摘 要：十八屆三中全會審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制”。在我國人事體制改革進程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在眾多人事制度改革進程中，對于高職院校的人事管理體制改革沒有進行專門的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學特點進行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗。文章將研究的重點集中在高職院校的特色上面，擬通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。
　　關(guān)鍵詞：崗位管理 人事改革 體制 高職院校
　　中圖分類號：F243，G71
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2014）03-220-02
　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　十八屆三中全會審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制”。對于高校而言，建立起一個以“崗位管理”代替“身份管理”的人事體制，打破傳統(tǒng)的收入分配機制，引入競爭激勵機制，是建立現(xiàn)代型高校的一個必經(jīng)之路。
　　高校人事制度改革在國外的研究起于上世紀80年代，通過幾十年的研究與改革，國外部分高校逐漸擺脫了傳統(tǒng)大學管理的束縛，建立起了現(xiàn)代大學的管理體制，如日本國立大學法人化，就是日本大學進行制度改革的一次史無前例的大變革，這對日本及國內(nèi)外都引起了廣泛的關(guān)注。在我國，各高等院校通過結(jié)合現(xiàn)代大學的管理機制，探討在現(xiàn)行環(huán)境下實行人事制度改革的可行性以及具體的改革思路，也走出了不少切實可行的路子，取得了一定的成果。
　　然而，我們在進行高職院校的人事管理體制改革進程中發(fā)現(xiàn)，當前國內(nèi)對人事制度改革的研究主要集中在本科院校，對于高職院校的人事管理體制改革沒有進行專門的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學特點進行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗。
　　本文將重點研究高職院校的教學特點和辦學特色，通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。
　　二、探索改革的整體框架
　　人事管理體制是高校的一項基本制度，是決定學校各項事業(yè)發(fā)展的核心所在。要改變當前傳統(tǒng)的人事管理體制，首先要從根本轉(zhuǎn)變高校的用人模式，建立以“崗位”為基礎(chǔ)的人員管理模式；其次，根據(jù)具體的崗位要求，制定相應(yīng)的崗位標準和職責；第三，對應(yīng)各崗位的具體要求，制定切實可行的考核規(guī)則；最后，按照崗位的考核結(jié)果，裁定相應(yīng)的激勵和懲罰措施。如此才構(gòu)成一個完整的人事管理框架。
　　本文的研究將具體結(jié)合上述人事管理體制的框架標準，通過以當前高校人事制度改革的實踐經(jīng)驗為理論基礎(chǔ)，以高職教育的自身要求和特點為創(chuàng)新依據(jù)，以破解當前高職院校人事管理體制改革中所遇到的各項障礙為最終目標，探索現(xiàn)代高職院校人事管理體制改革的新出路。
　　三、現(xiàn)代人事體制改革的實踐步驟探索
　　通過分析高職院校自身特點，結(jié)合深圳市高校人事制度改革的契機，以深圳兩所高職院校的人事制度改革經(jīng)驗為實踐基礎(chǔ)，我們發(fā)現(xiàn)要建立適合當代高職院校教學改革、人才培養(yǎng)等需要的高職院校人事管理制度，必須突破以下幾個重要步驟：
　　1.推進人事管理體制改革，首先要完善相應(yīng)的配套制度，為全面開展人事體制改革做好制度保障。人事體制改革將直接涉及到用人形式、考核形式、工資分配形式、教學、科研以及管理工作量的計量標準等多范圍、多層次的日常管理問題。因此，在全面推進人事管理體制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加強學校的內(nèi)涵建設(shè)，才能確保人事體制改革的穩(wěn)步推進。
　　2.結(jié)合高職院校特點，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，探索建立“一師雙崗”機制，通過體制改革為高職院校的發(fā)展提供動力。當前高職院校教學改革的重點在于通過實施“校企合作”，加強政、校、行、企的全方位、多維度合作，提高教師的“雙師”實踐技能和學校的高職教學水平。探索“一師雙崗”機制，可以有效打破學校和企業(yè)雙方在推進“校企合作”時動力不足的困境，全面提高學校教學能力和水平，為建立新型的高職院校人事管理體制提供人才保障。
　　3.探索加強高職院校間人才流動的新思路，促進人才的自由發(fā)展，解決專業(yè)技術(shù)職數(shù)緊張的局面。建立適合現(xiàn)代高校發(fā)展的人事管理體制，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，允許高職院校人才的橫向流動，鼓勵人才的適度交流。如此既能解決個別院校因?qū)�業(yè)技術(shù)職數(shù)緊缺而帶來的人事改革阻力，也能活躍院校之間、校企之間的人才交流，促進人才的全面發(fā)展。
　　4.實行專業(yè)技術(shù)分級改革，引入競爭機制和末位淘汰制，建立充滿生機活力的專業(yè)技術(shù)聘任體系。要全面推進人事體制改革，關(guān)鍵要解決的是當前高校的高層次人才比例偏高和專業(yè)技術(shù)崗位分配比例偏低的矛盾現(xiàn)象。因此，實行專業(yè)技術(shù)分級改革，同時引入競爭機制，鼓勵相同專業(yè)技術(shù)職級人員內(nèi)部之間的良性競爭；同時，為防止個別人員“安于現(xiàn)狀”，在專業(yè)技術(shù)分級聘任中實行末位淘汰制，對在兩個聘期內(nèi)一直沒有晉級的人員，給予低聘一級處理，以解決專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級的聘任矛盾。
　　5.完善各種用人形式的管理體制，探索行政管理崗位的機制改革。改變傳統(tǒng)的以干部身份為主體的高校用人機制，探索行政管理崗位的人員核定標準、職責任務(wù)界定范圍和崗位崗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多樣化的人員管理體制，引入行政管理崗位間以服務(wù)對象為主的評價體系，是現(xiàn)代型高校發(fā)展的必然要求。
　　6.著眼當下、放眼未來，為保障高校的長遠發(fā)展預留空間。高職院校人事體制改革，既要以當前學校實際情況為基礎(chǔ)，保證現(xiàn)有人員的平穩(wěn)過渡；也要在科學設(shè)崗的前提下，兼顧未來發(fā)展需要，預留適當?shù)膶�業(yè)技術(shù)崗位比例，為學校以后的發(fā)展引進高層次人才提供制度保障。
　　四、人事管理體制改革的可行性分析
　　高職院校人事管理體制改革關(guān)聯(lián)人員多、涉及范圍廣，要保證其穩(wěn)步推進，必須從各方面對其可行性進行分析和研究，確保改革的穩(wěn)步推進和實施。

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