摘要：我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵方式過分單一：缺乏科學的經(jīng)營者業(yè)績評價體系和長效激勵機制等。問題的關鍵是國有企業(yè)比重過大，市場化程度低，行政化色彩和股票等市場機制不成熟等。國有企業(yè)的市場轉型是我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構建前提。我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構建思路是“分類設計薪酬制度”。在此基礎上，分析了“分類設計薪酬制度”的具體類型，并提出具體對策。
　　關鍵詞：國企經(jīng)營者；薪酬；激勵機制；分類設計薪酬制度
　　中圖分類號：F047
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1003-1502(2010)05-0066-05
　　
　　長期以來，在計劃經(jīng)濟體制下，我國國有經(jīng)濟比重過高，國有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉軌，國有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。
　　在市場經(jīng)濟條件下，所謂的國有企業(yè)是指由國家全部出資的國有獨資企業(yè)(未進行公司化改制的國有企業(yè))、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關于國有企業(yè)經(jīng)營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經(jīng)營者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認為國企經(jīng)營者包括企業(yè)集團的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認為，國企經(jīng)營者包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨組書記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認為，根據(jù)《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業(yè)經(jīng)營者具體包括在國有企業(yè)擔任實職的董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經(jīng)營者薪酬激勵機制，也限定于此。
　　
　　一、我國國企經(jīng)營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析
　　
　　隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉軌，我國對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵制度經(jīng)歷了承包責任制、資產(chǎn)經(jīng)營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。
　　從承包制來看，當初之所以考慮承包制，主要是基于我國國企改革中的“放權讓利”與“承擔的責任”不對稱關系所存在的問題而設計的。承包制的主要內容包括：上繳利潤或減虧數(shù)額，國家指令性供應計劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計劃，產(chǎn)品質量及其他主要經(jīng)濟技術指標，技術改造任務和國家資產(chǎn)維護與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權債務處理等目標責任。
　　從歷史來看，相對而言，承包制無疑是我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的一次改革和進步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國企經(jīng)營者激勵問題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營者的行為短期化，不能形成長期激勵機制，最終會損害國家利益，也容易導致國有財產(chǎn)變相地流失。
　　從年薪制來看，上海從1992年開始在國有企業(yè)中試行年薪制。1994年，深圳也開始在國有企業(yè)中試行年薪制。隨后，逐步在全國推廣。我國國企經(jīng)營者年薪制分為基本收入和風險收入兩部分。基本收入為本地區(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調整系數(shù)；風險收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營目標及經(jīng)濟效益指標完成情況確定。為了實現(xiàn)責權利三者相統(tǒng)一，有些地方在實行年薪制的同時，也附帶實行風險抵押金制度，以此承擔經(jīng)營可能造成的損失。
　　年薪制相對于承包制而言，是我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制的又一創(chuàng)新，而且更加接近現(xiàn)代企業(yè)制度。它不僅加大了經(jīng)營者報酬激勵的力度，而且還強化了對經(jīng)營者經(jīng)營行為的約束，同時對經(jīng)營者經(jīng)營收入又加以適當限制。但總體而言，由于我國國有企業(yè)自身尚未徹底完成市場化轉型，以及企業(yè)外部市場環(huán)境和社會環(huán)境等因素的制約，從而導致年薪制引入中國時，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發(fā)生變異，不能有效地解決我國國企經(jīng)營者報酬激勵難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業(yè)績考核指標體系不完善，致使年薪制得不到有效的實施；我國大多數(shù)國企在實行年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創(chuàng)新和承擔風險，激勵性不足等。
　　鑒于此，從20世紀90年代開始，我國開始在包括國企在內的許多企業(yè)當中試行經(jīng)理股票期權等薪酬激勵制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對于年薪制而言，又與國際慣例接近了一步。股票期權制是激勵經(jīng)營者采取長期行為的有效激勵方式，由于經(jīng)營者的長期利益最大化與企業(yè)的長期發(fā)展及其效益緊密相連，因此，避免了企業(yè)經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為。但由于股票期權制是建立在完善成熟的股票市場基礎上的，然而在我國目前國有企業(yè)當中，由于國家所有權自身的缺陷以及外部社會環(huán)境等因素，決定了我國股票市場遠非完善和成熟，市場波動性大，隨機性強，不能真實反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。因此，在我國目前實行經(jīng)理股票期權制仍然存在諸多困難。
　　綜上所述，目前我國國企經(jīng)營者薪酬激勵制度主要存在如下缺陷：
　　(1)一方面，總體報酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距進一步拉大�？傮w而言，由于國有企業(yè)的固有缺陷，導致國有企業(yè)普遍效益低下，再加以國企經(jīng)營者未完全按市場化、職業(yè)化機制運作。從財務正常水平來看，我國國企經(jīng)營者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國外同類企業(yè)的經(jīng)營者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國企經(jīng)營者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國許多國企經(jīng)營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經(jīng)營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩(wěn)定的隱患。
　　(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業(yè)的特性決定了國有企業(yè)與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業(yè)國企壟斷現(xiàn)象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經(jīng)營者和職工的收入遠遠高于其他行業(yè)國企經(jīng)營者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結果。
　　(3)我國國企經(jīng)營者薪酬激勵方式過分單一。目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業(yè)和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業(yè)比重依然過高、國有企業(yè)市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關。
　　(4)缺乏科學的經(jīng)營者業(yè)績評價體系。與經(jīng)營者薪酬制度關系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤、資產(chǎn)保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經(jīng)營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息

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