摘要：我國現(xiàn)行工會組織及其運作模式源于改革開放前的計劃經(jīng)濟體制，相對于當前社會利益分化的現(xiàn)實，這種傳統(tǒng)的工會組織及其運作模式存在著三方面的“制度性弱勢”：即工會組織對行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴；
工會組織無法代表職工的利益；
集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)工會：“再分配經(jīng)濟”；
利益表達機制：“制度性弱勢”

　　一、問題的提出：“再分配”體制與工會

　　在中國的計劃經(jīng)濟時代，國家控制著全部的社會資源，企業(yè)的所有權(quán)理論上歸全民或集體所有，而事實上由企業(yè)所屬的政府管轄機構(gòu)所掌控，表現(xiàn)為企業(yè)利潤的絕大部分都必須上繳主管機構(gòu)，并由各級政府機關(guān)再把這些財富作為投資、預(yù)算撥款、公共設(shè)施或者收入重新分配給各級勞動組織。這就是所謂的“再分配經(jīng)濟”。值得注意的是，計劃經(jīng)濟的“再分配”并不與各企業(yè)盈利情況或上繳利潤情況有任何相關(guān)性，反倒可能出現(xiàn)“否定性”關(guān)系。也就是說，盈利企業(yè)、上繳利潤多的企業(yè)不但未必因此得到較多的資源分配，相反還可能得到較少的分配份額，因為，“在一種由中央計劃的經(jīng)濟中，資本、生產(chǎn)者的商品、甚至勞動成果和消費品，都是按照制定計劃的官員們的偏好，而不是響應(yīng)各種市場信號來生產(chǎn)或者分配的。”（沃爾德，[1992]1994）因此，企業(yè)職工的工資收入與企業(yè)效益無關(guān)，而是由國家按統(tǒng)一的等級制度確定。所謂的“大鍋飯”其實并不僅僅意味著工人“干好干壞一個樣”，它還意味著各個企業(yè)“盈利虧損一個樣”。同時，國家作為產(chǎn)權(quán)所有者替代了企業(yè)而成為用工主體和分配主體，企業(yè)作為實際用人單位則無權(quán)辭退工人，即使有個別違法亂紀者需要被開除，也必須報請上級主管部門批準。

　　因此，在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)工會并沒有代表或維護職工權(quán)益這一職能和作用，事實上在組織設(shè)計和人事安排上幾乎也沒有從“維權(quán)”方面做過多少考慮。因為，如果企業(yè)工會要代表職工“爭取利益”，那么，這種行動針對的并不是企業(yè)，而是政府。這顯然是主流意識形態(tài)所不允許的。

　　當然，這也不是說在計劃經(jīng)濟體制下工人的利益完全一致而沒有任何特殊訴求。事實上，與國家強調(diào)高積累所導(dǎo)致（平均主義）的低工資現(xiàn)象相對應(yīng)的是高福利現(xiàn)象。眾所周知，在計劃經(jīng)濟時代，固定不變、差距不大的工資收入僅是職工收入的較小部分，另外更大的部分是所謂的“單位福利”，即以公有住房為代表的范圍甚廣的各種服務(wù)設(shè)施和好處。而恰恰是這一部分的利益，在各種不同的勞動組織或單位之間差異會非常之大，單位內(nèi)部的再分配主要是在這個范圍內(nèi)進行的。由于再分配經(jīng)濟是一種對各企業(yè)上繳利潤的計劃分配，因此，就一個單位內(nèi)部進行的再分配來說，能否獲得利潤以及獲得利潤的多少已經(jīng)不重要了，重要的是單位向外部爭取“再分配資源”的能力和企業(yè)在上繳利潤時可保留利潤的能力�；蛘哒f，企業(yè)可能向工人提供各種非工資報酬的能力，取決于它獲得“再分配資源”的能力和可能“保留”利潤的能力。

　　那么，企業(yè)的這種能力來自何處？由于中國的計劃經(jīng)濟是由各級政府管轄機構(gòu)對其下屬企業(yè)行使產(chǎn)權(quán)，是一種由各級獨立預(yù)算組成的等級體系的科層制經(jīng)濟。在這個經(jīng)濟體系中，每一級政府管轄機構(gòu)的歲入都是由其下屬的諸管理機構(gòu)交納的各種歲入和處于該政府預(yù)算之中的各種企業(yè)形成的各種歲入組成，并試圖通過贏得各種投資、補貼、補助金來擴大它的歲入（同上，1994）。

　　在再分配經(jīng)濟中，各種稅率都是針對某一類企業(yè)而定的，稅收本身的性質(zhì)就是再分配。對于生產(chǎn)利潤較多的企業(yè)可能按高稅率征稅，生產(chǎn)利潤較少或根本沒有利潤的企業(yè)則需要給予補貼，長期虧損的企業(yè)也可以依靠年度補貼繼續(xù)運作。盡管國家確定的稅率不可能有任何改動，但在所屬企業(yè)之間，地方政府具有廣泛的任意決定權(quán)，即有權(quán)從稅收中免除任何比例的歲入或者利潤。當然，就地方政府來說，它還需向企業(yè)投資，即通過把資本分配給企業(yè)，從而增加它們的生產(chǎn)設(shè)備或使之升級換代。由于政府實際上拿走了企業(yè)單位的全部利潤，因而所謂的投資實際上是把資本轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。政府投資遵循的是計劃者的偏好，這些偏好并不必然由各種利潤所引導(dǎo)；
相反，決定投資方向的往往是國家計劃的重點項目或地方供應(yīng)的短缺項目等。

　　由于政府管轄機構(gòu)的預(yù)算資源及該管轄機構(gòu)對各企業(yè)產(chǎn)量的依賴程度不同，它從不同企業(yè)組織提取的各種歲入便有所不同。一般而言，預(yù)算范圍越大，歲入來源越多，地方政府在與企業(yè)討價還價的過程中，在企業(yè)預(yù)算方案中留下實質(zhì)性“閑置部分”資金的可能性就越大。換言之，地方政府在減少稅額的短期過程中所具有的權(quán)能就越大，而這種“閑置部分”資金則為任意決定建造各種裝備設(shè)施和各種津貼提供了基金；
反之，如果地方政府預(yù)算規(guī)模小，歲入來源少，那么征稅的實施就不怎么寬松了，因而，企業(yè)的預(yù)算方案中也就積累不了多少“閑置部分”資金了。

