今天，大學(xué)生就業(yè)普遍感受到“難”的現(xiàn)狀。據(jù)法制日報記者席鋒宇于2004年10月15日報道《大學(xué)生就業(yè)難的深層原因》：“大學(xué)生找工作曾經(jīng)是‘皇帝的女兒不愁嫁’。可是如今這種優(yōu)越感消失了，面對找工作，許多大學(xué)生感慨：怎一個‘難’字了得！”

　　該報道說，“在高校畢業(yè)生就業(yè)問題上，現(xiàn)在存在三對矛盾——有崗無人和有人無崗、無業(yè)可就和有業(yè)不就、高級‘藍領(lǐng)’奇缺和高職畢業(yè)生就業(yè)率偏低�！比珖�政協(xié)常委、民盟中央副主席、清華大學(xué)教授盧強對當前的就業(yè)情況進行了概括，他認為，大量崗位缺人干，眾多畢業(yè)生沒事干，直接反映出我國當前高等教育體制對高等教育大眾化帶來的就業(yè)大眾化趨勢的嚴重不適應(yīng)�！�

　　“高等教育毛入學(xué)率15%至50%是大眾化階段，我國現(xiàn)在只有17%，剛剛從精英化轉(zhuǎn)到大眾化的初級階段。在這一轉(zhuǎn)變時期，大學(xué)生就業(yè)觀念出現(xiàn)問題也是正常的事情。”徐永光委員認為，高等教育大眾化必然帶來就業(yè)的大眾化，在這方面，學(xué)生，甚至學(xué)校、教師的觀念都還很滯后。盡管許多討論集中在大學(xué)擴招與勞動力市場需求的不平衡上，但以大學(xué)畢業(yè)生僅占我國勞動力5%比例，及經(jīng)濟增長對未來高素質(zhì)勞動需求看，培養(yǎng)更多的大學(xué)生是符合社會長期發(fā)展要求的。問題是就短期看，大學(xué)生勞動力市場出現(xiàn)的“供需不平衡”，在深層次上集中反映了我們高速發(fā)展中的兩個不平衡�！�

　　另有人將大學(xué)生就業(yè)難歸咎為“七大成因”：結(jié)構(gòu)性矛盾，供求錯位、知識陳舊，轉(zhuǎn)化率低、準備不足，生涯模糊、依賴性強，創(chuàng)造力弱、理念滯后，能力危機、選人用人，缺少標準、市場配置，手段粗放等。（參閱：孟慶偉：《透視大學(xué)生就業(yè)難七大成因》，請連結(jié)：http://www.sy-dj.gov.cn/dadong/detail.asp?NewsId=5048）

　　誠然，上述的原因都有其客觀事實的根據(jù)，只是筆者認為，這些原因的總和還不夠完整，而且是表面性質(zhì)的。因為人才的供需倘若是置于純粹的市場調(diào)節(jié)之下運作，依照經(jīng)濟學(xué)的規(guī)律，會有一個“看不見的手”在起著杠桿調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)是靈敏快速的，人才滯銷不會持續(xù)太久，“供需不平衡”會較快趨近平衡狀態(tài)。譬如，某個畢業(yè)生就算“精英情結(jié)”過濃，在人才市場上報價偏高而未能如愿將自己推銷出去，那么會自動調(diào)整自己的身價以適應(yīng)市場的需求，這個過程要不了多久，然而如今市場失業(yè)率的情況看來并非如此的，所以說，人才由于報價偏高而導(dǎo)致失業(yè)的，不可能成為太重要的原因。

　　從社會宏觀上說，處于商品/市場經(jīng)濟的總體結(jié)構(gòu)似乎理應(yīng)對于人才的需求有著相當?shù)娜藬?shù)比率。正如有人指出的，“盡管當前大學(xué)生就業(yè)難的呼聲很高，但全國政協(xié)委員、蘇州市副市長朱永新還是認為，就人才供求關(guān)系總量和基本格局而言，中國的高校畢業(yè)生遠沒有達到‘飽和’、‘過�！�的程度，在相當長的一個時期內(nèi)，我國高校畢業(yè)生仍然是短缺和不足的，大學(xué)生是財富而不是‘包袱’�！保ㄞD(zhuǎn)引自中國教育報記者翟帆、周飛的報道：《大學(xué)生就業(yè)難，“壞事”里頭有好事》）

　　“朱永新的這種判斷基于這樣一組數(shù)據(jù)：在我國25歲至64歲勞動力人口中，具有高等教育程度的只有5.2%，而OECD國家這一指標的平均值為24%，美國為39%，日本為33%。2000年，我國受教育程度最高的群體——專業(yè)技術(shù)人員平均受教育年限為13.05年，總體為大專一年級的水平，這一狀態(tài)與我國經(jīng)濟、社會和科技發(fā)展需要極不適應(yīng)，也使我國在科技競爭力方面落后于巴西、印度等發(fā)展中人口大國�！�

