推進加強勞動人事管理，就是主動承擔起國有單位應有的社會責任，為穩(wěn)定單位和建設(shè)和諧社會做新貢獻的具體工作之一。勞動人事管理要以人力資源有效配置和提高效率為中心，以提高職工隊伍的各種能力為重點，加強組織領(lǐng)導，創(chuàng)新工作方式，優(yōu)化管理流程、理順管理體制，提升管理手段、強化責任落實，完善分配制度、拓寬發(fā)展通道，加大培訓力度、推進競爭上崗等，逐步建立并完善單位內(nèi)部有效的激勵機制、約束機制和監(jiān)督機制。
　　一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別
　　現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，但二者卻有諸多不同�，F(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，我們進行人力資源管理，必須始終圍繞如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活勸。對當前我國國有單位來說，努力進行管理創(chuàng)斷，盡快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
　　1.對人的認識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。許多單位不再一味削減有關(guān)部門員工的開支，而是每年都要從總利潤中撥出大量的資金，用于員工的培訓。這些單位看重的是人力資源蘊藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其他一切資本的投資收益率。
　　2.重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在單位中被當作事務性的管理，與單位的高層規(guī)劃決策毫不粘邊，勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。在現(xiàn)代單位中，人力資源管理被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為單位的戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理部門從無到有，直至上升到單位的決策層，人力資源的管理人員在單位中的地位得到大幅度提高。
　　3.管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開，由各部門孤立地進行管理，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)，人力資源的浪費、閑置現(xiàn)象極為嚴重。現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟墓礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動地對人力資像的各個方面進行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓開發(fā)總是與單位各個階段的人力資源狀況和目標緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動渠道暢通，員工進出變得容易，辭職或被辭退變的正常，單位能不斷地吐故納新，保持活力。
　　4.基本職能不同。眾所周知，傳統(tǒng)的勞動人事管理是行政事務性的管理，強調(diào)各項事務的具體操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調(diào)動、工資獎金發(fā)放等。現(xiàn)代人力資像管理在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計、行為管理和員工終身教育培訓等內(nèi)容。使現(xiàn)代人力資源的管理更具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現(xiàn)代人力資源管理的精位，也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的最大區(qū)別。
　　二、堅持管理創(chuàng)新，實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　現(xiàn)代人力資源管理取代計劃經(jīng)濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉(zhuǎn)變。要盡快實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，必須做好以下幾項工作。
　　1.轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變�，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投人到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調(diào)人是單位擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是單位核心競爭力的組成部分，單位應把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工激勵和培訓上來，以提高員工適應現(xiàn)代市場竟爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
　　2.構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用。目前，單位的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對單位做出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)�單位發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
　　3.建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價位的最大化。單位在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對單位發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取競聘上崗等方式對單位內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。
　　4.建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵�，F(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式.加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
　　5.建立學習型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢�！泵绹鴮W者指出，未來最成功的單位將是學習型組織，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學的更快的能力。只有把單位建成學習型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提高單位的整體人力資源管理水平，不斷提高創(chuàng)新能力，把人力資源的潛能充分地發(fā)揮出來。

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