僅僅半年之內(nèi)，中國地產(chǎn)標桿的萬科就有三位核心高管相繼離職―年初是徐洪舸、肖楠，最近的則是劉愛明。在萬科從1000億企業(yè)邁向2000億企業(yè)的關(guān)鍵時刻，他們選擇了離開。對于離職事件，郁亮說，他一直在試圖“理解”這些事情，“萬科也在研究，為什么高管會在企業(yè)發(fā)展很好的時候離開。”我們也想知道，在教父王石逐漸隱退之后，萬科怎么了？發(fā)生了什么？
　　
　　劉愛明辭職了。如果說萬科是一座有臺階的山，那么這一次他打算爬爬野山。
　　這一決定來得有些突然，以至于王石和郁亮都沒有事先察覺到。6月6日，正值中國的傳統(tǒng)節(jié)日端午節(jié)，在這一天的傍晚六點半，劉愛明給董事長王石和CEO郁亮同時發(fā)送了一份辭職郵件。幾分鐘后，遠在美國的王石打來了國際長途，稍后郁亮也與其進行了長談。但兩通電話后還是發(fā)現(xiàn)，劉愛明已經(jīng)下了決心要走。
　　劉愛明是萬科這半年來第三位辭職的高管。身為萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域負責人，劉愛明的排名僅在王石、郁亮和徐洪舸之后。徐洪舸是萬科另一位執(zhí)行副總裁、深圳區(qū)域負責人。今年初，徐洪舸已經(jīng)離職，當時與其一同離職的還有副總裁、建筑研究中心總經(jīng)理肖楠。
　　郁亮稱，他一直在試圖“理解”這些事情。 “萬科也在研究，為什么高管會在企業(yè)發(fā)展很好的時候離開�！痹�6月8日的上海、深圳兩地聯(lián)合的媒體發(fā)布會上，郁亮這樣說道。
　　外界則顯示出更大的擔憂。在徐洪舸、肖楠聯(lián)合辭職之后，有關(guān)萬科人才危機、管理層內(nèi)斗的坊間傳言就一直不絕于耳。隨后就此事發(fā)布的萬科公告，也收效甚微。
　　這一次，萬科決定以更開放的方式最快速度地作出反應(yīng)。在劉愛明辭職的12個小時后，繼任者名單已經(jīng)出現(xiàn)―萬科廣州公司總經(jīng)理張海晉升為副總裁，接替劉愛明在上海區(qū)域公司的職權(quán)。空缺的廣州公司總經(jīng)理由佛山公司總經(jīng)理接任，佛山公司總經(jīng)理由中山公司總經(jīng)理接任，中山公司總經(jīng)理由廣州公司副總經(jīng)理接任。這牽一發(fā)而動全身的人事大調(diào)換流程在24小時之內(nèi)完成。
　　在辭職郵件發(fā)出的40個小時之后，郁亮、劉愛明與張海三人同時高調(diào)出現(xiàn)在上海，就此事特意與媒體溝通。此時，劉愛明與張海之間的工作交接已經(jīng)全部完成。
　　人事調(diào)整如此高效，正是因為在董事會之下，萬科擁有一套完整的職業(yè)經(jīng)理人治理體系。這個體系由總裁、執(zhí)行副總裁及副總裁3個層級構(gòu)成。其中，執(zhí)行副總裁的分管領(lǐng)域基本劃分為集團日常運營、工程、品牌、新聞和公共關(guān)系、財務(wù)、人力資源、物業(yè)服務(wù)等業(yè)務(wù)模塊，而日常運營、財務(wù)、工程、人力資源四大業(yè)務(wù)模塊則是關(guān)鍵的核心所在。