　　那么，為何我國當前的就業(yè)形勢會如此沮喪而大不同于西方發(fā)達國家的呢？

　　問題就在于我們這里還未達成真正的市場經(jīng)濟，現(xiàn)今推行的模式只能算是“準”市場經(jīng)濟。這其中的根源，深究下去，正是國粹的人際“關(guān)系”（廣義的）在起著作用。然而，人們的目光似乎忽略了“關(guān)系”因素的參與，或者確切地說，是人們不敢真視現(xiàn)實，沒有勇氣去探索、去說出關(guān)于“關(guān)系”的事實真相。

　　國人判斷就業(yè)前景的依據(jù)，只是照搬西式經(jīng)濟學(xué)中科學(xué)的方法。嚴格的經(jīng)濟學(xué)規(guī)律運行，需依賴于有著科學(xué)的理性，以及與個性自由、民主和法制等人文價值理性相匹配，而這些精神要素恰與中國的傳統(tǒng)制度及國民習(xí)性不相吻合。

　　純粹運用經(jīng)濟模式去解釋就業(yè)率的情況，其前提之一，是西方經(jīng)濟學(xué)中提出的“經(jīng)濟人”假釋，但這只是一個抽象的虛構(gòu)，經(jīng)濟分析中的“人”只是將經(jīng)濟范疇進行人格化而已，若套用于我們的經(jīng)濟活動中，則行為價值的實際趨向有著較大的偏離。而人是最高等的情感動物，即使在西方，人們的經(jīng)濟行為也不能完全脫離感情和人文價值的基礎(chǔ)，在本土，更因國人不象西方人那樣追求個性自由和獨立、以及科學(xué)主義的理性精神，而是處于宗法人倫的傳統(tǒng)氛圍里，積習(xí)深厚，國人的經(jīng)濟活動和其他社會活動參與著太多的人情色彩，從而使得經(jīng)濟行為的價值趨向明顯發(fā)生偏離扭曲，這也是本土的市場經(jīng)濟難以獲得全面展開的文化原因。因此，就業(yè)與否的根源，也可以說是深層的問題，還得于我們社會的宗法人倫所達成的“人際關(guān)系”成因之中去尋找。

　　從事比較哲學(xué)研究的楊適認為：“農(nóng)民、手工業(yè)者，乃至其他人民，在中國古代和中古，有一個基本特點，就是他們都是以家族為本位，來從事體腦力勞動和其他活動過活的�！彼�又論述道：“每個家族，即使那些因事變衰落和被打散了的小家庭，都是一個個具體而微的小宗法王朝，??????”。“這種使得中國傳統(tǒng)民間習(xí)俗和種種文化，無一不具有宗法人倫的特點和色彩。”（參閱楊適：《中西人論的沖突》中國人民大學(xué)出版社1991年版，第59~60頁）

　　當然，歷史已經(jīng)進入了二十一世紀，中國已經(jīng)有了較大的發(fā)展，因而社會的結(jié)構(gòu)在物質(zhì)形態(tài)和經(jīng)濟制度層面上已有所變革，然而作為傳統(tǒng)人倫文化積淀于人們心理之中的定勢，還是較為穩(wěn)固地占據(jù)著常態(tài)的位置。因為按照結(jié)構(gòu)主義的觀點，人們的“群體下意識”有著共時性的穩(wěn)定機制，它是人們先天的理智結(jié)構(gòu)。國人（可以更廣泛地說，是華人人種）集體無意識中先驗的宗法人倫習(xí)俗使得即使在現(xiàn)代性企事業(yè)單位里的各種行為活動場合，同樣可以熠熠生輝地與其他功利性行為融合于一體。M?舍勒的行為學(xué)理論指出，能感悟到生活世界的價值和價值秩序的感情是成為行為意欲最深層的基礎(chǔ)部分，而這種感情決定著行為意欲的努力方向。所以，就難怪，在西方的企業(yè)里，華人打工多的是有搞技術(shù)類工種的，但極少有著“搞關(guān)系”天賦和秉性的華人能應(yīng)聘去從事人事管理工作，或者是擔(dān)當CEO的。

