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校本人事管理中的教師職業(yè)倦怠和“庸人集團(tuán)”

發(fā)布時(shí)間:2019-08-14 來(lái)源: 美文摘抄 點(diǎn)擊:


  一、教師職業(yè)倦怠及其形成原因
  
  1.職業(yè)倦怠及其特征
  “職業(yè)倦怠”(burnout)這個(gè)詞是弗登伯格在1974年首次提出。有關(guān)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因非常復(fù)雜,但是筆者認(rèn)為其表現(xiàn)結(jié)果是有共性的,那就是職業(yè)倦怠指?jìng)(gè)體由于沒(méi)有得到及時(shí)有效的激勵(lì)無(wú)法挖掘自身能量和資源的潛力以應(yīng)付外界超出現(xiàn)有能量和資源的過(guò)度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。這樣的定義包含了以下幾個(gè)特征:
  第一,職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之一是沒(méi)有得到及時(shí)有效的激勵(lì)。第二,職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之二是無(wú)法挖掘自身的能量和資源的潛力。第三,職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)是身心耗竭。
  
  2.教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因
  第一,教師的工作具有創(chuàng)造性。教師面對(duì)的是本身也具有個(gè)性、思想各異的正在成長(zhǎng)的活生生的學(xué)生個(gè)體和可能出現(xiàn)的不同情境,他必須要充分發(fā)揮和運(yùn)用他的創(chuàng)造力以及應(yīng)激能力,調(diào)動(dòng)全部的才智和資源,才能滿(mǎn)意地解決教育教學(xué)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題以及許多與教學(xué)無(wú)關(guān)的事務(wù)。
  第二,教師的社會(huì)角色期望和自身的角色沖突。在中國(guó)教師被賦予神圣和崇高的地位,但是教師的物質(zhì)所得與他的這種精神地位的差異顯著,落差太大。作為社會(huì)普通一分子和自然人的基本物質(zhì)需求和精神需求不能得到滿(mǎn)足,但是在學(xué)生面前又必須要戴上這種“教師”的神圣面具,將自己的精神困惑深深壓抑,得不到釋放,同時(shí)更要面對(duì)家長(zhǎng)以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的苛刻要求和無(wú)理指責(zé)。
  第三,教師的工作具有高度的專(zhuān)業(yè)性和復(fù)雜性。一方面社會(huì)知識(shí)的急速膨脹以及方便快捷的網(wǎng)絡(luò)信息資源,使教師經(jīng)常疲于應(yīng)付本身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高和各種層出不窮的新的教學(xué)理論、教學(xué)理念的學(xué)習(xí)和理解;另一方面學(xué)生通過(guò)各種媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)到了很多一知半解的知識(shí),教師要“教給學(xué)生一碗水,必須要有一桶水”,教師在學(xué)生面前要裝成“一部百科全書(shū)”,“無(wú)所不知,無(wú)所不曉”,否則在學(xué)生面前的威信就會(huì)下降,等等,因此教師必須要花費(fèi)更多時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)和教育教學(xué)理論以及其他學(xué)科知識(shí)特別是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的相關(guān)知識(shí)。
  第四,教師工作的成就感和績(jī)效的評(píng)價(jià)具有相當(dāng)大的主觀性。如果教師覺(jué)得自己的努力沒(méi)有效果或無(wú)法達(dá)到目標(biāo),或者沒(méi)有得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞,教師就可能本能地將其全部原因歸咎于工作本身而產(chǎn)生對(duì)教師行業(yè)的厭倦,萌生改行的沖動(dòng)和行動(dòng),如果改行不成或者覺(jué)得改行無(wú)望就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,因而降低積極工作的欲望。
  
  3.教師職業(yè)倦怠的危害
  產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師一般來(lái)說(shuō)都是他們工作的各個(gè)方面剛剛走向成熟的時(shí)候,正好應(yīng)該為學(xué)校出力貢獻(xiàn)的時(shí)候,是學(xué)校不可或缺的人才,如果他們的問(wèn)題得不到及時(shí)的解決,而且他們又不甘于庸碌無(wú)為的話(huà),他們一般會(huì)選擇脫離原來(lái)的單位,流動(dòng)到其他更有吸引力的學(xué)校,或者改行跳出教師行業(yè),造成原有學(xué)校的損失;如果改行不成,跳槽也不行的話(huà)可能就會(huì)在原學(xué)校沉淪或者混日子過(guò),空浪費(fèi)學(xué)校的人力資源。
  
