“天花板”現象是指在干部成長過程中,達到一定級別后,晉升空間便會越來越小,從而在不同階段遇到自身仕途到頂的狀況。 　　在最近召開的全國組織部長工作會議上,中組部部長李源潮提出要“合理使用各年齡段干部,保持各級領導班子梯次配備的年齡結構,防止干部任職年齡層層遞減,糾正對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、縣級領導用45歲、50歲的年齡杠杠一刀切下來的做法”。
　　近些年來,在干部選用過程中,一些地方和部門,對一些職務的任職年齡作出規(guī)定,人為造成“天花板”現象,致使干部“任職年齡層層遞減”,導致在一定年齡段下出現了一大批“天花板”干部,職務晉升到此為止。由于公務員的職業(yè)預期因為年齡的原因“突然中斷”,必然致使相應年齡段的干部失去了工作的動力和熱情,也失去了工作責任心,會給我們的事業(yè)造成不必要的損失,也不利于干部的選拔和培養(yǎng)。
　　“年輕化”有前提
　　把干部年輕化理解為“以年齡劃線”,把干部知識化專業(yè)化理解為“以學歷劃線”,是不科學的。
　　經過30多年的改革開放,我國干部隊伍、包括領導干部隊伍的年齡結構和知識結構都發(fā)生了根本性的變化,徹底改變了改革開放以前干部隊伍年齡老化、青黃不接的局面,也改變了知識老化,不能適應新發(fā)展需要的局面。目前,就干部隊伍的整體而言,35歲以下的公務員已經占到了公務員總數的70%左右,而大專以上學歷的公務員也已經占到公務員總數的87%左右。無論是從干部隊伍的年齡梯次結構,還是從干部隊伍的學歷結構來看,我國干部隊伍的基本面貌都發(fā)生了根本性的變化,基本適應了經濟社會發(fā)展對干部素質的要求。特別是在1994年我國實行公務員制度以來,公務員“凡進必考”。經過15年來的發(fā)展,基本有序地改變了公務員隊伍的年齡結構和知識結構,使一大批有理想、有知識的“新鮮血液”充實到公務員隊伍中來。因此,如何形成一整套符合我國實際情況的、客觀的、穩(wěn)定有序的、科學的職務和職級晉升機制,給每個進入公務員隊伍的人以穩(wěn)定的職業(yè)預期和發(fā)展動力,消除干部年齡的“天花板”現象,是我們干部人事制度改革的重要內容。
　　自從《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用條例》頒布以來,我們黨和政府一直堅持“德才兼?zhèn)�、以德為先、注重實際、群眾公認”的用人原則,堅持在選人用人上“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”。干部年輕化是我國干部人事制度改革的一個重要內容,但年輕化必須是在遵守基本原則和法規(guī)的前提下“注重選拔和培養(yǎng)年輕干部”,對那些特別優(yōu)秀、德才兼?zhèn)�、有發(fā)展前途的年輕干部注重培養(yǎng),而不是以年齡為杠杠實行一刀切,更不是要任職年齡層層遞減。從國家發(fā)展的大局出發(fā),我們必須始終堅持德才兼?zhèn)�、以德為先的用人標�?一個人不能因為年齡上的優(yōu)勢獲得在職務上優(yōu)先晉升的機會,同樣,一個人也不能因為年齡上的杠杠在特定的年齡段就喪失了職務晉升的渠道。
　　黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》指出:“建立來自基層一線黨政領導干部選拔鏈,大力選拔經過艱苦復雜環(huán)境磨煉、重大斗爭考驗、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的年輕干部。合理使用各年齡段干部,切實解決任職年齡層層遞減問題�！�
　　值得重視的是,片面理解干部年輕化的結果,給了某些擁有實際上的“用人權”的“一把手”亂用人、用自己圈子里的人以機會,搞得人心渙散、組織無力,給我們的事業(yè)造成了不必要的損失。雖然這只是個別現象,但這種忘記我們選人用人的基本原則,惡意曲解干部年輕化的傾向,必須引起我們的高度警覺。
