中國現(xiàn)代公務員制度：

　中國共產(chǎn)黨建立政權(quán)后很長一段歷史時期內(nèi)，各級政府官員任免完全是所謂民主集中制，實則領導任命制，其效率之高、弊端之叢生優(yōu)劣部分不需多說。改革開放以后，為了建立廉潔高效服務性現(xiàn)代政府，中國人事部于 1994 年 6 月 7 日頒布《國家公務員錄用暫行要求》標志著考試錄用工作開始進入法制化、規(guī)范化軌道。政府公職人員選拔再也不能遵照舊方法，任人唯親、以權(quán)謀私形成無能貪婪既得利益群體，尤其是現(xiàn)在這么不景氣經(jīng)濟環(huán)境下，極可能激化社會矛盾。公開考試、擇優(yōu)錄用公務員制度自然是中國向西方國家學習迫切之處。

　20XX 年國家公務員招考，錄用總?cè)藬?shù)僅為一萬五千多人，報考人數(shù)超出一百萬，對于優(yōu)化公務員知識和年紀結(jié)構(gòu)，公開招考無疑是上佳選擇。假如說古代中國科舉制將讀書和考試任職為官捆綁在一條船上話，現(xiàn)代中國社會則將知識分子趕下了已然很擁擠船，教育大眾化普及，使得官場也處理不了那么多知識分子就業(yè)問題，肯定，讀書并不為官，數(shù)以千萬受過高等教育年輕人將被拋向社會、拋向市場。這一被迫進程盡管有陣痛，但最終將成為自發(fā)融合過程，而且市場力量可能強大到足以平衡不受約束政府權(quán)力。政府、市場兩個輪子共同前進比社會壓力全部由政府負擔要穩(wěn)妥得多。

　 另外一個方面，國家舉行統(tǒng)一公務員考試，象征意味遠遠大于現(xiàn)實效果，即分享政府權(quán)力和就業(yè)機見面前，人人平等，每個年輕人全部含有公平競爭崗位機會，這是一個社會結(jié)構(gòu)流動性窗口，不管怎么說，國家提供了這么良好環(huán)境，假如你競爭不上，只能是你自己原因。筆者也認為在具體這次招聘考試中確實能夠做到公平、公正、公開。但我們也應該注意到，和美國公務員考試一樣，中國各國家部門機關提供崗位全部全部是技術性事務職位，但最關鍵政府崗位并不像美國那樣經(jīng)過選舉產(chǎn)生，或許這就是中國特色。

　 現(xiàn)代政府管理職能細分和專業(yè)化分工，使得整個體制越來越精密同時也變得疏離和瑣碎，改革難度和時間跨度也越來越大，中國整體性改革將是一個長久、漸進、動態(tài)過程。在公務員考試以外還有眾多問題需要處理，往小里說，比如公務員績效考評、監(jiān)督機制、退出機制等，往大里說，政府正當性資源問題、人民代表選舉問題等，我們姑且存而不管，只就事論事，中國公務員考試選拔機制改革方向正確、實施公平、效果顯著。

　伴隨多年來報考“公務員熱”連續(xù)升溫，十二個月一度國家公務員考試已被大眾稱之為“國考”，考試猛烈競爭程度恐怕用“白熱化”一詞來形容最為貼切不過。在這種熱潮下，公務員考試制度利弊種種也是社會輿論熱議焦點。

　 自 1989 年開展試點算起，中國采取公開考試、嚴格考察措施選拔公務員考試錄用制度至今已走過 20 年時間。伴隨考試制度實施，中國公務員進人制度有了很大進步，以往那種隨便就進人體制基礎上已經(jīng)杜絕了。中國公務員考試錄用制度以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為標準，在這些年不停地總結(jié)和完善中，現(xiàn)行公務員考試制度已經(jīng)比較完備。我們能夠看到，從更多、更優(yōu)異報考者中選拔政府工作人員這種制度本身就是一個進步。公務員考試制度有利于為公務員隊伍充實新鮮、健康血液，提升公務員隊伍整體素質(zhì)。公務員隊伍整體素質(zhì)提升，也有利于提升公務員隊伍形象和聲望，進而提升政府施政行為權(quán)威性和公信力，所以經(jīng)過考試進入公務員隊伍這種制度是主動進步。