  二、“庸人集團(tuán)”形成原因及其特點(diǎn)
  
  “庸人集團(tuán)”指的是:在學(xué)校中有那么一批人,與校長(zhǎng)或者主要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系非同尋常,或者曾經(jīng)對(duì)學(xué)校的發(fā)展有過(guò)貢獻(xiàn),但是他們占據(jù)著他們不能勝任的重要崗位,他們可能凌駕于學(xué)校的制度和管理之上,成為一個(gè)特殊的群體,當(dāng)他們心情好的時(shí)候倒也沒(méi)有多大問(wèn)題,但是如果在學(xué)校里遇到什么不順心的事,或者制度和管理對(duì)他們不利的時(shí)候,他們就會(huì)指手畫(huà)腳,在不應(yīng)該發(fā)表意見(jiàn)的地方說(shuō)三道四,煽動(dòng)員工,引起對(duì)抗,阻礙學(xué)校的發(fā)展。
  “庸人集團(tuán)”形成的原因:首先是由于學(xué)校將選拔干部、提升崗位作為對(duì)教師員工獎(jiǎng)勵(lì)的制度造成的,這種制度的結(jié)果就像彼得原理所說(shuō):一個(gè)組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱(chēng)職的級(jí)別(比如:一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任),結(jié)果造成組織的人浮于事,效率低下,導(dǎo)致平庸者出人頭地,發(fā)展停滯;其次是由于校長(zhǎng)或者其他主要領(lǐng)導(dǎo)提拔和使用人才時(shí)采取了任人唯親的原則,培養(yǎng)自己的嫡系、親信的結(jié)果。
  學(xué)校里的“庸人集團(tuán)”具有以下特點(diǎn):
  第一,他們一般身居要害部門(mén)。第二,他們喜歡回憶往事,同時(shí)影響力極大。第三,他們對(duì)學(xué)校的發(fā)展或新制度的執(zhí)行一般起阻礙作用。第四,他們?cè)趯W(xué)校的作用不可或缺。
  
  三、如何處理和解決
  教師職業(yè)倦怠和“庸人集團(tuán)”問(wèn)題
  
  1.建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制
  提高績(jī)效薪酬的跨度,實(shí)行寬帶薪酬,建立公平合理的工資薪酬制度;镜奈镔|(zhì)激勵(lì)是必需的,而且是首要的。原則是除了人頭基本收入(維持他自己及他家人基本生活的需要并且應(yīng)該比相當(dāng)?shù)燃?jí)的其他學(xué)校略高)以外應(yīng)該加大與績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)部分的比例,實(shí)行與績(jī)效掛鉤的“寬帶薪酬”體系。在同樣等級(jí)的崗位(這種崗位不是唯一的由行政級(jí)別掛鉤,應(yīng)該設(shè)立行政級(jí)別與專(zhuān)業(yè)技能級(jí)別兩個(gè)維度)上績(jī)效不同薪酬差距拉大,使教師專(zhuān)注于本職工作而不是想盡辦法“向上爬”(指的是行政爬“官”)。
  制定公平、公開(kāi)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度?(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該做到公開(kāi)透明、客觀公正、多層次、多渠道、全方位、經(jīng);、制度化。教師考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定等等不搞論資排輩、不搞領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)、不搞暗箱操作、不因人而異,制度的修改必須要經(jīng)過(guò)民主討論,并且更換的周期不要太頻繁。針對(duì)教師教育成果的特殊性,不宜簡(jiǎn)單的以合格率、平均分、升學(xué)率等一些終極指標(biāo)作為唯一評(píng)價(jià)體系,應(yīng)該加大發(fā)展和過(guò)程性評(píng)價(jià)指標(biāo),綜合考慮和充分尊重教師的其他勞動(dòng),使最后的績(jī)效考核結(jié)果能夠盡量全面地反映出教師的付出。
  減少行政特權(quán),增加技術(shù)業(yè)務(wù)待遇,實(shí)行行政與業(yè)務(wù)技術(shù)雙向激勵(lì)機(jī)制。這一方面可以減輕崗位提升的壓力,同時(shí)也樹(shù)立專(zhuān)心于業(yè)務(wù)能力發(fā)展而不是“向上爬”的良好氛圍(因?yàn)椴蝗ギ?dāng)“官”照樣能享受到更多的待遇)。
  