　　期待穩(wěn)定的職業(yè)預期
　　應從公務員入門和晉升的制度設計上,防止和避免任職年齡“一刀切”和層層遞減現象,通過穩(wěn)定的職業(yè)預期建立公務員的職業(yè)激勵競爭機制。
　　為了防止任職年齡一刀切和任職年齡層層遞減的現象發(fā)生,堅持用人標準和原則的嚴肅性,給公務員以正常的職業(yè)預期,穩(wěn)定公務員隊伍并在公務員隊伍中建立起長效的激勵競爭機制,我們必須從公務員入門和晉升的制度設計上加以防范,通過穩(wěn)定的職業(yè)預期建立公務員的職業(yè)激勵和競爭機制。
　　首先,建立規(guī)范的公務員“分級考試”制度。國外大多數實行公務員制度的國家,在公務員入門考試上,就有高級、中級和低級公務員的原則區(qū)別。各級公務員入門考試的內容和個人基本條件,如年齡和學歷;根據崗位要求是不同的。公共機構的工作崗位千差萬別,工作性質的能力和素質要求也不同,因此,在考試錄用時加以區(qū)別是合理的。由于在公務員入門考試錄用時大的“分級”是清楚的,因此,各級公務員的基本職級或職業(yè)預期也是清楚的,你考的是中級公務員,如果你還想進入高級公務員隊伍,那么首先必須按照高級公務員的條件要求通過高級公務員考試。這就是說,每年招錄幾萬名公務員,并不是每個人都有當“官”的可能,只有那些通過嚴格的高級公務員考試的人,才有可能按照自然晉升的路子進入“帶長”的行列。分級考試可以基本上消除公務員晉升上的“塞車”效應和“天花板”現象,給各級公務員以正確的職業(yè)預期。
　　其次,建立規(guī)范的公務員“分類考試”制度。這一制度也是世界各國基本上通行的入門考試分類制度。由于現代社會公共服務的范圍隨著人類文明的進步逐步擴大,傳統社會的“官本位”治理模式已經不能適應現代社會政治經濟發(fā)展的要求,公務員“分類考試”是建立服務型政府的內在要求。隨著社會的發(fā)展,我們不但需要行政類公務員,而且需要大量技術類、管理類公務員,而且后者的數量要遠遠高于前者。因此,在入門考試的時候對各類公務員的要求和類型加以區(qū)分,建立嚴格的合理的公務員年齡梯次結構和知識要求結構,給各類公務員以明確的“自然晉升預期”和職業(yè)發(fā)展預期是非常必要的。
　　由于我國傳統上是個“官本位”社會,人們的集體潛意識存在著考上公務員就能當官的預期,一旦當不了官就鬧情緒。其實,在任何現代社會,當官的公務員只是少數,大多數公務員屬于技術類和管理類。在國外的一些發(fā)達國家,一些技術官僚的崗位工資福利待遇在公務員制度設計上要遠遠高于行政類官僚,這主要是由社會需求和工作崗位的技術含量決定的,而不是由崗位的“權力”大小決定的。只有逐步消除權力崗位的特權待遇,才能徹底消除社會流行的“官本位”現象,也才能最終建立正確的公務員職業(yè)預期。
　　最后,也是最重要的一點是,為了消除公務員職務晉升過程中出現的一刀切和年齡層層遞減現象,必須盡快建立客觀的、科學的崗位績效評估制度,給每一個公務員以明確的職業(yè)預期,使各個年齡段的公務員都有確定的職業(yè)發(fā)展目標,不會因為年齡的原因終止職業(yè)發(fā)展。
　　目前,在世界上實行公務員制度的國家,雖然在公務員制度設計上各有不同,但在公務員晉升上基本都遵循工作資歷和工作績效這兩個可量化的原則。為了防止領導人主觀的好惡決定一個人的職業(yè)命運,防止“買官賣官”現象的出現,防止公務員隊伍由于領導的原因出現不穩(wěn)定和內部凝聚力的下降,資歷和績效目前看來是最客觀的、可量化的、公眾認可的晉升標準,也是在公務員隊伍建立良性激勵競爭機制,消除用人潛規(guī)則現象最重要的辦法。一個通過考試錄用的公務員,你的職業(yè)生涯的建立和發(fā)展,完全是由你長期的、兢兢業(yè)業(yè)的工作資歷和績效來決定,而不是由領導好惡來決定,只要你做好本職工作,你的職業(yè)成長就是可以預期的。

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