　　從2003年開始，在全國運營的體制上，萬科就逐步推行區(qū)域公司管理制度，即在各地方公司之上設(shè)立北京、上海、深圳3個區(qū)域公司。2006年，萬科對公司管理結(jié)構(gòu)又作了大調(diào)整，正式從以往總部、一線公司的兩級管理架構(gòu)，過渡到戰(zhàn)略總部、專業(yè)區(qū)域、執(zhí)行一線的三級管理架構(gòu)，將過去總部負責的設(shè)計、工程、銷售等專業(yè)管理職能逐步下放到區(qū)域中心。而區(qū)域公司和地方一線公司之間，也進一步作了職權(quán)劃分―區(qū)域公司主要負責業(yè)務(wù)指導(dǎo)和總體協(xié)調(diào)，地方一線公司則主要擔負銷售任務(wù)，并對房地產(chǎn)開發(fā)項目進行日常的運營和管理。
　　不僅如此。在萬科，如果一線公司總經(jīng)理在崗位上工作滿三年，按規(guī)定他必須強制休假一個月。在這一個月中，萬科將指定一個同事出任代總經(jīng)理，對公司的一切日常工作進行監(jiān)管。而原來的總經(jīng)理在這一個月中，需要到集團總部交流一個星期，再參加萬科指定的培訓(xùn)課程一個星期，剩下的兩周，他才能自行安排休假。
　　在這樣嚴密的組織架構(gòu)之下，沒有誰是不可替代的。按照三大梯隊的設(shè)置―基層潛力人員梯隊、中層潛力人員梯隊和高層潛力人員梯隊，幾乎每一個高管背后，都有數(shù)個隨時可以取而代之的名單。
　　顯然，萬科是一家崇尚團隊合作的公司。有一個可以佐證的小故事是，2009年，王石和郁亮都迷上了自行車運動，他們的辦公室里都放著一輛自行車。郁亮說，這項運動給他帶來了啟示：自行車團隊追逐賽中，最重要的是一隊的第三名要追上另一隊的第三名，個人第一名于結(jié)果無益。這便意味著團體賽需要隊員輪流領(lǐng)跑。“我們單個人并不比別人優(yōu)秀，但我們的團體能力比別人強很多。比賽是長途，時間一長，團體強的優(yōu)勢就顯示出來了。”郁亮說。
　　能夠做到這一點，前提是萬科擁有足夠多的優(yōu)秀人才。人才有兩種途徑可尋―一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是外部引進。尤其是后者，在萬科每次重要的發(fā)展節(jié)點上，都起到很大的作用。
　　在萬科25年的歷史中，有兩次跨地域的規(guī)模擴張，一次在1992年，另一次在2000年，這兩次大規(guī)模擴張都伴隨著龐大的人才引進計劃―1993年的大規(guī)模挖人潮、2000年的“海盜行動”。事實上，包括劉愛明在內(nèi)的萬科三分之一的現(xiàn)有一線公司老總，都是通過這個“海盜計劃”進入萬科的。海盜計劃總共引進的管理人才超過了50位，可以說，這次行動奠定了萬科在全國全面擴張的人才基礎(chǔ)，直接促使了萬科銷售額在2005年跨越了百億規(guī)模的門檻。
　　最近一次大規(guī)模的人才引進則發(fā)生在2007年。這一年，迅速擴張的萬科開始思考：正在管理100億規(guī)模企業(yè)的管理層，如何憑著想象去管理1000億規(guī)模的企業(yè)？惠普前中國區(qū)總裁孫振耀給出的建議很簡單，去找一群管過2000億規(guī)模企業(yè)的人來管。因為1000億規(guī)模的企業(yè)會經(jīng)歷的問題以及在進一步成長中可能碰到的問題，他們都碰到過，也思考過。
　　這次挖人行動被命名為“007行動”。與過往不同，此次行動直接瞄準的是所謂的“社會精英”群體，而非從前的行業(yè)精英。他們要滿足幾個具體的標準：國際化，受過良好的職業(yè)訓(xùn)練和教育―這種教育通常在國外進行，擁有國際視野，管理過更大規(guī)模的公司，閱歷更復(fù)雜，具備專業(yè)能力，當然還要有職業(yè)精神。