　 不過沒有一個制度一定會是完美無缺，現(xiàn)在現(xiàn)行公務員考試制度也是經(jīng)過多年實際實施、逐步修改、不停完善才形成現(xiàn)在比較完備一套考試體系�，F(xiàn)在有很多教授學者就怎樣在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”這一標準下，深入改善公務員考試制度，以愈加科學選拔制度讓優(yōu)異報考者進入公務員隊伍，提出了部分有建設性意見。

　 十二個月一度考試是否有必需

　每十二個月一到了臨近國家公務員考試時間，數(shù)以萬計報考者全部會抽出大量時間和精力來進行備考，而面試經(jīng)過者肯定是少數(shù)人，大多數(shù)筆試合格而面試落選考生到了第二年往往依舊會選擇參與考試，這么不僅僅消耗了考生大量時間和精力，對主辦機構(gòu)來說也產(chǎn)生了反復投入浪費。公務員職位本身也是一個職業(yè)，在以后公務員考試中是否能夠和借鑒其它各行業(yè)職業(yè)從業(yè)資格認證一般職業(yè)考試模式，考生所取得資格將在一定時限內(nèi)有效。比如說參與一次考試，筆試考試經(jīng)過后成績能夠保留 3 年，在這個時間段內(nèi)考生假如再次報考對應職位，能夠直接越過筆試步驟直接面試。比如說有學者提議，針對公務員考試衍生出問題，可經(jīng)過實現(xiàn)公務員考試和錄用程序分離來加以處理。公務員任職資格考試每十二個月由全國統(tǒng)一進行，其內(nèi)容關鍵包含公務員任職通用能力，考生經(jīng)過考試取得參與公務員錄用資格，且所取得資格將長久有效，這能夠最大程度地降低考試成本和確�？荚嚬�平性。而公務員錄用則結(jié)合具體職位所負擔職責科學確定所需任職條件，并將任職條件規(guī)范化、法制化，在出現(xiàn)職位空缺時由各部門結(jié)合該職位任職條件，經(jīng)過合適形式在取得任職資格并對該職位有意向申請人員中進行遴選，以促進人職匹配和實質(zhì)公平。在全國統(tǒng)考基礎上實現(xiàn)考試和錄用分離制度設計，其實質(zhì)在于確保公務員考試錄用制度在公平性和有效性方面有機統(tǒng)一。這么一來既降低了考生在精力和經(jīng)濟上無須要反復消耗，也避免了各地考試主辦機構(gòu)反復投入，在避免資源浪費和降低考試成本方面效果是毋庸置疑。

　 考試型人才未必是真人才

　 國家出臺公務員考試制度后，想要入職公務員必需是“凡進必考”。這個門檻提升后，也衍生出對應問題�，F(xiàn)在部分大學生為參與公務員考試，從大一、大二就開始準備，個個全部是考試高手，單就考試分數(shù)而言，部分有實際工作能力人才無法和剛畢業(yè)大學生同堂而論，無法進入公務員隊伍。這也給用人單位帶來問題，考試考得好人，不一定工作能力就強，十幾分鐘面試也不能確保一定能夠測試出應試者實際工作能力，而且紙上談兵型人物往往會占很大廉價。有能力人用不到，而新手又不能立即用。在政府機關當公務員，實際工作中看不是考試成績，而是工作能力，高分低能在公務員選拔中情況很普遍。為此提議政府吸納人才時可否增加些尤其渠道，對部分特殊人才可采取先聘用十二個月或兩年，聘用期合格后再進行公務員基礎知識考試，不要拿“凡進必考”硬性規(guī)則一概而定。

　 教授提議和社會輿論熱議恰恰說明了大眾對公務員考試制度關注和其關鍵性。因為國家公務員考試是中國政府機關選拔人才關鍵渠道，而各級公務員則擔負著國家政策制訂、公布和實施等關鍵職責，公務員考試制度關鍵性不言而喻。總體說來現(xiàn)行公務員考試制度改變了過去政府機關用人隨意性，在一定程度上杜絕了權(quán)力腐敗、任人唯親等情況出現(xiàn)，實現(xiàn)了選拔錄用人才過程科學化、正規(guī)化，規(guī)范了干部人事制度，提升了政府公務員綜合素質(zhì)，對于加強政府機關辦事效率等起到了關鍵作用。