　　這種在企業(yè)中保留“閑置資源”的能力，正是不同企業(yè)福利差異形成的“邏輯”。從中央到地方，行政級別越高，政府管轄機構(gòu)的預(yù)算范圍越大，同一管轄范圍的企業(yè)越多（歲入來源越多），這些企業(yè)的“閑置資源”就越大，企業(yè)福利就相對越好；
反之，企業(yè)福利就越差。從上述“邏輯”可以看出，表面上一個企業(yè)的職工福利與該企業(yè)（政府管轄機構(gòu)）的行政級別相聯(lián)系，但在實際運作中，它既是企業(yè)保留利潤能力的反映，也是政府管轄機構(gòu)允許企業(yè)保留閑置財力的權(quán)能的體現(xiàn)。

　　那么，企業(yè)中的工會怎樣才能使工人的利益最大化呢？在企業(yè)中，工會的行政級別是與企業(yè)的行政級別相應(yīng)的，也就是說，工人的福利取決于企業(yè)所屬政府管轄機構(gòu)的行政級別。在給定的行政級別的前提下，企業(yè)的利益不是來源于利潤，而是保留的“閑置財力”，因此，工會的職能不是與企業(yè)“分割利潤”，而是與企業(yè)“共謀”如何保留利潤，即企業(yè)管理層與工人一起分享從“閑置財力”中獲得的“單位福利”。從這個意義上說，工會不僅與企業(yè)的利益是一致的，而且依賴于企業(yè)的行政主管。

　　如果說其中有分歧之處，那么，第一，就是在“閑置財力”中投資與福利的比例，但企業(yè)投資的意愿直接來自政府主管機構(gòu)對資源（是企業(yè)產(chǎn)品而不是利潤）的依賴，因為政府管轄機構(gòu)對資源的依賴程度是企業(yè)與政府“討價還價”、增強保留利潤能力的一個重要因素，而這對于職工或工會來說只是一個眼前利益與長遠利益的權(quán)衡。第二，對于企業(yè)管理者來說可能有一個領(lǐng)導(dǎo)者個人“政績”的考慮。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人堅持多上繳利潤而減少甚至不考慮“保留”部分，那么就會與職工提高福利的要求產(chǎn)生矛盾，但在這種矛盾中，職工的要求顯然缺乏“正當性”（與企業(yè)“應(yīng)該為國家多做貢獻”的理念相反），工會不可能成為職工的這種“不正當要求”的代言人。第三，在企業(yè)管理層與工人共享的“單位福利”中，企業(yè)管理者有可能利用職位優(yōu)勢“以權(quán)謀私”，而對于工人（工會）來說，他有責任對此進行監(jiān)督，這也許就是計劃經(jīng)濟體制下工會惟一可能真正代表職工利益“參與管理”的職能了，但由于工會本身就是企業(yè)管理層的一部分，因此，“監(jiān)督職能”通常只能視工會和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人素質(zhì)而定，并沒有行之有效的制度保證。

　　傳統(tǒng)工會的以“生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)、生活、教育三位一體”的基本模式就是建立在工會與企業(yè)利益一致的“共謀”關(guān)系以及對行政主管的依賴關(guān)系基礎(chǔ)之上的，它反映了傳統(tǒng)工會組織的性質(zhì)、功能及其作用。

　　1988年，工會“十一大”才將工會職能改為“四項基本職能”：即“維護職工具體利益”，“代表職工參與管理”，“開展群眾性生產(chǎn)活動”與“幫助職工提高素質(zhì)”，簡稱為“維護、參與、建設(shè)、教育”。而所謂“維護”，1992年頒布的《工會法》的完整表述是：“在維護全國人民總體利益的同時，更好地表達和維護職工群眾的具體利益。”值得注意的是，這里的“維護”功能是有其特殊含義的，它源于1921年列寧在蘇共十屆大會上提出的工會模式。列寧認為，社會主義社會不存在階級剝削，因此工會的主要功能是提高勞動生產(chǎn)率；
但是社會主義社會還存在官僚主義的弊病，因此工會需要維護職工的利益。也正是列寧的這個思想，形成了社會主義工會所謂“傳統(tǒng)的二元主義”組織基本原則和基本功能。也就是說，這種“維護”職能是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，只不過在當時被視為在再分配過程中對以權(quán)謀私的官僚主義進行“監(jiān)督”的職能罷了。

　　“再分配體制”奠定了傳統(tǒng)工會的基本職能及其意識形態(tài)，即工人與企業(yè)是“利益共同體”，引導(dǎo)工人“以廠為家，共體時艱”是工會的責任。其中包含了工人作為領(lǐng)導(dǎo)階級的兩個層面的政治意義，即“旨在變化的政治”（politics of becoming）和“旨在獲得的政治”（politics of getting ）。后者是指專門指向特定需要的滿足和客觀利益表達的工具性行動；
而前者則是指需要或欲求本身的生產(chǎn)及對于客觀利益的界定（Bowles，Samuel &HerbertGintis，1986）。但是，傳統(tǒng)工會這種性質(zhì)的前提是工人與企業(yè)所有者在理論上具有同一性。因此，作為“旨在變化的政治”其方向是建立社會主義制度，“工人當家作主”，以至到文革時提出“工人階級必須領(lǐng)導(dǎo)一切”；
作為“旨在獲得的政治”其方向是反對侵害工人利益和國家利益的官僚主義以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的以權(quán)謀私。應(yīng)該看到，在計劃經(jīng)濟時代，中國城市工人實際上是一種特殊的“中間階級”。相對于廣大農(nóng)村而言，他們的生活條件、社會地位和政治待遇都與國家利益基本一致，他們接受愛國主義和民族主義思想教育，與政府立場保持一致，共同反對資產(chǎn)階級、帝國主義和修正主義。但他們對于社會其他階層，尤其是生活在貧困之中的廣大農(nóng)村人口的境遇，卻并不怎么關(guān)注。工會的性質(zhì)及其活動都被限制在企業(yè)之內(nèi)，它不是一個社會組織，而只是企業(yè)內(nèi)部的一個管理機構(gòu)。不同企業(yè)之間工人的社會阻隔，工人在經(jīng)濟和社會地位上的相對優(yōu)越性以及工人對企業(yè)及其上級主管單位的依附性，都表明工人也不可能把工會單獨視為自己的利益代表。

