[摘要]隨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的到來和科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性，使國有企業(yè)人事管理制度在市場化的進(jìn)程中受到了前所未有的沖擊。如何改變消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，已成為國有企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析了當(dāng)前國有企業(yè)人事管理存在的主要問題，有針對性地提出了相應(yīng)的對策。
　　[關(guān)鍵詞]國企；人事管理
　　一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
　　盡管當(dāng)前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業(yè)需求、員工實際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒有進(jìn)行崗位調(diào)整；再比如還有個別國有企業(yè)缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這實際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發(fā)揮更大的價值，同時也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強的歸屬感，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國有企業(yè)的實際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無法發(fā)揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)。
　　二、對策分析
　�。ㄒ唬┣袑嵶龊萌肆�資源規(guī)劃
　　1.晉升規(guī)劃
　　有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。
　　2.補充規(guī)劃
　　合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。
　　3.培訓(xùn)規(guī)劃
　　組織為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資力的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時，還能調(diào)動員工的積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。第四，調(diào)整規(guī)劃。即通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。
　　4.工資規(guī)劃。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性的強有力的經(jīng)濟杠桿。
　�。ǘ�）進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)分析研究
　　其主要做好以下工作：一是工作評價。即通過對工作責(zé)任的大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一項工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通過運用科學(xué)手段為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。三是搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計。劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。四是工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。
　　（三）做好人員系統(tǒng)研究
　　本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。一是進(jìn)行動機性教育。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感。二是人員的甄選、調(diào)整和使用。運用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。三是建立完善的人員激勵機制。最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)目馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。

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