　 中國今年公務員考試已實現(xiàn)了 8 省聯(lián)考，相信伴隨以后國家對于公務員考試制度深入改革，類如全國聯(lián)考等有利于公正公平新規(guī)也將可能會逐步出臺，期望逐步完備公務員考試制度能夠愈加科學有效為政府部門選拔人才發(fā)揮其關鍵作用。（楊宇飛）

　學經(jīng)濟人喜愛猜想，喜愛提假說，喜愛提猜想，然后能不能證實全部留給了后人。后人看不明白她們寫那些復雜方程式，只好抓住結(jié)論不放，眼見為實，非要在現(xiàn)實世界中見識到才算證實了這一假說。

　經(jīng)濟學假說有部分不待見東西，比如流動性黑洞假說，后發(fā)劣勢假說，碳傾銷假說，這輩子不見識也罷。

　作為學管理人，我也來提一提我猜想。好在我是猜想 5-公務員制度變革，5 到里就能看到結(jié)論，看到本文諸位應該大部分全部還在世。假如猜錯了，你們就當我什么全部沒有說過。假如猜對了，你們也不要認為我在撞大運。

　猜想有 3 個前提。

　中國存在公務員過剩。不管是狹義公務員，寬義公務員，廣義財政人員，單位 GDP 公務員百分比來看，中國政府公務員數(shù)量全部在過剩水平。而且以單位 GDP 公務員計算，過剩尤其嚴重。

　公務員已經(jīng)扭曲了勞動力市場資源配置。自 20XX 年以來，公務員考試參考人員數(shù)量是指數(shù)上升，20XX 年是 31 萬，20XX 年是 50 萬，20XX 年是 74.2 萬，20XX 年是 106 萬。參與公務員考試人數(shù)也存在嚴重過剩。尤其是 20XX 年，平均計算 100 個人還競爭不到一個崗位。

　公務員是終生。國家所頒布《公務員法》，公務員僅在發(fā)生重大違紀違法情況下會退出政府系統(tǒng)。

　這 3 個前提注定了猜想兩個結(jié)論。

　結(jié)論 1：假如政府放任不管，5-目前公務員考試會成為歷史。

　一類情況是中國政府規(guī)模短期內(nèi)極度膨脹，造成內(nèi)部瓦解，即財政無力負擔現(xiàn)有廣義財政人員，使政府職能失效。失效造成空白領域，由各類私人經(jīng)濟實體取而代之。這個情況類似拉美國家。

　一類情況是公務員考試逐步進入名存實亡階段。政府關閉入口以消化過剩人才貯備。為撫慰社會情緒和緩解就業(yè)壓力，政府不會立即關閉這個入口，而是逐步降低競爭崗位，提升考試門檻。為制造崗位實際數(shù)量穩(wěn)定假象，政府首先會提倡“到基層，到西部，到艱苦環(huán)境中去”理念，制造社會輿論，首先大量增加老少邊窮地域崗位。這個階段大約也只有 5-，以后基層和西部也會出現(xiàn)人才貯備過剩。

　一類情況是出現(xiàn)了權(quán)力世襲。世襲是反公平，基于公平競爭公務員考試制度會消失。裙帶關系和金錢關系將主導公務員考試制度。它們一樣也能夠提升考試門檻。

　結(jié)論 2：假如政府采取公務員退出機制，5-內(nèi)公務員考試有可能存在。

　一類情況是政府調(diào)整了在崗年限。這是短期方法，但并不能完全避免政府過分膨脹問題，而且縮短了公務員在崗年限，會引發(fā)她們謀利行為短期化，更輕易造成腐敗問題。

　一類情況是政府建立了考評制度，如能真正推行考評制度，如將當?shù)?GDP 和公務員崗

　位數(shù)量掛鉤，并在一系列業(yè)績指標基礎上建立了對應退出機制，則可能公務員考試會長久存在，5-內(nèi)大家全部還有機會考上公務員一顯身手。公務員工作壓力巨大，一般人承受不了。