　　然而，這種“以廠為家”的工會意識形態(tài)在改革以后卻完全改變了性質(zhì)，企業(yè)所有權(quán)（無論在理論上還是在實際上都）與工人分離了，工人與企業(yè)之間建立了雇用性的勞資關(guān)系，或者說勞動契約關(guān)系。在工人與企業(yè)利益分化的前提下，“以廠為家”實際上成了“企業(yè)工會主義”（enterprise unionism ），即每一個企業(yè)工會，至少就空間而言，都是它所屬企業(yè)或工廠的附庸，特別容易受到管理階層權(quán)威的直接支配。企業(yè)工會不但無法幫助一般工人建立以產(chǎn)業(yè)、職業(yè)或階級聯(lián)系，進行更廣泛的橫向聯(lián)絡(luò)，反而會把組織與認同局限在某一公司或工廠的范圍內(nèi)。這種“以廠為家”的工會意識形態(tài)在要求工人對工會認同的同時，實際在更深的、非反思性意識層面上強化了工人對“他們的”資方的認同。

　　二、對經(jīng)驗陳述的分析

　　改革開放以后，中國開始進入社會主義市場經(jīng)濟時代，各種社會利益開始分化，不同利益群體之間為維護各自利益開始出現(xiàn)不同的利益組織。然而，工會在這個時期的發(fā)展卻非常緩慢，某些地方的企業(yè)甚至連組建工會都面臨著困境（《中國青年報》2004年8月26日）。在經(jīng)濟比較發(fā)達的南方沿海地區(qū)，雖然各種不同所有制企業(yè)都根據(jù)國家要求逐步建立了工會，一些私營企業(yè)的工會甚至還實行了“工會主席直選”。但是，正如我們最近一次調(diào)研所顯示的那樣，這些工會幾乎都無法承擔維護工人權(quán)利的職能，甚至不被工人真正認可。問題究竟出在哪里？在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，無論何種所有制企業(yè)，目前所建工會基本都沿襲或依照原來計劃經(jīng)濟時代企業(yè)工會的形式組建，并且完全套用傳統(tǒng)企業(yè)工會的組織運作模式。這是不是問題的結(jié)癥所在？這種傳統(tǒng)工會模式在不同所有制企業(yè)中的表現(xiàn)有何不同特征？他們能否適應(yīng)目前社會的多元利益格局？

　　我們從調(diào)研對象中選取了兩家企業(yè)：一家是典型的國有獨資企業(yè)A ；
另一家是港資民營企業(yè)C.由于本研究主旨是分析現(xiàn)有工會組織本身的性質(zhì)和特征，且這些性質(zhì)和特征與工會實際工作者的切身體會聯(lián)系最為密切，因此，本研究的主要訪談對象為企業(yè)工會主席或分管工會的企業(yè)主管人員以及企業(yè)老總。

　　選擇上述兩家企業(yè)作為研究對象，我們試圖探究，在當今較發(fā)達的地區(qū)，不同所有制企業(yè)在工會建立和具體運作中是否存在某些類似之處；
這些類似的性質(zhì)和特征源于什么背景和具體因素；
這些性質(zhì)和特征對于我國現(xiàn)階段工會的維權(quán)功能究竟存在何種不相適應(yīng)的問題。從調(diào)研材料反映的情況來看，由于兩家企業(yè)都在東部沿海較發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟效益都不錯，工人的平均收入也都在全國人均收入以上；
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　　兩家企業(yè)的工會組織至少在表面上都是健全的，兩家企業(yè)管理層都對它們自己的工會工作現(xiàn)狀表示滿意或比較滿意，雖然在對工會性質(zhì)的認識上存在著一定的差異，但都沒有突出的矛盾和問題。正因為這一點，我們認為它們更能代表目前企業(yè)工會的一般運作狀況。

　　C 企業(yè)是一家民營企業(yè)，老板是本地人，但資金是從香港進來的，嚴格地說是一家港資企業(yè)，但在當?shù)亻_發(fā)區(qū)，廠方堅持認為自己屬民營企業(yè)。集團公司始建于2001年，主營服裝加工。當時投資5，000萬美元，占地500多畝，是開發(fā)區(qū)工業(yè)園中的“園中園”。集團下屬有13家獨立經(jīng)營的企業(yè)，每家企業(yè)都建立了黨委和工會。員工達到6，000～7，000人，絕大多數(shù)為外來民工，平均月薪1，100～1，200元。工會會員入會率最多不超過30%，據(jù)說是因為工人不愿意繳納工會會員費。

　　我們這里（總部）的性質(zhì)屬于集團公司，集團公司下面的領(lǐng)導(dǎo)也不是直屬，基本上運作比較獨立，所以包括工會來說，我們現(xiàn)在的形式也叫“聯(lián)合工會”，下面的每一個工廠都有分工會，這里集團叫“聯(lián)合工會”。我們集團公司從去年（2003年）11月正式開業(yè)，建立了黨委、集團、工會，這些組織都是健全的。說到工會，我的感覺，如果要求高一點的話，只能算是剛剛起步，因為作為民營企業(yè)來說，我們這個老板算是好的。

　　工會這個東西，如果權(quán)力太大，到時候找員工談點什么事情，老板也有忌諱，這個也是可以理解的。在國外經(jīng)�？梢月牭絼谫Y糾紛，工會代表跟你談判啊。在中國，我估計可能還做不到。但是我們這里也出現(xiàn)一些員工鬧事的情況，一般是小范圍的，但有時候大范圍的也有，處理不好也容易產(chǎn)生矛盾。

　　說句實在話，下面工會的作用是不太大的。工會啊，工人他們?nèi)绻�真有什么事情還不會想到找工會呢。有過幾次鬧事啊、罷工啊，他總是先來找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，找他們工廠（集團下屬工廠）的領(lǐng)導(dǎo)，如果工廠領(lǐng)導(dǎo)解決不了，就會找到老板這兒來。

　　我們有時候也希望通過工會去解決，可是工會的情況……工人他很清楚：“叫老板出來”�。ū娙诵Γ�

　　在工人印象中，工會還沒有上升到“我們自己的組織”的程度，然后，通過工會跟老板去對話，他們工人也沒有這個意識，工人也的確不可能達到這個程度。我們工會領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在都是辦公室主任兼的，工會有這么一種性質(zhì)。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　其實，C企業(yè)工會原則上是在上級（開發(fā)區(qū)）工會要求下組建起來的，因此，我們也知道他說的工會的這種“性質(zhì)”，也就是計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)工會的性質(zhì)。企業(yè)工會領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)行政兼任，工人很難認同工會是他們“自己的”組織。但是，為了能夠印證我們的判斷，我們還是接著追問：工人有要求不找工會，工會不能代表工人利益跟老板對話、談判，那么這種性質(zhì)的工會都干些什么事呢？

