[摘要]臺灣中小學(xué)教師的薪資結(jié)構(gòu)與大陸相比較，有許多不同之處。其中最大的不同在于臺灣中小學(xué)教師薪資結(jié)構(gòu)中項目設(shè)置的不同，薪資是激勵教師最直接的手段之一，其結(jié)構(gòu)設(shè)置的不同可以反映出一個地區(qū)當局對教育發(fā)展的要求和他們對教師這一職業(yè)的認可度。通過與中國臺灣薪資結(jié)構(gòu)對比，大陸可以吸取其設(shè)置合理之處，完善教師工資結(jié)構(gòu)，提高大陸教師行業(yè)競爭力和吸引力，同時對大陸正在進行的中小學(xué)教師工資改革而言，也將具有一定的參考價值。
　　[關(guān)鍵詞]臺灣；中小學(xué)教師；薪資結(jié)構(gòu)；大陸；工資改革
　　[中圖分類號]G627[文獻標識碼]A[文章編號]10054634（2017）02004105
　　0引言
　　目前中國教師工資制度改革正在如火如荼地進行，2015年下達了國務(wù)院《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》和工資制度改革小組勞動人事部《關(guān)于實施國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資改革方案若干問題的規(guī)定》兩個關(guān)于教師工資改革的文件，大陸教師結(jié)構(gòu)工資改由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資組成。在中國，教師工資結(jié)構(gòu)上做出這樣的改革是否可以一勞永逸？文章通過分析臺灣教師工資結(jié)構(gòu)并將其與大陸教師工資結(jié)構(gòu)進行對比，發(fā)現(xiàn)大陸存在改革內(nèi)源動力不足的問題。例如，從教育發(fā)展和教師激勵的關(guān)系角度出發(fā)，大陸目前進行的工資制度改革對教師的激勵缺乏有效的保障，績效工資的提出是一項突破，但是僅將考核結(jié)果作為提升教師工資的標準，勢必阻礙教師的發(fā)展空間。從管理學(xué)的角度看，最行之有效的工資結(jié)構(gòu)的設(shè)定應(yīng)從管理學(xué)角度和學(xué)生以及教師全面發(fā)展的角度出發(fā)，應(yīng)以中國教育的進步為最終的目的而提出。所以針對大陸教師工資低的問題，可以參考臺灣工資結(jié)構(gòu)，針對其設(shè)置合理之處加以研究和有甄別性的借鑒，尋找出大陸教師工資提高的根源性解決策略。
　　1臺灣中小學(xué)教師工資結(jié)構(gòu)概況
　　臺灣中小學(xué)教師所獲得的薪資包括薪津和獎金。薪津又包括本薪和津貼兩項，獎金有績效獎金和年終獎兩種。下面將分別進行簡單介紹。
　　1.1薪津
　　薪津分為本薪和津貼。薪津占教師薪資的大部分金額，其中本薪是薪津的一種，所有教師的工資待遇依照教育主管機構(gòu)所擬定的《教師薪資層級表》規(guī)定下的薪資待遇發(fā)放，教師依其薪級來決定應(yīng)得到的薪額。與大陸的基本工資的含義一致，只是臺灣教師的本薪會隨著年歲的增加而增加，與中國之前的職稱制（指教師的基本工資由教師的職務(wù)決定）有很大的不同。臺灣教師的本薪計算方法是入職薪級加敘薪薪額等于其該年獲得的本薪，依照《臺灣中小學(xué)教職員敘薪待遇一覽表》，不同學(xué)歷的教師具有不同的起支薪級，以作為任職教師的薪級，并且教師的薪級將會逐年有所調(diào)整。所以，臺灣中小學(xué)教師的本薪每年都是不同的。
　　津貼也屬于薪津的范疇，多指教師額外的工作負擔(dān)或者是教學(xué)條件上的差異所獲得的一定補償，少部分是對教師生活進行補助。大部分的津貼主要是為補償給擔(dān)任了其他職務(wù)的教師，也有一部分是補償給任教于偏遠地區(qū)的教師，此外，就是給為特殊孩子付出較大心力的教師等發(fā)放特教津貼。除了上述補償，還有對教師子女教育方面和生活方面進行的補貼。