　一類特殊情況是封建政府。以清朝為例，政府存在權(quán)力世襲，又存在考評制度。世襲階層需要經(jīng)過考評制度來籠絡部分人為之服務。政府內(nèi)存在世襲階級剝削，政府又存在地主階級剝削，這就是最壞情況。望引認為戒。

　一類情況是政府完成一系列工作。首先建立大部制，地方政府實現(xiàn)雙定，控制了公務員總量；其次建立公務員考評指標，實現(xiàn)公務員退出；再次建立公務員聘用制，實現(xiàn)公務員錄用和任用；最終建立公務員高薪養(yǎng)廉，實現(xiàn)了公務員激勵正當化。5-之內(nèi)，公務員數(shù)量和考生全部會逐年下降。

　2、重視定時評定，追蹤目標計劃進展情況。定時評價公務員工作績效和德才表現(xiàn)是年度考評關鍵組成部分，對確保整個年度考評工作質(zhì)量和效果，有著極其關鍵作用。海安縣要求公務員按季進行述職，立即總結(jié)一季度工作情況。并經(jīng)過實施定時評定，既立即處理了被考評對象平時工作中存在問題，對年度目標完成起到檢驗、督促作用，同時又為年底考評量化打分奠定了堅實基礎。

　 3、細化測評程序，做好年度綜合評價工作。依據(jù)百分考評測評體系，對公務員德才表現(xiàn)和工作情況進行綜合評價和確定等次，是年度考評關鍵，也是百分考評關鍵工作。海安縣結(jié)合全縣實際，細化了年度考評評分、定等操作程序。（1）公開述職。在單位百分考評領導組組長主持下，由個人在部分或全體公務員參與會議上依據(jù)目標責任書進行小結(jié)、自評。（2）考評計分。百分考評領導組組員依據(jù)平時考評中領導評鑒及整年目標完成情況對被考評對象采取無記名方法當場、獨立打分。在去掉一個最高分和一個最低分后，將其它名組員打分累計后除以對應打分人數(shù)，得出每個公務員基礎考評得分。（3）審核加減分。以平時考評為基礎，由個人申報，組織提供，在基礎考評分基礎上確定個人加分和減分項目，累計出每個工作人員年度考評得分。（4）確定考評等次。全縣統(tǒng)一要求：“得分低于 60 分者定為不稱職等次；得分滿 60 分低于 70 分者定為基礎稱職等次；得分 70 分及其以上者評定為稱職等次，得分超出 90 分者取得優(yōu)異等次評選資格。優(yōu)異等次百分比不得超出參與百分考評總?cè)藬?shù)12%，當年受到縣級及其以上人民政府或上級主管部門和政府人事部門聯(lián)合表彰優(yōu)異單位，優(yōu)異等次百分比可合適提升，最多不超出 15%。”

　因為規(guī)范了程序，海安縣很好地改變了過去考評工作概念化問題，降低了考評中人為原因，提升了考評工作可操作性和公正性。

　三、對完善量化考評部分思索

　公務員考評是國家公務員制度關鍵組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員主動努力地開展工作，促進公務員隊伍素質(zhì)提升關鍵方法。海安縣所實施百分量化考評提升了當?shù)卣�府對公務員考評工作“信譽”，增強了考評權(quán)威，在一定程度上為建立科學合理公務員量化考評制度提供了寶貴經(jīng)驗。不過，量化考評是一項專業(yè)性、技術性很強工作，必需不停創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大功效。所以還需要在以下多個方面深入加強和完善。

　 （一）建立標準化績效評定指標體系

　 崗位職責是衡量一個崗位上公務職員作好壞標準，是進行考評基礎依據(jù)。首先，要在工作分析基礎上設置指標。對每個機構(gòu)職位優(yōu)異行工作分析，明確每個職位具體職責，然后再結(jié)合該部門戰(zhàn)略目標和所屬系統(tǒng)設置指標。其次，要充足考慮政務類和事務類公務員之間本

