人才招聘規(guī)定

　 總則

　 一、為保證正龍公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。

　 二、本規(guī)定規(guī)定了公司面向社會招聘高級人才的基本程序、方法、要求。

　 三、公司招聘高級人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。

　 四、本規(guī)定適用于總監(jiān)（助理）級（含）以下，主管級（含）以上的中高層管理、技術人才。

　招聘職位的確定與招聘組織管理

　五、公司人力資源規(guī)劃和組織人事調(diào)整是確定中高層招聘職位的基本依據(jù)�？杖甭毼辉瓌t上須預先在本公司內(nèi)部進行公開招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可進入社會招聘。

　 六、中高級管理、技術人才招聘工作由總經(jīng)理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘考評的技術設計和實施工作。

　 七、人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，經(jīng)費預算開始實行單獨列帳管理。

　組織實施程序與人員甄選

　 八、人才招聘實施基本程序如下：確定職位的具體資格條件和要求，發(fā)布招聘信息公告、報名組織、應聘人員初選（確定進入考評的人選）、依據(jù)測評方案組織實施考評測評、確定聘用候選人、審核及體檢、簽約、崗前培訓、上崗、上崗培訓。

　 人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。

　 十、人員甄選應通過多角度、多方法進行測評。評估內(nèi)容一般須包括基本素質(zhì)（智力的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性偏向等方面，各項內(nèi)容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

　 十一、依據(jù)測評結果，人力資源部針對崗位要求按一定比例確定聘用候選人名單，審查復核候選人有關材料，組織進行體檢，提交相應的個人測評綜合報告。

　聘用

　 十二、進行正式聘用決策前，由招聘職位的直接上級和人力資源部經(jīng)理負責與聘用對象進行溝通，就聘用契約等有關具體內(nèi)容達成共識。

　 十三、人力資源部提交聘用候選人甄選結果材料，由總經(jīng)理進行聘用決策。人力資源部負責辦理聘約簽訂等有關聘用手續(xù)。

　 十四、新聘用人員由培訓部負責進行崗前基本培訓。

　 十五、新聘用人員在試用期內(nèi)由職位直接上級負責進行勝任力考核，人力資源部根據(jù)考核結果進行轉(zhuǎn)正、辭退和職位調(diào)整。

　 十六、新聘用人員轉(zhuǎn)正后納入公司常規(guī)人事管理。

　 附則

　 十七、本制度由人力資源部制定，報總經(jīng)理批準后由人力資源部執(zhí)行。

　 十八、本制度自

　 年

　月

　日起施行。

　人事考核規(guī)定

　一、

　總

　則

　第一條 目的

　 1．本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　2．本規(guī)定的目的，是要通過對員工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

　第二條 人事考核的用途

　 人事考核的評定結果，將用于以下諸方面：

　 1．教育培訓，自我開發(fā)；

　 2．合理配置人員；

　3．晉升、提薪；

　 4．獎勵。

　第三條 適用范圍

　 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第二條所規(guī)定的員工。然而，下列人員除外：

　 1．兼職、特約人員；

　 2．連續(xù)出勤不滿 6 個月者；

　 3．考核期間休假停職 6 個月以上者。

　第四條 用語的定義

　 1．業(yè)績考核——對員工分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　 2．態(tài)度考核——對員工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

　 3．能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　 4．考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。

　 5．被考核者——接受人事考核者。

　二、考核計劃與執(zhí)行

　第五條 考核執(zhí)行機構。

　由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

　第六條 考核者訓練

　 1．為了使人事考核統(tǒng)一，合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

　 2．考核者訓練按要求制定計劃，予以實施。

　第七條 考核者的原則、立場

　 為了使人事考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原是：

　 1．必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　 2．必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　3．考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行指導教育。

　三、考核的分類

　第八條 人事考核的分類。

　 被考核者的分類如下：

　 1．E（臨時工層）——臨時工。

　 2. J（作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級員工。

　 3．S（中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級員工。

　 4．M（經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級員工。

　第九條 考核的等級。

　 1．S 一一出色，無可挑剔（超群級）；

　 2．A 一一滿意，不負眾望（優(yōu)秀級）；

　 3．B 一一稱職，令人安心（較好級）； 4．C－一有問題，需要注意（較差級）； 5．D－一危險，勉強維持（很差級）。

　四、考核的實施

　 第十條 實施期與考核期。

　 1．人事考核的實施期一年兩次， 月和 月。

　 2．考核期如下：

　 ①與 月的實施期相對應的考核期，從 月 日至第二年的 月底。

　 ②在 月的實施期相對應的考核期，從 月 日起至 月 日。

　第十一條 考核者。

　 1．人事考核職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　 2．一次、二次考核的擔當者，原則上按下表中的規(guī)定執(zhí)行。

　被考核者 一次考核者 二次考核者 E 臨時工 主任、股長 科長 J Ⅰ、Ⅱ、 Ⅲ、 Ⅳ 主任、股長 科長

　S Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ 科長 處長、部長 M Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ 處長、部長 總公司部長

　3．考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離日為止，由現(xiàn)任者擔當考核者，把工作繼續(xù)進行下去。

　 4．因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　 5．在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　 6．因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。

　第十二條 人事變動與被考核者。

　 1．在考核期間，被考核著如果因人事變動而調(diào)離原部門時則人事考核原則上由新部門進行。

　 2．如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿 個月，則由原單位進行考核。

　 五、考核結果的處置

　 第十三條 考核結果的處置。

　 考核結果必須得到下列人員的認可：

　 1．E 級人員的考核結果，需經(jīng)處長、部長、廠長的認可；

　 2.J 級人員的考核結果，需經(jīng)處長、部長、廠長的認可；

　 3.S 級人員的考核結果，需經(jīng)總公司部長的認可；

　 4.級人員的考核結果，需經(jīng)總經(jīng)理認可。

　第十四條 調(diào)整。

　 總務部長如果認為有必要調(diào)整考核的結果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以調(diào)整。但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正和更改。

　第十五條 面談。

　 考核者必須通過直接面談的方式，把結果傳達給被考核者，并予

　以相應的指導和教育。

　 第十六條 考核結果的反饋。

　 1．考核結果以職工卡的形式，或者計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核著退休離職后一年為止。

　 2．考核表的保存時間，從二次考核完畢制成表格之日起，保存兩年。

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