摘要：高校作為高素質人才培養(yǎng)的重要教育場所，在高等教育事業(yè)改革持續(xù)深化下，除了提升教育教學質量的同時，對于高校人事管理提出了更高的要求。為了有效提升教學質量，就需要打造一支高素質的教師隊伍，通過建立人事管理激勵機制，促使教師不斷完善自我，掌握前沿教育理念和教育方法，調(diào)動教師專業(yè)成長積極性，為后續(xù)教育教學奠定基礎。本文就高校人事管理中激勵機制運用展開分析，并針對問題提出合理的對策建議。
　　關鍵詞：人事管理 高等教育 激勵機制 績效考核
　　中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
　　激勵機制是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容，通過建立完善的激勵機制，有助于充分調(diào)動高校教職員工的工作積極性，全身心投入到教育教學中。但是，當前很多高校的激勵機制不健全，人事管理水平偏低，導致大量的骨干人才流失，嚴重影響到教師隊伍整體素質水平。作為高素質人才培養(yǎng)的教育場所，通過建立完善的激勵機制，可以推動高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素質教師隊伍，對于高校可持續(xù)發(fā)展意義深遠。
　　1 激勵機制的內(nèi)涵
　　激勵主要是激發(fā)人們內(nèi)在動機，賦予人提升和完善自我能力，朝著自身努力目標方向表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)。可以說，激勵是人們的心理狀態(tài)改變過程，在外部環(huán)境刺激下，充分調(diào)動人們的主觀能動性。在高校人事管理中，激勵目標是充分滿足人的個性化需求，改變?nèi)藗兊男袨榕e止，整合有限的人力、物力和財力資源來實現(xiàn)人事管理目標[1]。但是，當前高校人事管理重點在于如何激勵人，提供持久動力，規(guī)范人的行為舉止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作質量。借助合理的激勵手段，充分調(diào)動高校工作積極性的同時，賦予高校職工創(chuàng)新精神，以便提升高校人事管理工作質量，為高�？沙掷m(xù)發(fā)展打下堅實基礎。
　　2 高校人事管理現(xiàn)狀
　　高校人事管理中，激勵機制的建設逐漸趨于完善，實際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵機制有助于調(diào)動教師的工作積極性，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現(xiàn)狀來看，現(xiàn)有的激勵機制中還存在不同程度上的問題，導致原有的激勵教師作用無法充分發(fā)揮。主要表現(xiàn)在激勵機制的制定，缺乏人文建設內(nèi)容的考量，過分關注教師的物質獎勵，忽視教師實際需求和變化趨勢的差異，難以滿足精神層次發(fā)展需求。與此同時，還有很多高校人事管理中制定的激勵機制創(chuàng)新力度不足，仍然采用以往的計劃，教學發(fā)展受限較大，與市場和教育環(huán)境之間差異顯著，不利于激勵機制原有作用充分發(fā)揮[2]。當前高校人事管理機制建設中，理念陳舊，激勵手段單一，原有的激勵效果發(fā)揮不充分，出現(xiàn)了一系列問題。
　　3 激勵機制建設中的問題
　　我國高校人事管理工作持續(xù)深化下，激勵機制相對較舊，實際應用中還存在很多問題，原有作用未能得到充分發(fā)揮。為了有效提升高校人事管理工作效率，需要深層次剖析現(xiàn)有高校人事管理激勵機制中的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
　　3.1 激勵手段單一、陳舊
　　當前高校人事管理激勵機制建設中，由于傳統(tǒng)理念束縛和影響，導致現(xiàn)有的激勵手段單一、陳舊，難以獲得可觀的激勵成效。高校的教職員工由于個體性格和認知不同，需要選擇個性化激勵手段來i茜足教職員工個性化需求。但是，現(xiàn)有高校人事管理激勵機制不健全，以偏概全，未能結合個人特點針對性制定激勵措施，嚴重影響到人事管理效果[3]。
　　激勵主要是為了調(diào)動教職人員工作積極性，可以不斷提升和完善自我，全身心投入到工作中，為教學質量提高做出更大的貢獻。但是，現(xiàn)有的教職員工隊伍中，激勵方式主要是以物質激勵為主，精神激勵缺失，難以滿足教職員工的個性化需要。高校人事管理中，盲目認為只有提升教職員工個人待遇，就能夠保持長久的工作熱情，但是難以滿足員工的個性化發(fā)展需要。精神激勵主要是對教師思想方面的激勵，如何獲得可觀的激勵效果，成為當前高校人事管理工作亟待解決的問題之一[4]。
　　3.2 激勵機制考核指標不合理
　　激勵機制的落實，需要通過考核指標來考核不同崗位教職工工作情況。人事管理工作中，應該以服務教學和科研工作為主，原有的工作價值卻未能得到充分發(fā)揮，導致現(xiàn)有的考核指標無法充分衡量激勵效果[5]。也正是這一問題，導致高校人事管理激勵機制無法全面落實，迫切需要進一步改進和完善。
　　3.3 人事管理文化建設滯后
　　作為高校教學管理中的重要組成部分，人事管理文化建設滯后，教師在精神思想方面的激勵效果同預期目標相差甚遠。從管理學角度來看，高校人事管理工作需要擁有豐富的文化內(nèi)涵，但是由于歷史文化因素影響，導致現(xiàn)有的高校人事管理工作行為方式受影響較大，不利于高校人事管理激勵機制作用充分發(fā)揮。在現(xiàn)代社會建設和發(fā)展中，為了可以提升高校人事管理工作效果，需要不斷改進和完善現(xiàn)有的人事管理激勵機制，提升教師的專業(yè)素質[6]。受到傳統(tǒng)理念束縛和影響，實際生活中為了獲得公平待遇，促使人事管理工作公平公正，但是在不同程度上抑制人們的競爭積極性。部分教師實際工作中，主要精力集中在權力方面，學術研究重視程度不足，通過績效評價教師崗位工作情況，卻忽視了教師的專業(yè)能力成長。
　　4 高校人事管理激勵機制運用對策
　　4.1 構建人性化激勵機制，滿足教職員工個性化需求
　　在高校人事管理中，建立完善的激勵機制，需要堅持人性化特點，通過物質激勵和精神激勵并行方式，充分調(diào)動教職員工的工作熱情，提升激勵針對性。構建人性化激勵機制，應該綜合考量教職工個性化需求，包括尊重需求、自我實現(xiàn)需求、安全需求、生理需求和社交需求。高校教師的專業(yè)素質水平較高，選擇合理的激勵措施來幫助教師自我價值實現(xiàn)。故此，通過對教職員工個性化需要調(diào)查分析，把握教師個性化需求基礎上，確保激勵機制更具針對性，調(diào)動教職員工工作積極性[7]。
　　4.2 推行精神激勵，促進教職員工成長

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