　質(zhì)差異和管理需求差異，確立不一樣評定維度。政務官績效關鍵以負責、公正、最大程度滿足民眾利益要求等為關鍵；事務官則側(cè)重工作效率、政策實施力、工作態(tài)度等維度考察。再次，要充足利用定量分析手段建立績效評定體系，對“勤”、“績”兩個比較輕易量化方面，能夠?qū)⒏鲘徫还珓諉T工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。

　 （二）深入提升量化考評科學性

　 在量化考評過程中，要深入提升部分指標、權(quán)重設置合理性。從量化考評測評體系建立到評分定等和考評結(jié)果使用，包含到方方面面，會碰到很多具體情況和問題。在實施量化考評過程中，要堅持具體情況具體分析，處理好考評中碰到多種問題和矛盾。在確定考評指標時，要努力爭取具體，能用數(shù)據(jù)表示決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家了解。同時，現(xiàn)階段已經(jīng)實施量化考評工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領導評價和群眾測評權(quán)重安排上往往偏重于領導測評等問題，所以，擴大群眾參與度勢在必行。在年度考評中能夠吸收部分群眾參與評議，合適加大民主測評選重，努力營造公開、公平、公正考評氣氛，最大程度增加量化考評工作“可信度”。

　 （三）堅持“以人為本”考評理念

　 量化考評要真正成為一個優(yōu)異、代表未來發(fā)展趨勢現(xiàn)代考評制度，除了要求管理科學性、規(guī)范性外，還需要在考評過程中堅持“以人為本”理念，實施“人性化”考評管理。考評并不是最終目標，只是挖掘個人潛能，提升工作效率一個手段。只有一直堅持“以人為本”，充足關注每一個考評對象價值和差異，了解、信任考評對象，并主動主動地做好考評過程中溝通和交流工作，才能最大程度地發(fā)揮量化考評在改善中國公務考評制度中關鍵作用。

　完善對策 一、公務員招考必需選擇品學兼優(yōu)學生，首先是政治面及表現(xiàn)，其次是學業(yè)成績。

　二、提議設置公務員招考專門機構(gòu)，負責每十二個月公招考務錄用工作，同高考一樣，考生在未知分情況下，填報志愿。

　三、按學生政治面貌及表現(xiàn)、學業(yè)成績、公考成績?nèi)�項成績依百分�?3∶4∶3 累計總成績，擇優(yōu)錄用。

　四、果斷廢除產(chǎn)生腐敗溫床面試，果斷取締只有精神病人才能答出申論，簡直糟踐中國人。五、只有以上結(jié)合，才能是公務員隊伍純潔高效！

　 公務員考試帶來報考熱和原因探析 一則來自人事部網(wǎng)站統(tǒng)計顯示,20XX 年國際公務員報考總?cè)藬?shù)為 383008 人,她們將競爭一萬多職位,錄用百分比為 38∶1 ,不管是報考總?cè)藬?shù)還是報考百分比全部再創(chuàng)歷史新高。國 家公務員考試成為了名副其實“中國競爭最猛烈考試”。

　是什么讓公務員考試成為這么一個名副其實“香餑 餑”了呢? 筆者認為,有兩方面原因。首先,因為從 1999 年開始一般高等學校大幅度擴招,使得近幾年大學生就 業(yè)情況面臨嚴峻挑戰(zhàn),莘莘學子辛辛勞苦讀了四年大學, 負擔了巨額學費,畢業(yè)后卻面臨“未就業(yè),先失業(yè)”尷尬。

　所以,公務員考試錄用成為一個很好疏散人才,緩解就 業(yè)壓力方法。各高校也主動激勵學生報考公務員。其次, 公務員職業(yè)穩(wěn)定性大,整體工資水平居于社會中等偏上。而

　且,公務員有多種多樣補助,其職業(yè)發(fā)展、工資福利、退休 養(yǎng)老等通常全部有較為完備保障體系,職業(yè)聲望和社會地位 也比較高。很多已經(jīng)成功就業(yè)而且在其它工作崗位中已經(jīng) 干了很長時間人也全部看到了“公務員”這個鐵飯碗巨大 優(yōu)越性,不惜放棄自己喜愛職業(yè)冒著很大風險報考公務 員。