　　工會一個呢就是組織一些活動啊，去旅游啊，參加一些晚會，搞一些文體活動啊。因為這么多人，總要組織一些活動，這是一個；
第二個就是（幫助）困難的員工，困難的員工也會提出來的，有時候我們了解到了也會主動解決一些，有時候老總知道，老總會帶著工會去，費用呢，往往從工會的活動費用里出。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　像許多計劃經(jīng)濟體制下的工會一樣，工人對工會實際能起的作用并不抱多大期望。工會給人的印象就是“吹拉彈唱，打球拍照”。有限的那點“困難補助”，實際上也是來自企業(yè)行政，只不過是通過工會轉(zhuǎn)一下手而已�；鶎庸�會本該具備的功能，如利益聚集、整合意見、表達要求等，在這里顯然是不具有的。

　　基層工會小組啊？不知有沒有，我也不大清楚。說到底呢，工會的工作還是比較弱的。哎，一個呢是工人缺乏這個意識；
但反過來說，中國的老板也沒有這個意識，社會的輿論也是這樣，人權(quán)啊，民主意識啊，權(quán)利啊各方面，沒有像國外這樣重視。你設(shè)想一下，如果我們辦公室主任代表工人跟老板談判，那這個辦公室主任還想干下去？（眾人大笑）是吧，就算按《工會法》不開除你，在這廠里你干著還有什么意思？這個是非�，F(xiàn)實的。在中國情況不一樣。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　其實，開除工會主席的事不是沒有，盡管《工會法》規(guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席�！斗ㄖ仆韴蟆�2004年9月6日報道了北京某中日合資企業(yè)的工會主席唐曉東，因多次為爭取職工利益出面與企業(yè)交涉而被解除勞動合同關(guān)系；
《南方都市報》2004年3月1日報道了陽江市龍達集團公司的工會副主席楊觀趣，因替職工維權(quán)而被公司以公司文件方式除名。

　　因為老板可以解雇你的工會主席，如果真的是這樣，你想想，在一個私營企業(yè)打工，就算是區(qū)里總工會幫你出面，“這個工會主席你不能解雇”，但是你想想在這里工作還有什么意思？沒意義，這個老板看到你的感覺，哦，這個是不一樣的。就是說，像國外這種（工會維護權(quán)利的）觀念，在中國不適合。所以你們有研究的話，可以考慮怎么走出中國的特色。工會它的那個權(quán)力、它的作用怎么樣，這倒是可以值得研究，但是不能照搬照抄國外的，就好像我們中國的現(xiàn)實一樣，克林頓可以讓老百姓隨便去罵，你說中國這情況，你說呢？……這個不行，不一樣的。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　作為一家私營企業(yè)，C 企業(yè)的工會不是內(nèi)生的，而是按照傳統(tǒng)工會模式套用到私營企業(yè)中來的。也許在國有企業(yè)不會有開除工會主席的問題，但其他的呢，比如企業(yè)行政主管兼任工會領(lǐng)導(dǎo)、工會不能代表工人談判、現(xiàn)實的工會組織活動形式等，都與傳統(tǒng)工會沒什么兩樣。

　　那么，國有企業(yè)的工會情況又如何？A企業(yè)是一家改制后的國有獨資企業(yè)，其前身是杭州某區(qū)的自來水廠。改制時兼并了該區(qū)其他幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)性質(zhì)的水廠，2002年成立供水集團，建立了集團工會，下屬一個機關(guān)工會，5個分水廠工會和4個分公司工會。集團公司在編職工394人，工會會員394人，工會會員入會率100%.其中黨員109人，團員49人；
大中專以上學歷職工134人，各類專業(yè)技術(shù)人員77人，技術(shù)工人141人。員工平均月薪1，700元，多數(shù)員工為本地人。

　　這家國有企業(yè)的工會主席對企業(yè)工會作用的理解很有代表性。

　　工會是同級黨委之下的群眾組織，我們的工會不是自發(fā)的。區(qū)、市、省都有規(guī)定的，包括轉(zhuǎn)制過來的國有獨資企業(yè)、私營企業(yè)都是要建立的，從上到下都要建立，這是中國特色與外國不同。我們老總，是黨委書記、董事長，我們（工會）的工作是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，即在老總領(lǐng)導(dǎo)下。我們的工會組織是在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，就如何發(fā)揮現(xiàn)有工會會員的積極性，圍繞黨委的中心工作——企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，調(diào)動工會會員的積極性，獻計獻策。我們公司是純國有公司，沒有外資的。說實話，國有企業(yè)工會做了不少工作。我們的工會還是繼承和發(fā)揚了計劃經(jīng)濟時代的工會經(jīng)驗。我搞工會多年了，現(xiàn)在工會的主要工作是“維權(quán)”，但我們這里不存在這樣的問題。我們不存在下崗的，我們的工資是穩(wěn)定的，企業(yè)內(nèi)部沒有困難職工，我們都按照《勞動法》，職工權(quán)利是得到維護的。我們工會會員的職責就是獻計獻策，發(fā)揚工會的老傳統(tǒng)，把我們的黨委、董事會的決策貫徹好�，F(xiàn)在各種工會的問題，在我這里都不存在：一是維權(quán)。我們這里的國有企業(yè)不多，我們區(qū)純粹的國有企業(yè)不多，據(jù)我估計大概只有污水處理廠等一兩個。當然我們這里不是不存在（問題），至少是不突出的。二是錢的問題。區(qū)政府很支持，要錢有錢。我們這里為什么會有保證呢？我們不是資本主義國家，誰有錢誰當選市長、誰當領(lǐng)導(dǎo)，你沒錢你下去。我們這里是共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的。按照中國《工會法》，職工工資總額的6%，我們這里全按照這個操作，工會大的活動，行政保證的。職工運動會，我們開了兩個多月，250多人參加；
還有組織職工兩年一次體檢，工會都參與的，都是行政保證；
我們組織優(yōu)秀的先進工作者，外出療養(yǎng)，兩年一次，行政都保證。第三個，我們那兒有10個基層工會，我們行政發(fā)文件的，每個會員每年100元要保證的，把100元交給工會，這都是超過國家規(guī)定的，都是超過6%的。其它企業(yè)工會難保證的問題，我們都有保證的。工會活動時間問題，我們這里也能保證的。我們每年根據(jù)工作的性質(zhì)，機關(guān)是三班制的，按照雙休日或其他的安排。中國工會在以前好的東西，我們都是保存的。國有企業(yè)是做得不錯的。（A 企業(yè)訪談記錄工會主席）

