行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯誤的公務(wù)員朝準(zhǔn)確的方向轉(zhuǎn)移。但在當(dāng)前的負(fù)激勵中，卻存有著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對腐敗的懲罰卻沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，貪污多少、受賄多少應(yīng)該判處何種刑罰，沒有統(tǒng)一規(guī)定，見諸報端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標(biāo)準(zhǔn)因時因地因人而不同，隨意性強，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務(wù)員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風(fēng)頭上，因為沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來判斷自己應(yīng)該受到的懲罰，往往問題得不到即時解決，小事變大事，終究釀成大禍。

　二、存有問題的原因分析 造成當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機制存有諸多問題的原因是多方面的，需要從一個系統(tǒng)的角度來分析。

�。ㄒ唬�“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　以人為本就是以人為中心。因為體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀點的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。

　傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，所以多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過度強調(diào)人適合工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員離開隊伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺。”這也從一個側(cè)面反映了我國公務(wù)員管理中人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致人才的流失。

�。ǘ�）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化

　正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提升行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，實行有創(chuàng)新性的工作。

�。ㄈ�）晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后

　要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。

　首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的水準(zhǔn)。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，因為崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

　其次，我國公務(wù)員考核制度不完善，可操作性不強�！秶�家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法�？己朔绞竭^于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反

　映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。

　此外，公務(wù)員工資制度因為沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作水平與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。

�。ㄋ模�溝通反饋渠道不暢通 我國行政組織是一個層級多、等級森嚴(yán)的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。因為政府各種工作分工的固有特點，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級領(lǐng)導(dǎo)與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到即時解決時，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，因為溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被即時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存有為別有用心者誤傳的可能。

　三、完善公務(wù)員激勵機制的對策

　公務(wù)員激勵機制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀點，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓�資源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。完善公務(wù)員激勵機制不但僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。

　（一）樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理

　在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提升工作效率為假設(shè)，以人為中心，實施人本管理。

　所以，我國行政部門首先要在觀點上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀點的束縛， 將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻理解到人力資源不但是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務(wù)員作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務(wù)員的培訓(xùn)工作。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，增強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動其積極性。

�。ǘ�）增強行政文化建設(shè)，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境

　建立一個所有公務(wù)員共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化，以此提升公務(wù)員工作的積極性和主動性，增強公務(wù)員的主人翁精神、團(tuán)隊協(xié)作精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地展開工作，各種

　行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入無產(chǎn)階級政治意識、法治意識、民主意識、高效行政意識、廉潔行政意識和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強大的激勵功能。

　（三）健全公務(wù)員晉升制度，能者上庸者下 首先，增加公務(wù)員級別設(shè)置�？紤]在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性。其次，增強崗位交流。我國公務(wù)員可與企事業(yè)單位實行交流。對因為客觀原因不能晉升的公務(wù)員，能夠交流到企事業(yè)單位任職，增強流動，創(chuàng)造晉升機會。第三，建立公務(wù)員退出機制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務(wù)員隊伍能進(jìn)能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。

　因為所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使很多人的抱負(fù)難以實現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。所以，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作水平一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。因為歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識面和工作水平以開拓精神都已不能適合新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令到一些有上進(jìn)心，有水平的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會嚴(yán)重地影響到整個工商系統(tǒng)工作更快更好發(fā)展的進(jìn)程。事實證明，大膽創(chuàng)新用人機制，就能使各項工作快速發(fā)展并取得更好的成績。

　通過健全公務(wù)員晉升制度，從而發(fā)揮這個我國公務(wù)員管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上，滿足公務(wù)員的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，同時伴隨著公務(wù)員晉升的是工資、福利待遇的相對應(yīng)提升，也能夠滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，公務(wù)員職務(wù)的晉升不但對獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，而且對整個公務(wù)員群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體公務(wù)員的進(jìn)取心，提升大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這個激勵功能將促使公務(wù)員努力工作，持續(xù)創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質(zhì)提升。

　（四）完善公務(wù)員考核制度 考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。對公務(wù)員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實績是國家公務(wù)員對社會的貢獻(xiàn)，是由勞動轉(zhuǎn)化和凝

　結(jié)的成果。衡量公務(wù)員的勞動，要看轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的有效勞動量。“績”是對國家公務(wù)員“德、能、勤、績”的整體檢驗。“德”是“績”的保證，“能”是“績”的基礎(chǔ)，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是檢驗公務(wù)員的最佳角度。對公務(wù)員的德、能、勤、績實行評價，平時考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級增資機制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù) 3 年被評為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實是一個很好的制度，但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實際操作中存有一些問題。一是平時考核在絕大部分的單位都是有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標(biāo)；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結(jié)而已；三是“優(yōu)秀”的比例偏低，一般掌握在 12%以下。一個 20 多名公務(wù)員的機關(guān)只能評出 2～3 名優(yōu)秀公務(wù)員，其他的人只能評個“稱職”的檔次。應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的。“稱職”僅僅對一個人工作的認(rèn)可，而不是褒揚，起不到調(diào)動積極性的作用。所以，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)嵭小Ｔu選應(yīng)采用比較民主，能夠自由表達(dá)意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)干部的評選應(yīng)與普通公務(wù)員分別實行，防止領(lǐng)導(dǎo)人員擠占優(yōu)秀名額。現(xiàn)實生活中，凡是主要領(lǐng)導(dǎo)干部一般都有著太多的榮譽稱號和各種各樣的獎勵。還要反對輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發(fā)揮作用。對于那些不干事、不盡職、大錯不犯、小錯持續(xù)考核不合格者必須堅決予以辭退。

　當(dāng)前國家公務(wù)員考核方法，過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學(xué)性，以定性方法為主，缺少定量的考核方法，忽視了考核方法對考核結(jié)果的影響。應(yīng)把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進(jìn)相關(guān)法規(guī)中，作為公務(wù)員考核的第三個基本方法。在考核過程中，要使用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績實行全面地分析測量，并使用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果實行標(biāo)準(zhǔn)化處理。所以建議對公務(wù)員實行多角度多層次考核或全方位考核，采取先分項評分，再綜合評語。分項評分能夠提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而綜合評語能夠體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對象的個性特點。在分項評分的基礎(chǔ)上，再綜合評語，顯然能夠使綜合評定的結(jié)果更具真實性與生動性。最后還應(yīng)該在分項評分與綜合評語的基礎(chǔ)上評等，使考核結(jié)果簡潔明了，可感性強，從而增強公務(wù)員考核制度的激勵功能。

　同時為了防止或減少公務(wù)員考核中的種種誤差，提升考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，客觀公正地評價公務(wù)員，還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員，對考核者實行必要的訓(xùn)練，提升考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)。

　（五）制定合理科學(xué)的工資制度

　在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實際情況能夠制定具體靈活的實施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實際問

　題。建立切實可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。

　同時，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認(rèn)公務(wù)員個人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個人利益中，公務(wù)員在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定水準(zhǔn)上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動的差別，能夠?qū)γ恳患壒べY設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時，適當(dāng)拉大級別工資的差別，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差別，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相對應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。

　總來說之，引進(jìn)競爭機制，能夠為公務(wù)員施展才華提供舞臺；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提升公務(wù)員福利待遇等方法，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強化對政府的服務(wù)意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉�勵手段，能夠持續(xù)挖掘個人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提升服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實踐“三個代表”。

　[9] 羅國杰：《法治與德治：相輔相成 相互促動》 [10] 丁明浩編輯的 《目標(biāo)管理的實施狀況及其哲學(xué)思考》

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