　正視現(xiàn)實狀況, 在實踐中完善公務員錄用制度 國家公務員考試是一場很嚴厲、高規(guī)格考試,是 選拔優(yōu)異公務員關鍵路徑。全社會全部會很關注整個程 序透明度和公正性,期望能夠經(jīng)過考試真正選拔出優(yōu)異 人才,做到惟才是用;而廣大考生因為期望經(jīng)過考試改變命 運,也會愈加在意程序正義。

　從這項制度具體設計能夠看出,該制度要求招錄公 務員條件,程序等全部落實了公開、透明標準。不過,在具體 實施過程中,還有很多不完善之處。

　1. 重新定位公務員報考條件, 選賢和能 《公務員法》第十一條對公務員條件做出了要求:公務 員應該含有下列條件: (一) 含有中國國籍; (二) 年滿十八周歲; (三) 擁護中國憲法; (四) 含有良好品行; (五) 含有正常推行職責身體條件; (六) 含有符合職位要求文化程度和工作能力; (七) 法律要求其它條件。

　第二十三條深入要求:報考公務員第十一條要求條件外,還應該含有省級以上公務員主管部 門要求擬任職位所要求資格條件。盡管第十一條基礎 還未對公務員條件作出十分嚴格限制,不過第二十三條 要求因為給予了各省或部門重新制訂標準權(quán)利,為了 爭奪人才使得公務員招考一個顯著特點是“高學歷”,很多 職位明確要求“碩士及以上”,部分職位只要“博士”。誠然, 眾多職位要求高學歷,說明國家對于公務員素質(zhì)能力高要求 重視。但這么要求,會造成政府和社會爭奪人才,不利 于人才流動到企業(yè)、科研機構(gòu)等生產(chǎn)一線單位,更是讓高級 人才無法流動到基層崗位。最終只能有一個結(jié)果:在公務員 崗位上任才擁擠,無法發(fā)揮各自優(yōu)勢;在其它領域卻人才 資源緊缺。

　另外首先,報考公務員年紀條件也有限制:全部是 35 歲以下。其實,以現(xiàn)在人生長發(fā)育過程來看,35 歲正是各 方面趨于成熟,發(fā)明力最為旺盛之時,這么用一個年紀死 杠子來限制,難免會造成大量優(yōu)異人才無法受到重用。

　2. 選拔程序透明性亟待提升 《公務員法》第二十一條要求,錄用擔任主任科員以下及 其它相當職務層次非領導職務公務員,采取公開考試、嚴

　格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用措施。第三十條要求,招錄機 關依據(jù)考試成績、考察情況和體檢結(jié)果,提出擬錄用人員名 單,并給予公告。這兩條全部表現(xiàn)了考試錄用公務員程序公 開,公正特點。

　第十七章明確了違反錄用程序所應該負擔法律責任。

　第一百零一條要求,不按要求程序進行公務員錄用、調(diào)任、轉(zhuǎn) 任、聘用、晉升、競爭上崗、公開選拔和考評、獎懲; 和 在錄用、競爭上崗、公開選拔中發(fā)生泄露試題、違反考場紀律 和其它嚴重影響公開、公正,由縣級以上領導機關或 公務員主管部門根據(jù)管理權(quán)限,區(qū)分不一樣情況,分別給予責 令糾正或宣告無效;對負有責任領導人員和直接責任人 員,依據(jù)情節(jié)輕重,給批評教育或處分;組成犯罪,依 法追究刑事責任。

　可見立法已經(jīng)注意到了公開,公正考試程序關鍵性。

　不過近幾年公務員面試考試仍然不夠客觀。因為面試權(quán) 完全由招錄機關自己掌握,所以就給很多“關系戶”打開了方 便之門。很多部門降低筆試門檻,經(jīng)過筆試人數(shù)遠遠大 于實際需要錄用人數(shù),以方便在面試中優(yōu)先錄用筆試成績 較低多種“關系戶”。還有很多部門筆試以后,不公開筆試名 單,僅和有面試資格考生進行所謂“單線聯(lián)絡”。這極大地 損害了考生信賴感。我們認為比較合理做法應該是:首 先,充足考慮到考生獲取信息渠道不一樣情況,把每一位考 生成績,甚至是每部分成績經(jīng)過多個路徑給予公告,并 公布筆試名單。其次,公務員面試能夠由人事部統(tǒng)一組織, 而不再是各招考部門自己組織,不然面試公平和公正愈加 難以保障。