　　這一次，有32名跨行業(yè)的管理人才被吸引而來。其中包括：曾經(jīng)在寶潔負責品類管理的陳東鋒、曾任百安居中國區(qū)副總裁的袁伯銀、曾任仲量聯(lián)行亞太區(qū)董事和資產(chǎn)管理總監(jiān)的許國鴻等。而伴隨著這些人到來的是，3年后，萬科邁入了千億銷售額門檻。
　　有幾組數(shù)據(jù)相當引人注目。根據(jù)萬科的公告，有人計算出萬科2010年平均每10天收購一家公司。年銷售額從2004年的91億，到2010年的1000多億，萬科6年時間規(guī)模翻了12倍。
　　2010年，萬科增長率達到80%，僅次于2005至2007年連年翻番的增長率。2014年萬科實現(xiàn)2000億的規(guī)模，已經(jīng)沒有懸念�！凹词古cIT行業(yè)相比，萬科這樣的增長速度也是非�？斓摹！蓖跏�說。
　　2010年，萬科交付了30萬套房子，如果按每戶3人的標準，這意味著僅僅這一年就有100萬人的生活與萬科有關(guān)；以這個速度，未來十年萬科交付量將達到300萬套，影響1000萬人的生活。
　　沒人想到，恰恰就在這個時候，一些人會選擇離開。
　　最開始離開的是陳東鋒、許國鴻。2007年，他們通過“007計劃”進入萬科。出身寶潔的陳東鋒為萬科建立了一套流程管理，將寶潔擅長的數(shù)據(jù)采集與分析模式引用進來。而曾經(jīng)在仲量聯(lián)行管理過1億平方米物業(yè)的許國鴻，到萬科掌管2000萬平方米物業(yè)，被郁亮認為“能夠幫助公司減少摸索中的代價”�？墒牵�短短三年時間，他們都相繼選擇離開了。
　　接著是徐洪舸和肖楠。1994年大學(xué)畢業(yè)后就進入萬科的徐洪舸，從設(shè)計人員一路做到執(zhí)行副總裁，是萬科一手培養(yǎng)起來的職業(yè)經(jīng)理人中最具有代表性的人物。而高級建筑師出身的肖楠，也在萬科呆了10年之久。且這二人，更是郁亮在三四年前就親自選定的助手人選―一旦郁亮生病或者其他緣故不能在崗，徐洪舸和肖楠便能將公司順利地運轉(zhuǎn)下去。可是，在2011年1月，他們都辭職了。
　　現(xiàn)在又是劉愛明。中海系出身的劉愛明，在萬科的9年時間中，曾負責企劃、工程、資金管理中心和財務(wù)。上任之初他就去了當時頗為困難的天津公司做董事長，并在第二年就讓這個曾經(jīng)年年虧損的爛攤子扭虧為盈。
　　為什么恰恰是萬科從1000億邁向2000億的節(jié)點上，這些人離開了？郁亮稱，自己還在努力理解這件事情。
　　這些人都曾經(jīng)是萬科花了大力氣才引進的人才。當年，為了請進劉愛明，郁亮整整花了兩年時間，王石更是在醫(yī)院扯掉吊針，親自跑去說服。而為了挖像陳東鋒、許國鴻這樣的“007”人才，萬科負責人力資源的集團副總經(jīng)理解凍更是提前一年跑去美國麻省理工學(xué)院進修。
　　當年，為了更好地使用這些人才，在過往很長的一段時間里，郁亮幾乎每周都要花一半的時間在人力資源事務(wù)上―他需要和咨詢公司反復(fù)探討組織和人的問題。有幾家咨詢公司在協(xié)助萬科做這件事情：華信惠悅專門負責給萬科做組織架構(gòu)調(diào)整，HAY幫助其完成領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型的創(chuàng)建，翰威特幫萬科做一個社會精英的評估體系，德勤則為其著手建立“剎車系統(tǒng)”，做整個公司內(nèi)控的規(guī)劃和建設(shè)。