　　A 企業(yè)改制后是全資國有企業(yè)，“老板”仍是國家，但與計劃經(jīng)濟體制不同，改制后的國有企業(yè)無疑有了前所未有過的企業(yè)自主權(quán)和經(jīng)營責任，企業(yè)經(jīng)營者須對國有資產(chǎn)負責。于是，企業(yè)經(jīng)營者自然不可能再像計劃經(jīng)濟體制下那樣思考問題了。簡單地說，面對企業(yè)利益和職工利益兩者關(guān)系，國企經(jīng)營者同樣需要做出選擇。A 企業(yè)的總經(jīng)理兼黨委書記對工會作用現(xiàn)狀很有一些自己的看法：

　　現(xiàn)在把工會抬得太高了，實際上再提高是很難搞的，沒有辦法操作，這個與（國家的）大政策有關(guān)系的。

　　我們的工會，以我的理解按“協(xié)會”方面理解比較好點。黨委加董事會“新三會”比較好，“老三會”就比較難搞了。我們能夠保證工會的一些活動的開展，每個會員也都會參與。實際上，按理論上的政策，工會地位還是比較高的。我們現(xiàn)在是國有企業(yè)，400人的國有獨資企業(yè)，下面有好多子公司。實踐操作中的問題，主要是“民主的決策”，具體意見、決策性的東西。比如企業(yè)按照以前來做，經(jīng)營者陷在國家利益、集體利益、個人利益的矛盾之中，而工人在這方面想的都是自己。我們呢，從“協(xié)會”這方面的考慮多一點，（工會參與）重大決定性的東西少點。

　　職工代表大會，叫我做報告，總結(jié)上年、提出下年打算。安排這個是不是可以接受呢，從我們國家的國情是符合的，但我們現(xiàn)在國有企業(yè)的改革，按工會的說法來做，是弄不下去的。有些東西，蠻難改的。實際上，工會要加工資大家加，不是這個加，那個不加。這個東西，工會搞得很厲害，實際上工人不是很那個……（A 企業(yè)訪談記錄總經(jīng)理兼黨委書記）

　　所謂“老三會”是指國企改革在廠長（經(jīng)理）負責制時期為權(quán)力制衡提出的黨委會、廠長（經(jīng)理）行政會議和（工會）職工代表大會。所謂“新三會”是指按1994年底國務(wù)院頒布的《關(guān)于選擇一批國有大中型企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)試點方案》，對國家和企業(yè)的權(quán)利義務(wù)的界限規(guī)定，要求企業(yè)建立股東會、董事會和監(jiān)事會�！豆�司法》規(guī)定，股東會是公司的權(quán)力機構(gòu)；
董事會是公司的決策執(zhí)行機構(gòu)；
監(jiān)事會是公司的監(jiān)督機構(gòu)。但《公司法》并沒有明確“新三會”與工會或職工代表大會的關(guān)系。事實上，“新三會”的職權(quán)已經(jīng)覆蓋了國企以往賦予職工代表大會的職權(quán)。所以，企業(yè)老總，即使是國企的老總，也都喜歡按“新三會”組織管理，并不喜歡包括工會或職工代表大會在內(nèi)的“老三會”。

　　A 企業(yè)老總說按“協(xié)會”來理解工會，我們理解為工會可以作為社會團體，但不應(yīng)該成為企業(yè)管理組織，尤其不能參與經(jīng)營決策，因為畢竟工會不承擔企業(yè)的經(jīng)營責任。對此A 企業(yè)的工會主席又怎么看呢？

　　企業(yè)到底聽誰的？企業(yè)所有重大問題都是要經(jīng)過董事會的，但按“老三會”，要聽職工代表大會的意見�！靶氯龝�”究竟聽誰的？我們老總說了，在市場經(jīng)濟條件下是“新三會”，它與“老三會”的矛盾怎么解決？黨委會、經(jīng)理會、行政會議還有一個是職工代表大會。董事會、監(jiān)事會，那么工會呢？“新三會”與“老三會”是有矛盾的，這個矛盾怎么解決？

　　唉，（笑）最終一條，國有企業(yè)、其他企業(yè)也好，工會都是群眾性團體，要在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮工會本身的工作，不要跳出本身性質(zhì)的問題，要從穩(wěn)定社會的大局出發(fā)，要從有利于企業(yè)發(fā)展，調(diào)動工會會員積極性，為領(lǐng)導(dǎo)獻計獻策角度來講，這個我們做得比較多的。我們國有企業(yè)工會不是沒有事做，和私營企業(yè)的工會性質(zhì)是工作不同，他們主要是維權(quán)。

　　我們這里的作用是調(diào)動工會會員的積極性，圍繞黨委的工作，為完成黨委、董事會的工作任務(wù)出力。（A 企業(yè)訪談記錄工會主席）

　　可以看出，工會主席與老總之間存在的一致性或某種默契。A 企業(yè)的工會主席不僅是專職的，而且還是公司中僅有的三個具有國家公務(wù)員身份的主要行政管理干部之一。工會主席強調(diào)的主要有二條：第一，工會是群眾組織；
第二，工會要在黨的領(lǐng)導(dǎo)之下開展工作。有意思的是，A 企業(yè)老總恰恰是總經(jīng)理兼黨委書記。所以，工會主席也認為，作為群眾組織的工會應(yīng)該按“協(xié)會”來理解，企業(yè)經(jīng)營決策是“新三會”的事兒，工會組織的作用“要在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮工會本身的工作，不要跳出本身性質(zhì)的問題，要從穩(wěn)定社會的大局出發(fā)，要從有利于企業(yè)發(fā)展，調(diào)動工會會員積極性，為領(lǐng)導(dǎo)獻計獻策角度來講�！碑斎唬珹 企業(yè)作為國有企業(yè)的特例，是企業(yè)經(jīng)營狀況比較好，因此，所謂“不存在維權(quán)問題”，(點擊此處閱讀下一頁)