　總而言之,我們認為公務員錄用程序作為其它制度關鍵 前提,應該深入加強監(jiān)督,完善面試程序制度設計,而且以 細則形式立法。

　3. 重視道德素質(zhì)考察, 真正“選賢和能” 學歷高是否就能夠代表素質(zhì)高? 據(jù)《新京報》20XX 年 10 月 25 日一則報道,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布了“中國企業(yè) 職員敬業(yè)指數(shù) 20XX 年度調(diào)查匯報”,調(diào)查結(jié)果顯示,政府機 關或企機關職員敬業(yè)度最低。在如此高百分比下 “擠”進公務員隊伍人員,卻缺乏應有事業(yè)心和責任感, 成為最不敬業(yè)群體。這些事實不禁讓我們對公務員錄用 考試一味強調(diào)高學歷做法產(chǎn)生質(zhì)疑———嚴格應試,為何 反而選不到優(yōu)異人? 我們認為根本原因在于這種考試可能愈加重視考生 學識,卻忽略了對其行政倫理考察。那么何謂“行政倫 理”? 有些學者認為,行政倫理是指“國家行政機關及其工作 人員在權(quán)力利用和行使過程中道德意識,道德規(guī)范和道 德行為總和”[2 ] ;還有些人認為行政倫理學關注焦點應該 是“行政人員德行和在實踐中價值選擇”[

　3 ] 。通俗點 說,公務員職業(yè)倫理能夠直接決定其敬業(yè)程度和公共服務 意識。在此我們提議,應該從公務員準入程序上把好關,檢 測全部考生行政道德判定、選擇和評價模式和能力,最 終使得行政道德規(guī)范和標準成為她們一個內(nèi)在、穩(wěn)定 品質(zhì)。真正做到“選賢和能”。

　4. 行政機關用人形式多樣化 ——— 實施政府雇員制度 《公務員法》第二十五條要求錄用公務員,必需在要求 編制限額內(nèi),并有對應職位空缺。這說明公務員錄用嚴格 受到編制制約,但雇員制就靈活多了,只要有一技之長 人才,全部可能被雇用,也沒有酬勞限制,各個用人單位能夠 依據(jù)人才能力和價值自行發(fā)放酬勞。不用考慮它們養(yǎng) 老等問題。

　這么做有兩個好處,一是政府能夠依據(jù)現(xiàn)實需要靈活選 拔人才,滿足其對特定職位需求,處理人才緊缺問題。

　二是能夠幫助處理公務員人數(shù)過多,國家財政負擔過重狀 況。廣州市天河區(qū)已經(jīng)開始實施機關雇員制,招聘一批緊缺 高級、中級和一般專門人才,不擔任行政職務,月薪從 3000 元～15000 元(《信息時報》,20XX - 01 - 18) 。雇員關鍵是聘用 在部分緊缺專業(yè)崗位,不會反復公務員工作。對公務員 也會是個促進,給公務員精神面貌和工作方法帶來正面影 響。

　既然雇員制有著如此多優(yōu)越性,我們認為有必需借鑒 發(fā)達國家和地域?qū)�雇員制成熟經(jīng)驗體制和相對完善 法律保障體制,以立法形式給確定。明確公開、公平、公 正、競爭、擇優(yōu)標準,采取考試、考評相結(jié)合方法擇優(yōu)錄 用;嚴格采取制訂招聘計劃、公布招聘公告、報名和資格審 查、筆試、考察、體檢、錄用等程序;統(tǒng)一雇員薪酬標準。在 這方面能夠借鑒公務員工資等級制度,這應該不失為一個 含有高度人性化薪酬制度。

　一言以蔽之,公務員準入作為公務員制度一項關鍵 內(nèi)容,成為一項相當復雜社會系統(tǒng)工程。而《公務員法》 實施就如同一支興奮劑讓我們看到了國家立法重大成就。

　我們相信,伴隨行政體制改革深化和中國建設社會主義 法治國家步伐加緊,對這項制度完善將指日可待__

相關熱詞搜索：中國 公務員制度