機關事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

　摘要：在市場經濟體制深入改革的影響下，機關事業(yè)單位正面臨著體制變化所帶來的新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，有效提高職能管理水平，才能更好地順應時代發(fā)展的需要。因此機關事業(yè)單位應針對目前人力資源管理中存在問題，對管理體系進行積極調整，使單位職能得以充分發(fā)揮，進一步促進機關事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。本文就機關事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題進行分析，并對解決對策進行探討。

　關鍵詞：機關事業(yè)單位;人力資源管理;對策

　隨著市場經濟體制的變化，機關事業(yè)單位的傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法適應時代發(fā)展的需求，其中單位人員綜合素質較低、培訓力度不足、管理觀念落后等情況對單位的發(fā)展造成制約，同時機關事業(yè)單位內部員工結構以及管理體系較為復雜，對人力資源開發(fā)利用提出了更高的要求，需要加強人力資源管理現(xiàn)狀的分析，積極進行調整和改進，進一步促進機關事業(yè)單位的發(fā)展。

　一、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

　(一)人才培訓體系缺乏

　機關事業(yè)單位中普遍存在著員工培訓制度缺乏的問題，對于新入職的員工而言，由于缺乏必要的培訓，導致工作入手時間較長，工作失誤率高，工作效率低；對于在職人員，缺乏針對性的培訓機制，導致人員專業(yè)能力和綜合素質無法有效提高。另外不少單位仍采用傳統(tǒng)的管理模式，導致培訓工作與實際崗位需求脫節(jié)，不利于人力資源的開發(fā)和利用。

　 (二)人才管理理念落后

　目前在機關事業(yè)單位中，人力資源管理缺乏先進的管理理念，對職工缺乏專業(yè)技能的開發(fā)和培訓，無法有效激發(fā)職工的才能和潛力，導致單位的工作效率和質量降低。由于部分管理人員管理理念保守，管理模式落后，傳統(tǒng)人力資源管理主要以工作為主導，缺乏以人為本的管理思想，導致機關事業(yè)單位對員工缺乏人文關懷，對員工的工作積極性和創(chuàng)造力造成影響。另外在機關事業(yè)單位由于組織結構及內部層級，民主意識缺乏，對機關內部領導與員工之間的有效溝通交流造成影響。

　(三)人員老齡化嚴重

　在機關事業(yè)單位中，不少機關事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的招聘機制和人力資源管理模式，單位內普遍存在著人員年齡老化的問題，人員飽和、缺乏活力，各級骨干人員缺乏新知識學習和更新能力，造成管理人員專業(yè)技能和綜合能力較低，人力資源補給力度不足的情況。

　(四)激勵機制缺乏

　機關事業(yè)單位的薪酬激勵機制、績效考核機制中普遍存在著不合理的情況，由于考核機制缺乏有效性，未充分考慮員工的不同崗位等級和職稱，績效考核結果未與工資有效掛鉤等，使考核效果無法達到預期效果；另外在績效考核中缺乏明確考核指標，員工薪酬待遇缺乏激勵性，造成員工工作積極性受到影響，使工作人員的工作效率降低。

　二、人力資源管理強化的有效對策

　(一)人力資源培訓體系完善

　 在機關事業(yè)單位發(fā)展中，通過員工專業(yè)能力和綜合素質的提升，使人力資源得到最大程度地開發(fā)和利用。為了更好地適應時代發(fā)展的需求，人力資源管理部門需要加強員工崗位培訓力度，培訓內容也應與時俱進，結合實地考察、講座、座談會等多種形式對內容進行豐富，同時根據(jù)員工的興趣愛好以及自身學習能力，對培訓內容進行合理制定，促進員工綜合能力的有效提升。在機關事業(yè)單位中，員工的職業(yè)道德和思想道德培訓也至關重要，尤其針對骨干人員和領導干部，需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業(yè)素養(yǎng)等進行明確要求，同時通過職業(yè)道德以及作風建設等專題培訓講座，使員工的思想境界提高，員工的責任感、榮譽感以及使命感得到有效激發(fā)，為機關事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻。

　(二)人力資源管理理念更新

　機關事業(yè)單位需要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行轉變和更新，遵循以人為本的原則，建立現(xiàn)代化的管理理念，采用更先進、更科學的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。另外對人力資源的開發(fā)提高認識，對國內外先進管理經驗進行積極借鑒和吸收，對管理模式進行創(chuàng)新，在機關事業(yè)單位發(fā)展中充分發(fā)揮人力資源的價值。同時加強對員工的人文關懷，對員工的工作激情和工作潛能有效激發(fā)，進一步促進人力資源管理水平的提高。

　(三)激勵機制和崗位福利制度完善

　為了提高績效考核效果，需要對傳統(tǒng)的績效考核制度進行調整，根據(jù)員工工作任務和職責對不同崗位目標進行細化，對考核程序進行

　客觀、科學、合理的制定，確�？己藰藴史�合各崗位工作實際情況，同時應對考核制度的靈活性進行充分考慮，增加考核制度的人性化，使考核結果更具說服力，提高員工的滿意度。針對機關事業(yè)單位中存在的內部結構不合理、呆板的情況，需要充分發(fā)揮績效考核結果的效用，并根據(jù)考核結果，進一步調整和調動員工崗位，將員工的個人綜合素質和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況，遵循多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化調整，對任務艱巨、工作量大的崗位需要進行合理上調，對需要經常加班的崗位制定相應的補貼制度，以及提供餐補或交通補貼等，使員工的個人價值能夠最大化實現(xiàn)。

　(四)人才招聘政策優(yōu)化

　針對傳統(tǒng)的人才招聘方式，機關事業(yè)單位需要進行積極改進，加強優(yōu)秀專業(yè)人才的引進，利用多渠道進行優(yōu)秀人才的招聘。在人員招聘時，需要對應聘人員的性格、能力、經驗等進行綜合考慮，同時需要結合機關事業(yè)單位的崗位實際情況，對人才的匹配度進行有效評估，避免造成資源人才的浪費。采用聘用制以及競爭上崗的用人機制，實現(xiàn)用人單位的公平公正性，使員工競爭意識增強，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進單位的良性發(fā)展。另外機關事業(yè)單位需要保持長遠發(fā)展的眼光，積極進行人才的管理和開發(fā)，對人力資源核心價值觀和戰(zhàn)略發(fā)展意識進行樹立，使單位文化和人才結構實現(xiàn)有效銜接，使員工向心力和凝聚力增強，同時為員工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，并對員工生活環(huán)境予以有效保障，有效減少人才流失的情況。

　 三、結束語

　隨著市場經濟的快速發(fā)展，機關事業(yè)單位為了更好地順應時代發(fā)展趨勢，需要對人力資源管理進行改進和變革，借助國內外先進的管理經驗，對傳統(tǒng)管理模式進行轉變和完善，針對員工綜合素質和專業(yè)技能較低、激勵機制缺乏以及考核制度不完善等問題，根據(jù)機關事業(yè)單位的實際情況，通過優(yōu)化對策的實施，加強人力資源的開發(fā)和利用，有效促進機關事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

　參考文獻

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　作者:項本蘭 單位:平度市信訪局

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