　　并不是國有企業(yè)與私營企業(yè)的根本區(qū)別。事實上，哪怕經(jīng)營不錯的國企也會存在“維權(quán)問題”，只是程度有所不同罷了。由于訪談對象都屬企業(yè)管理階層（“工會主席”至少在國企業(yè)中也屬管理者），我們也有意避開了一些可能引起不愉快的敏感話題。但是，無法回避的問題畢竟存在：如果出現(xiàn)工人權(quán)利受到侵害的情況，工會將如何處理這類問題呢？我們深切地感受到，A 企業(yè)管理層，包括工會在內(nèi)，為職工利益考慮確實不少，甚至做了不少勉為其難的工作。這主要基于兩點，一是企業(yè)經(jīng)營情況良好，這是東南沿海發(fā)達地區(qū)企業(yè)較為普遍的特點；
二是國企體制中保留了大量以往“單位制”運作的“習慣”，只要經(jīng)營狀況不錯，企業(yè)還是會較多地考慮一些職工的福利待遇。

　　然而，如果企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，企業(yè)管理階層自然就會考慮經(jīng)營成本問題，一旦企業(yè)與工人之間產(chǎn)生利益矛盾甚至沖突，那么，在像A 企業(yè)這樣的國有企業(yè)中，工會將如何應(yīng)對？工會將以何種方式來履行其“維護工人權(quán)益”的職責呢？

　　三、工會的“制度性弱勢”

　　那么，計劃經(jīng)濟究竟給中國傳統(tǒng)工會造成了哪些“后遺癥”？在改革開放后的社會主義市場經(jīng)濟條件下，這些“后遺癥”給工會組織的“維護”職能帶來了哪些障礙？

　　首先，在制度安排上，傳統(tǒng)工會實際上只是政府負責“生產(chǎn)動員”的組織部門在企業(yè)的一個派出機構(gòu)。由于企業(yè)活動既與市場無關(guān)，又無“利潤激勵”，因而政府對企業(yè)的監(jiān)督成本就會相對提高，政府需要有多重渠道的監(jiān)督才有可能對企業(yè)實現(xiàn)控制。其中，對勞動的監(jiān)督尤為困難。因為，勞動力非市場化的全民就業(yè)造成無失業(yè)約束，身份等級制的固定工資制度消解了勞動報酬約束，平均主義的福利政策又消除了福利待遇約束，最后，唯一能夠刺激和調(diào)動勞動積極性的手段就只有宣傳、教育和各種各樣的“生產(chǎn)運動”了。然而，這并不是一種根據(jù)市場或利潤約束來安排生產(chǎn)的組織活動，這就需要有一個具有宣傳鼓動功能的部門來承擔這項“革命工作動員”的任務(wù)，而工會就成了這項任務(wù)的承擔者。因此，從中央到省市乃至區(qū)縣的“總工會”，都只是各級政府相應(yīng)的一個行政部門（分別是省廳級、市局級、縣處級行政單位）�？偣�會向所屬政府管轄的各企業(yè)“派出”工作機構(gòu)，即企業(yè)工會，在表面上是受上級工會和所在企業(yè)黨委的雙重領(lǐng)導(dǎo)，而實質(zhì)上是在上級工會領(lǐng)導(dǎo)下協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)實施管理。企業(yè)工會的合法性依附于政府行政，企業(yè)工會沒有政府行政權(quán)力之外的任何合法性。實際上在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)中的工會領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理者是一體化的。在“維權(quán)”功能實際并不存在的情況下，工會事實上只是企業(yè)的一個沒有實質(zhì)性功能的管理部門，除了“生產(chǎn)動員”，工會不具備任何企業(yè)管理者無法替代的獨立職能。1981年7月，中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《國營企業(yè)職工代表大會暫行條例》的通知中規(guī)定：“要選調(diào)相當于企業(yè)黨委副書記、副廠長一級的干部擔任企業(yè)基層工會主席。”黨委、行政與工會之間的交叉兼職，不僅說明了工會職能的非獨立性，同時也表明了工會主席實際只是一個“虛席”。于是，工會夾在企業(yè)管理層中，在組織生產(chǎn)和所謂“民主管理”過程中成為一個多余的角色。“這邊看看像黨委的什么人，那邊看看像行政的什么人，左看右看就是不像工人的什么人�！保�馮同慶，2002：130）在企業(yè)管理層中，工會干部往往只是一個“榮譽頭銜”，它既不需要特殊的管理技能和工作能力，更不可能具備真正意義上的工人利益的代表職能。這一點尤其是在后來的“國企改制”中，當“交易成本最低的”“監(jiān)守自盜”成為一種被默許的“改革”時，工會則大都患了“失語癥”，即使是這種“改革”已經(jīng)迫使面臨下崗的職工不得不采取某種集體行動時，工會也一再地處于“缺席”狀態(tài)。需要注意的是，傳統(tǒng)工會組織的這種建立在對企業(yè)行政依附基礎(chǔ)上的“生產(chǎn)動員”的性質(zhì)，在市場經(jīng)濟條件下很容易演變成為“企業(yè)工會主義”。如果說，在改制后的國有獨資的A 企業(yè)中，這種“企業(yè)工會主義”反映出來的是工會組織進一步的形式化；
那么，從對私營C 企業(yè)的調(diào)研情況來看，不僅工會，甚至黨建工作都落入了這個“以廠為家”的怪圈之中，企業(yè)主的利益成了工會、黨建工作的前提，沒有企業(yè)，工會、黨建都是空話。