　　想象一個國家如何引進移植一座完整的現(xiàn)代化工廠，相對來說并不困難。但是極難想象出怎樣能移植與這些現(xiàn)代化機構(gòu)相聯(lián)系的態(tài)度、價值觀、人與人相處的關(guān)系形式。有鑒于此，美國社會學(xué)家英格爾斯指出了，人的現(xiàn)代化具有在先意義的重要性和必要性：“無論一個國家引進了多么現(xiàn)代的經(jīng)濟制度和管理方法，也無論這個國家如何仿效現(xiàn)代的政治和行政管理，假如執(zhí)行這些制度并使之付諸實施的那些個人，沒有從心理、思想和行動方式上實現(xiàn)由傳統(tǒng)人到現(xiàn)代人的轉(zhuǎn)變，真正能順應(yīng)和推動現(xiàn)代經(jīng)濟制度與政治管理的健全發(fā)展，那么，這個國家的現(xiàn)代化只能是徒有虛名�！保▍㈤啠骸度说默F(xiàn)代化》四川人民出版社，1985年版）

　　由此可以作為審視而得知，凡是當今國人的經(jīng)濟或其他社會活動，都在相當程度上參與著宗法人倫的倫理精神，具體地展開就現(xiàn)實化為社群人際“關(guān)系”的形式，特別是在官營的傳統(tǒng)體制內(nèi)的場合，關(guān)系特性就特別明顯。當然，在外方投資的企業(yè)里情況大不相同，一般外方會要求用上外方的人事管理模式，但從經(jīng)營成本上考慮，各個級別的管理崗位上，通常會聘用上中方的員工，這樣，在對于人事的管理執(zhí)行過程之中，國人就會在中國式內(nèi)在情感結(jié)構(gòu)的支配下去理解和操作西式管理，從而打上了中國特式的宗法人倫烙印，在現(xiàn)實工作中可以美其名曰：“協(xié)調(diào)”、“團隊”、“公關(guān)”、“渠道”等等。當今國內(nèi)蓬勃發(fā)展的民營企業(yè)的宗法人倫狀況則大體介于官營和外資企業(yè)之間。因此，總之，國人在實際工作的操作之中多多少少得與“做關(guān)系”的形式相關(guān)聯(lián)，不管在本土的何處工作，只是程度不同而已。

　　眾所周知，一個人才在市場中推銷掉自己與否，是由其綜合的素質(zhì)（即，一個系統(tǒng)的總體）決定的。由上段的推論可以得知，個人的就業(yè)素質(zhì)之中，還得加上既成社會“關(guān)系”的事實，以及往后“搞關(guān)系”（發(fā)展、推廣關(guān)系）的本領(lǐng)，使得可以在關(guān)系社會中順利展開工作，“關(guān)系”是作為人才評估分數(shù)的一個重要子項參與其中，這樣才是全面的綜合，方成為完整的系統(tǒng)。

　　因此從微觀個體上說，大學(xué)畢業(yè)生未能找到工作的，可能與該失業(yè)者的學(xué)識和業(yè)務(wù)水平不夠高有關(guān)，但極可能多少有著在“關(guān)系”和“門道”上較“軟”的因素參與其中，要么或者說，“搞關(guān)系”的本領(lǐng)還不夠過硬。假如真的如此，即使就業(yè)了，也不會是理想的工種崗位，要么工作不會持久！

　　同樣地，一個宏觀社會對于人才的需求量也是由諸多因數(shù)綜合決定的。因為社會更是個復(fù)雜的系統(tǒng)，在這之中，國人情愫依依的宗法人倫必然作為一個非常重要的子項因素，與其他子項因素相融互滲，綜合參與著人們的社會活動。正由于有著宗法人倫的強烈參與，使得社會經(jīng)濟活動的結(jié)構(gòu)之中，必定對于人才要素的純業(yè)務(wù)本領(lǐng)的要求降低若干了百分比率。因為關(guān)系之學(xué)，是作為低賤德性的私利之術(shù)，采用的必定是以低級趣味的手段，編織“關(guān)系網(wǎng)” 就是以那種追求形而下的特殊性的人緣主義的自私自利，講究不見文字的“潛規(guī)則”，而排斥掉普遍主義的高尚、正義的社會公共道德——“關(guān)系”價值的趨向是與進步、發(fā)展、完善等目標價值南轅北轍的。

　　因此，“搞關(guān)系”必定危害成為國民內(nèi)耗。在宗法人倫大背景下，盡管從某個局部區(qū)域的短時間尺度內(nèi)考察，“關(guān)系之術(shù)”也許會得到私利的好處，譬如，名噪一時的橫店、華西村、南街村之類傳統(tǒng)農(nóng)民經(jīng)濟模式的成功，無情地嘲弄了市場經(jīng)濟所必然依據(jù)的自由、民主、法制和個人獨立等理念的現(xiàn)代性要素。問題是在非市場化的“關(guān)系”經(jīng)濟模式中的“關(guān)系術(shù)”成功，無法作范式推廣，就是由于特殊性的人緣主義的自私自利，具有排他性質(zhì)。既然廣泛的內(nèi)耗形式的“關(guān)系”內(nèi)存于一切行為之中，必然扭曲市場經(jīng)濟的價值行為，勢必降低了就業(yè)率，就正如電腦感染上了寄居的病毒那樣，會使得電腦內(nèi)存的容量降低了若干百分比，乃相似的道理。所以，除了“關(guān)系”之外的其他子項的參數(shù)條件，一旦變得苛刻起來，如近年來高校實行擴招，到了現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)生猛增了許多，就業(yè)前景就大為不妙了。