  2.建立公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制
  從學(xué)校整體來(lái)說(shuō),應(yīng)該廢除現(xiàn)行的“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”,執(zhí)行和完善學(xué)校法人制度,建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度。在現(xiàn)行的“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”下,雖然為校長(zhǎng)教育理念的順利執(zhí)行創(chuàng)造條件,也便于上級(jí)行政的垂直領(lǐng)導(dǎo),但是校長(zhǎng)權(quán)力的行使在實(shí)際工作中缺乏有效的制約與監(jiān)督,校長(zhǎng)在學(xué)校里實(shí)際成為“土皇帝”,一個(gè)人說(shuō)了算,特別是如果手下都是他的親信、嫡系時(shí)更是如此。
  建立真正的獨(dú)立法人制度,剝離上級(jí)行政與學(xué)校法人的關(guān)系,減少上級(jí)行政對(duì)學(xué)校的干預(yù),放權(quán)給學(xué)校,讓學(xué)校管理真正成為校本管理(校本管理的實(shí)質(zhì)就是學(xué)生和教師擁有最高權(quán)力,校長(zhǎng)對(duì)學(xué)生和教師負(fù)責(zé),而不是對(duì)上級(jí)行政負(fù)責(zé)),讓校長(zhǎng)接受教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及學(xué)校所在社區(qū)的監(jiān)督和制約,而不是上級(jí)行政的監(jiān)督。
  在學(xué)校內(nèi)部建立公平公開(kāi)科學(xué)合理的崗位競(jìng)聘和選拔輪換制度。適度的競(jìng)爭(zhēng)和壓力可以對(duì)教職員工有良好的激勵(lì)作用。廢除崗位終身制,同時(shí)要研究和細(xì)化每個(gè)崗位的作用與職責(zé),按照人職匹配原理,嚴(yán)格把握聘任上崗前的競(jìng)選和考評(píng)工作,同時(shí)加強(qiáng)上崗前的培訓(xùn)工作,真正建立起經(jīng);、能上能下的公開(kāi)競(jìng)聘和選拔輪換制度。
  
  3.創(chuàng)造條件,讓教師真正成為學(xué)術(shù)和文化的追求者
  創(chuàng)造條件,免除教師物質(zhì)的和社會(huì)的后顧之憂(yōu),讓教師真正成為一個(gè)為事業(yè)、文化和學(xué)術(shù)奮斗的人。
  建立良好教學(xué)情境和合理的教學(xué)工作評(píng)價(jià)與教師績(jī)效考核辦法,減輕教師教學(xué)的短期、功利性評(píng)比和事務(wù)性工作的壓力。管理學(xué)生困難已成為教師壓力及職業(yè)倦怠的一個(gè)主要原因,同時(shí)將各種“率”作為檢驗(yàn)教師的主要標(biāo)準(zhǔn),各種考核、評(píng)比增多,等等,不僅增添了教師的教學(xué)工作和事務(wù)性工作壓力,而且也使教師目光短淺,只追求眼前名利。應(yīng)該充分發(fā)揮環(huán)境和組織的力量對(duì)學(xué)生進(jìn)行人文化的管理,針對(duì)教師教學(xué)工作的特殊性,更多地從過(guò)程、發(fā)展的、人性的角度建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)制度。
  加強(qiáng)教師校本培訓(xùn),提高教師的文化追求品位。
  創(chuàng)造機(jī)會(huì),讓更多的工作成績(jī)突出的教師能夠出外進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)研討會(huì),提升專(zhuān)業(yè)能力,滿(mǎn)足文化自我提高的心理需求。
  加強(qiáng)學(xué)術(shù)和文化科研的物質(zhì)和精神激勵(lì),提高教師進(jìn)行學(xué)術(shù)和文化追求的動(dòng)力。
  
  4.建立人文化的管理制度,增強(qiáng)學(xué)校文化凝聚力,營(yíng)造上進(jìn)、和諧的校園文化氛圍
  組建以組織為核心,有效溝通教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與學(xué)生、教師與家長(zhǎng)之間的積極向上、相互關(guān)懷的人際關(guān)系網(wǎng),使所有成員之間能夠以學(xué)術(shù)和文化為媒介進(jìn)行有效的交往和溝通,增加相互之間的了解、及時(shí)幫助,形成團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)體,建立人性化的組織文化氣氛。

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