　　工會、黨建，它的根本目的就是企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不發(fā)展，所有的東西都是空的。一個倒閉企業(yè)怎么談工會？對吧？企業(yè)好，那么這些方面是互相促進的，我們叫做“合力抓黨建，合力促發(fā)展”。黨建工作、工會都是一樣，都是為了企業(yè)。因為，企業(yè)文化也好，員工的凝聚力、向心力也好，都是一個目標。所以工會也好，黨委也好，圍繞企業(yè)的發(fā)展來開展工作，這是毫無疑問的。這里面呢，會出現(xiàn)一些矛盾之類的東西，但這些矛盾不是敵對的矛盾，我倒覺得從總體來說不矛盾，因為就企業(yè)來說，我們還有句話叫做“同企業(yè)共命運”，因為從理論上來說也是這樣，工會也好，黨委也好，它必須接受一個“與企業(yè)共命運”的概念。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　第二，作為“生產(chǎn)動員”組織的工會并不具備“工人利益聚合”的功能，因而無法代表工人的利益。在計劃經(jīng)濟體制下，工會“代表”工人，是按照國家代表人民支配企業(yè)產(chǎn)權(quán)的理念來理解的。由于企業(yè)并不是產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)層面沒有工人利益訴求的對象，因此工會既沒有必要也沒有可能成為職工利益的代表。實際上，工會的工作在企業(yè)中是“附加”上去的。比如，發(fā)放電影票、組織職工運動會、慰問病人和退休人員、分發(fā)福利實物等等。這些工作沒有工會，其它管理部門一樣可以做，企業(yè)照�？梢赃\轉(zhuǎn)。即使職工真有面對企業(yè)的要求（如要求福利照顧、困難補助），職工往往是向企業(yè)管理者（廠長、書記）提出要求，除非程序本身要求必須要有工會主席的“簽字”。

　　由于產(chǎn)權(quán)實際所有者是企業(yè)所屬的政府管轄部門或機構(gòu)，所以，工人的利益訴求通常都會越過企業(yè)直接指向政府機構(gòu)或部門（告狀、上訪）。需要注意的是，雖然工人的這類利益訴求一般都會自覺地限制在對企業(yè)或政府機構(gòu)的“官僚主義”的抗議范圍之內(nèi)，但是工會最初是革命年代的產(chǎn)物，是社會主義國家“工人當家作主”的象征，因此，無論就工會在革命年代的作用或就其本身應(yīng)有的性質(zhì)而言，工會組織都包含著“潛在的不穩(wěn)定因素”（即工會組織進行的抗議、罷工等集體行為對經(jīng)濟、社會和政治秩序的影響）。因此，弱化工會作為“工人利益代表”的性質(zhì)，有利于企業(yè)管理層把利益沖突控制在企業(yè)單位范圍之內(nèi)，這樣，政府就可以通過企業(yè)工會起到緩解社會壓力的效果。

　　國有企業(yè)工會還是比較好的，還是發(fā)揚了原來傳統(tǒng)。我們區(qū)里對我們很重視，因為我們沒有什么矛盾，沒有問題告上去。工作做得好不好，就是有沒有把矛盾解決好，這是最硬的東西。如果今天到這里去上告，明天到那里去上告，那這個干部就是不好。上級組織派你下來，就是希望你把工作做好，把人管好，保持社會穩(wěn)定。每一級保證好自己的職責，把自己的職責做好，你把矛盾上交，我看這個人就要換一下位子了。（A 企業(yè)訪談工會主席）

　　然而，在市場經(jīng)濟條件下，如果工人的利益表達不能穿透企業(yè)達至社會，那么作為游戲規(guī)則制定者的政府又如何獲得決策所需的可靠信息，有效政策供給又如何可能？如果工會不能正確地表達工人的利益訴求，那么政府又何以確保工人的權(quán)益不受損害？在西方資本主義市場經(jīng)濟國家，工會多以集體談判的形式參加到企業(yè)的工資和就業(yè)決策中，因而對資本主義經(jīng)濟的運行有著重要的影響，對此經(jīng)濟學家們也有深入細致的研究。然而，正如一些社會學家指出的那樣，經(jīng)濟學家“他們關(guān)注的不是從事勞動的人們作為人的體驗，而是作為國家經(jīng)濟競爭基礎(chǔ)的勞動隊伍的工資水平和生產(chǎn)力水平�！保ň吆８�，[2001]2004：6）經(jīng)濟學家的這種理論上的偏好很大程度上是因為國家推動型的“遲發(fā)展工業(yè)化”往往是把經(jīng)濟發(fā)展成績視為政權(quán)合法性的主要基礎(chǔ)，因而國家為了政治穩(wěn)定，針對勞工組織和勞工活動主要是通過安全力量加以控制，而不是通過勞工運動集體行動能力的自我培養(yǎng)來鼓勵勞工的合法政治參與和利益表達。更讓我們覺得有意思的是，在浙江溫州等地區(qū)，有許多民營企業(yè)家非常熱心于在自己的企業(yè)內(nèi)建立工會和黨組織，他們說這有利于企業(yè)發(fā)展。比如，一旦到節(jié)假日或臨時接到大量訂單需要工人加班加點時，由工會和黨組織出面動員工人，比老板自己出馬要有效得多，而且還沒有政策風險（《勞動法》第四十條規(guī)定工人節(jié)假日休息；
第四十一條規(guī)定工人每月加班總數(shù)不得超過36小時）。

　　第三，工會沒有代表工人利益采取集體行動的權(quán)利。由于在利益一致的“再分配體制”中階級剝削關(guān)系被否定了，因此，傳統(tǒng)工會既不存在代表工人利益的組織化機制，更沒有代表工人利益采取集體行動的合法性。由于傳統(tǒng)工會產(chǎn)生于“產(chǎn)權(quán)與政權(quán)一致”的背景之下，造成了工會不可能只針對產(chǎn)權(quán)提出單純的經(jīng)濟利益要求而完全回避政權(quán)的反應(yīng)，尤其是工人自發(fā)的集體行動，一旦超出企業(yè)范圍就會有“針對政權(quán)”的嫌疑，工會也因此不能組織罷工。相反，由于計劃經(jīng)濟體制下人們已經(jīng)形成的習慣，“工會集體活動”竟然成了集體娛樂、旅游、喝茶、會餐的代名詞。然而，罷工并不僅僅只是階級斗爭的工具，而是工人集體爭取和維護自身權(quán)利的有效手段之一。即使是在再分配體制中，工人與企業(yè)之間利益相一致，也難免企業(yè)和政府主管部門的官僚主義造成對工人利益和國家利益的損害，因而“罷工是克服官僚主義的一劑良藥”。改革開放后的勞動關(guān)系事實上已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化，多種經(jīng)濟成份并存，即使是國有企業(yè)，也存在著企業(yè)利益與工人利益的分化，勞動關(guān)系的市場化事實上已經(jīng)顯現(xiàn)出財產(chǎn)權(quán)利對個人權(quán)利的侵犯。