　　“關(guān)系”形式的泛濫促成了社會結(jié)構(gòu)的超穩(wěn)定特性，在這種社會惰性之中，使得生產(chǎn)關(guān)系的新陳代謝和吐故納新有所遲滯。具體來說，在企事業(yè)單位中的一些年長員工，即使業(yè)務(wù)技能低下，知識老化，思維僵化，體力不支，也并不會很快退下崗位或被置換掉。因為，既然有關(guān)系形式的人情主義存在，使得國人的處理事務(wù)時候，會綜合考慮工作成員“關(guān)系”的密切程度，使之區(qū)分為，“圈里”的人和“圈外”人，對“圈里”人，多講人情少講功利，反之則少講現(xiàn)代法理型的德性而多講功利，于是純功利性目標的成就打上些折扣。

　　國人的活動既然處于人倫社會的大環(huán)境之中，人際糾紛處理的傳統(tǒng)方法必定是以人治的形式取代了法治的裁決（總體上）。所以不僅是打工者，連私營業(yè)主及其企業(yè)也感到法制的不健全、不可靠，而其利益難以得到有效的保障，取而代之的是依賴著“人情網(wǎng)絡(luò)”的維系，即“關(guān)系”的庇護。因此老板聘用員工，特別是在需要有忠誠德性素質(zhì)的崗位上，理所當然地優(yōu)先考慮錄用自己的至愛親朋，靠著親緣關(guān)系的緊密凝聚力來達成目的，而絕不是招聘業(yè)務(wù)素質(zhì)好的“外來”人員，靠著法制化的合同條款來保障，要不然則是危險的舉措，譬如聘用了“外人”來做銷售業(yè)務(wù)，工作時間長久了，“外人”就會翅膀羽毛豐潤起來，就會“翹尾巴”，自己獨立起來，然后將原先雇主的一部分業(yè)務(wù)“挖”掉，這種例子多的是，不枚勝舉。

　　新畢業(yè)的學(xué)生即使不選擇就業(yè)，而是自己去創(chuàng)業(yè)謀生，那么同樣遭遇到的是營建“關(guān)系網(wǎng)”的困境。因為中國社會特色的人倫決定了，凡是從事一切社會性活動，均是在人倫環(huán)境之中展開的，當然在準市場經(jīng)濟發(fā)展較好的沿海大城市里，“關(guān)系”因數(shù)淡薄些。但是不管怎樣，創(chuàng)業(yè)項目所需求的條件中，假如缺乏“關(guān)系”因子，則成功幾率或者說贏利就會減少若干百分比，于是就得在“社會大學(xué)”里學(xué)習(xí)“關(guān)系學(xué)”，而這又得花費大量時間和精力。

　　深入言之，作為受過高等教育、志向于成為白領(lǐng)的大學(xué)畢業(yè)生來說，就業(yè)不單單是為了掙錢謀生，而且還是實現(xiàn)自我價值的一個重要途徑，使自我發(fā)展成為有社會成就，從而提升社會地位，然而工作環(huán)境籠罩在社會宗法人倫的狀況之下，即使充分就業(yè)了，其工作的成就也會打上折扣。因為人倫之意就是關(guān)系的形式，到了工作單位里，就是學(xué)會中國特色的“做人”。由于人格模式的差異，為此，進入中式體系之中的工作環(huán)境，得務(wù)須放棄自己在學(xué)校中學(xué)得的西式的人文理想，以使扭曲知識分子的氣質(zhì)、骨氣以及內(nèi)心良知，學(xué)會做起事情來惟領(lǐng)導(dǎo)者馬首是瞻，與群眾“打成一片”，這在以前的計劃經(jīng)濟時代特別明顯，現(xiàn)今余風(fēng)尤存，而如此作為勢必降低人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。所以，從前盡管就業(yè)率很高，但是人才事業(yè)的成就率也就很低——與作為宗法人倫的“關(guān)系”形式水平的“域值”來量度，大體還是同構(gòu)對應(yīng)相稱的。

　　如今，人才市場出現(xiàn)的“供需兩欠”情景，該促使國人推動改革開放向著深度和廣度的進發(fā)了。

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