　　在臺灣，教師的津貼包含了加給以及生活津貼，根據(jù)臺灣《教師法》第15條以及《教師待遇條例草案說明》第11條，臺灣的加給部分包括職務(wù)加給、學(xué)術(shù)研究加給、地域加給，在《全國軍工教員待遇支給要點》第4條也提及到了生活津貼。由此可見，臺灣教師的津貼由4部分組成：職務(wù)加給、學(xué)術(shù)研究加給、地域加給和生活津貼。其中，職務(wù)加給會因為教師所處的薪級不同而有所不同，如教師的薪貼處于290臺幣以上，其主管加給兼任班主任的教師每個月4990臺幣；若薪貼介于245～275臺幣之間，其每個月可獲得主管加給為4090臺幣；若薪貼在230臺幣以下，其每個月可獲得的主管加給為3630臺幣。特教津貼也屬于職務(wù)加給的一種，指對學(xué)業(yè)成就特別差的學(xué)生進行課外輔導(dǎo)工作所獲得的補貼；學(xué)術(shù)研究加給根據(jù)本薪的薪貼分為4級，因?qū)W歷而有所差異，薪貼介于190～230臺幣者，學(xué)術(shù)研究費為每個月19 570臺幣；薪貼介于245～330臺幣之間，學(xué)術(shù)研究費為22 520臺幣；介于350～450臺幣為25 570臺幣；在475～680臺幣之間的學(xué)術(shù)研究費，學(xué)士為每月25 570臺幣；具有40學(xué)分、博士、碩士資格的教師為30 560臺幣[1]；生活津貼包含婚、喪、生育補助及子女教育補助，根據(jù)公教人員婚喪生育補助表可知，教師可獲得結(jié)婚補助、生育補助以及喪葬補助的標準各不相同，例如結(jié)婚與生育補助為2個月的本薪額，而喪葬為父母或配偶、子女，前者為5個月的本薪額，后者為3個月的本薪額。
　　1.2獎金
　　臺灣《教師法》中對教師待遇界定的獎金為績效獎金，而在軍工教人員年終工作獎金發(fā)給注意事項中，又可知教師的獎金還包含了年終獎。所以臺灣教師的獎金由兩部分組成，一部分為績效獎金，另一部分為年終獎。
　　獎金的目的在于激勵教師教學(xué)，也是對教師的努力表示鼓勵的一種方式，這種被廣泛討論與薪資相關(guān)的獎金為績效獎金。由于獎勵的對象不同，可分為個人績效和團體績效�？冃И劷鹗菫榉�務(wù)有成績的教師設(shè)定的，個人績效以教師的考核結(jié)果作為標準，考核成績分為甲、乙、丙3個等級，依次獲得一個月、半個月的獎金以及不給與獎勵。團體績效以團體成績?yōu)橹�，團體績效的發(fā)放與團體是否實現(xiàn)教學(xué)目標有關(guān)，當學(xué)校教學(xué)目標達成時，即可發(fā)放獎金給全體教師。年終獎是對教師一整年工作的激勵，所以人人都有，由此在教師任職時間上有規(guī)定，滿一年者可獲得一個半月的薪資作為年終的工作獎金。具體見圖1。
　　2臺灣中小學(xué)工資結(jié)構(gòu)的意義
　　從管理學(xué)的角度出發(fā)，組織者需要提高成員工作的積極性和主動性，激勵是一個重要的手段，發(fā)揮激勵的功能，持續(xù)改進激勵方式是影響員工忠誠度的關(guān)鍵。人力資源管理效率提高，可以給成員提供必要的物質(zhì)和精神支柱，報酬就是其中一種，這樣可以使員工更加充分地認可組織的核心價值，達到提高工作積極性和主動性的目的[2]。具體到教師激勵，是指在尊重教師主體性的基礎(chǔ)上，通過外部誘因滿足他們的需要，從而激活其內(nèi)部的驅(qū)動力和維系其積極性。所以對教師的管理要重視教師的物質(zhì)需要，貫徹物質(zhì)利益原則，這樣能從根本上調(diào)動教師的工作積極性。工資作為一種激勵政策，不僅保證了教師生活的穩(wěn)定，而且也可以成為教師職業(yè)發(fā)展的目標。工資對教師的作用不言而喻，如何才能使得物質(zhì)利益發(fā)揮無窮的力量，其結(jié)構(gòu)至關(guān)重要，工資的結(jié)構(gòu)可以表明政府和教育部對教師的要求，也可以從工資結(jié)構(gòu)推導(dǎo)出其對教師各項要求所占的權(quán)重，它指引著教師隊伍的發(fā)展方向甚至整個教育的發(fā)展方向。接下來以臺灣教師工資結(jié)構(gòu)為例，分析其背后的意義。

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