　　既然《勞動法》、《工會法》和《公司法》都賦予工人及工會“集體談判”、“集體協(xié)商”、“集體簽約”等權(quán)利，那么作為這一系列權(quán)利的基礎(chǔ)和前提的工人集體行動（罷工）權(quán)就已經(jīng)被包含在理論邏輯之內(nèi)了，并應(yīng)該受到法律、法規(guī)的允許和保護，否則“集體談判”等都只能被視為毫無作用的空洞形式。如同在我們調(diào)研的眾多案例中所表現(xiàn)的那樣，企業(yè)經(jīng)營者指定或通過“選舉形式”，讓辦公室主任等企業(yè)行政兼任工會主席，再由工會主席“代表”工人與自己“集體協(xié)商”、“集體簽約”，這樣的“集體”中是無法包含任何一點工人意愿的。通常情況下，工會只是一個集體行動的象征，但是象征的意義卻在于工會是集體行動的真正實體。因而，任何一個市場經(jīng)濟的國家都應(yīng)將罷工權(quán)利賦予工人及其組織。特別是今天，我國已經(jīng)根據(jù)發(fā)達國家的慣例建立了各種雇主組織，如工商聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、企業(yè)聯(lián)合會、行業(yè)協(xié)會等等；
相比之下，工會的“制度性弱勢”就更為顯著。以西方發(fā)達國家為例，挪威的資方組織工商總會就設(shè)有總額達27億克朗（約合27億人幣）的“企業(yè)罷工基金”，用于工人罷工時對雇主所受損失的補償（張彥寧，2002：24）。如果工會沒有相應(yīng)的“罷工基金”，如果工會經(jīng)費主要還是依賴企業(yè)行政“保障”，那么我們何以想象工會與雇主組織之間的所謂“平等談判”或“平等協(xié)商”？

　　當然，從法律上說，給予工會罷工權(quán)的同時，也需要有一定的制度安排，這一點有些學者也已經(jīng)提到了（張？碩，2004：151）。但是，這種制度安排必須考慮到工人以及工會的罷工成本。由于在資本主義國家，資方與政府之間的利益關(guān)系決定了制度安排非常有利于資本家與政府結(jié)成聯(lián)盟并協(xié)同抵制罷工，因此，美國勞工史學者普遍認為當代美國勞工一定要回避制度化集體談判體系，而盡量訴諸于制度外的戰(zhàn)略和策略，例如“野貓罷工”（Montgomery&David ，1980），主要原因就是制度化步驟更有利于資方與國家建立網(wǎng)絡(luò)連結(jié)。根據(jù)我國的國情，相比之下，在各地基層政府都將“招商引資”視為主要“政績目標”，而資本自由轉(zhuǎn)移成本又相對較低的情況下，工人即使可以罷工，也將付出極其昂貴的代價。當勞動力從企業(yè)撤出后需要有一種替代性的收入來源，而工人一般都不具備這種來源，并面臨著勞動力市場的就業(yè)競爭壓力。更為嚴峻的現(xiàn)實是，雖然工人的罷工權(quán)利受到多重限制，但資本卻有不受限制的罷工權(quán)，即所謂的“資本罷工”（capital strike），并因此具有一種對國家決策直接干預(yù)或否決公共政策的能力。資本的這種權(quán)力（對國家政策的支配）一般并不需要表現(xiàn)為它“做什么”，而是表現(xiàn)為它“不做什么”。比如，通過不投資、減少投資或直接撤資而直接影響政府的政策�！百Y本罷工”也不需要假設(shè)企業(yè)家的集體行動，每一個單獨的企業(yè)家都可以根據(jù)他對政策預(yù)期而采取“罷資”行動。

　　四、結(jié)語

　　在社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中，勞動關(guān)系性質(zhì)的變化、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的變化、國有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離以及企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大，(點擊此處閱讀下一頁)

　　這一切都向計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)工會組織及其運作模式提出了挑戰(zhàn)，決定了傳統(tǒng)工會的改革勢在必行。在市場經(jīng)濟條件下，市場化的勞動關(guān)系取代了原先行政性的勞動關(guān)系，在企業(yè)（資方）獲得產(chǎn)權(quán)的同時，勞動者也恢復(fù)了他作為勞動力產(chǎn)權(quán)所有者的地位，在法律形式上已成為勞動法律關(guān)系的主體，已成為享有權(quán)利，承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。勞動力市場化意味著工會必須是工人自己獨立的利益代表，工會必須從國家政權(quán)組成部分轉(zhuǎn)變成工人階級的利益組織化機構(gòu)，因為相對于實力雄厚的雇主強勢，工人的力量非常薄弱，加之其他不利條件，工會真正成為工人利益的聚合組織必須經(jīng)過長期而曲折的發(fā)展過程，即必須經(jīng)過工人大眾的組織（而非僅是政黨），長期地、一點一滴地形成階級意識（同上，1984：29）。在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，工人群體已經(jīng)成為改革代價的最主要的承擔者。就我國目前的情況而言，雖然《勞動法》提倡在勞資之間進行集體協(xié)商、集體談判，但是協(xié)商、談判是“討價還價”，它的前提應(yīng)該是雙方力量的均衡，換句話說，工人至少應(yīng)該有“集體退出”的權(quán)利。由于工會不能成為工人集體行動的組織者，甚至也不能成為集體行動的象征，因而國家保護工人利益的法律規(guī)定經(jīng)常被忽視甚至違背，這些措施并未能抵消工人在這方面越來越深切的感受，工人沒有一個有效的制度渠道來申訴他們受到不公正待遇時的不滿。

　　針對改革開放以來中國企業(yè)（尤其是私營企業(yè)）職工的低工資，尤其是低福利問題，懷特（1999）指出，制約企業(yè)工人要求改善工作條件和福利待遇的兩個主要原因是：一是地方政府一味強調(diào)“招商引資”；
二是現(xiàn)實存在著的失業(yè)大軍。但我們認為，上述兩個原因?qū)嶋H在任何市場經(jīng)濟社會中都可能存在，只不過是程度上有所差異罷了，但是，目前企業(yè)工會的“制度性弱勢”，卻是企業(yè)職工在面對上述不利處境時無法有效維護自身權(quán)益的根本原因所在，畢竟工會是工人目前唯一的合法組織。

　　注釋：

　　*本文是國家社會科學基金項目（05BSH008）“社會主義市場經(jīng)濟條件下的工會政策”課題的成果之一，參與本課題調(diào)研的還有浙江大學社會學系研究生劉陽、陳建勝、諸倩、杜瓊。

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　　馮鋼，浙江大學社會學系教授地方政府與社會治理研究中心副主任

　　原載《社會》2006.3（卷26）

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