　　可是這些人卻都在萬科最輝煌的時候離開了�；蛟S我們可以反過來思考，當一家企業(yè)銷售額超過1000億并且有望在四年后再次翻番的時候―這是它最輝煌的時候嗎？
　　曾經(jīng)，學(xué)習萬科好榜樣，是房地產(chǎn)領(lǐng)域里的一大潮流。很多年前，每年都有大量的房地產(chǎn)企業(yè)涌入萬科總部。但現(xiàn)在，當萬科生產(chǎn)房子就像沃爾瑪開店一樣，具備大規(guī)模復(fù)制的能力時，大家似乎更愿意去重慶看龍湖地產(chǎn)―后者幾乎就是學(xué)習萬科之后的產(chǎn)物。
　　萬科庸俗化的傳言也時有出現(xiàn)。當萬科在實踐中將所有產(chǎn)品簡化為城鄉(xiāng)接合部面向新興白領(lǐng)的成片居住社區(qū)的時候，爭執(zhí)也在公司內(nèi)部不可避免。在王石逐漸隱退之后，學(xué)財務(wù)出身的郁亮，要求的是快速開發(fā)銷售、快速復(fù)制和高周轉(zhuǎn)率，他需要對股東負責。劉愛明是工程建筑系畢業(yè)的，追求的是專業(yè)度和產(chǎn)品設(shè)計上的亮點，他認為萬科因追求速度放棄一些引以為豪的文化并不可取。但是，在郁亮主導(dǎo)之下的萬科，顯然速度被放在了第一位。
　　知名地產(chǎn)評論人李宗苗稱，與萬科當前理念的不同，正是劉愛明最終選擇離開的主要原因�！皠⑹潜容^有想象力的一個人，在這方面和郁亮的規(guī)�；�流水作業(yè)的思路有沖突�！睋�(jù)李宗苗說，盡管劉和郁亮是好朋友，但工作是工作，“當年郁亮是有把劉換掉的想法”。
　　薪酬體系是一個更微妙的話題。為了吸引人才，股權(quán)相當分散的萬科每年從利潤增長額里面，按照一定的規(guī)則和一定的比例去購買股票，每個員工每年都有。但是，與準上市公司甚至某些創(chuàng)始人占絕對控股的上市公司相比，這樣的獎勵機制卻又黯然失色。有消息人士稱，劉愛明的下個東家重慶協(xié)信，為其開出的籌碼是3%到4%的股份―對于一個市值可能達到100億至200億的公司，這樣的回報相當可觀。
　　除此之外，有更大的話語權(quán)，對于這些成熟的職業(yè)經(jīng)理人來說，是更大的誘惑。
　　針對2006年開始對公司管理架構(gòu)的調(diào)整，分歧一直存在。王石、郁亮、三個區(qū)域負責人、職能部門、一線公司，各有各的想法―集團希望擁有統(tǒng)一戰(zhàn)略，不想過度放權(quán)；區(qū)域想得到更多的權(quán)限；一線公司不想看到區(qū)域變得太強，否則上面兩個“老板”，難以平衡。
　　最終，萬科在郁亮的主導(dǎo)之下推行的做法是，把總部的融資、投資和營銷部門合一，工程、采購和質(zhì)量部門也合并，這些一向互相打架的部門變成協(xié)作部門。此外，區(qū)域公司變成了總部的派出機構(gòu)，成為一線公司的教練員。這樣一來，把對一線公司的干擾降到最低�，F(xiàn)在，萬科對管理者的提拔規(guī)則已經(jīng)非常明確，必須從一線提拔。
　　在瘦身總部的同時，萬科總部在文化上保持對所有公司絕對的控制與強勢。有一陣，郁亮發(fā)現(xiàn)下面的一線公司在打廣告―“我5歲了”、“我10歲了”。郁亮對此很反感――“萬科不是25歲嗎？你不是萬科集團下的公司嗎？怎么到你這就成了5歲、10歲的公司了？”他一律取消了類似的廣告和說法，“就是不能有亞文化。”
　　背后的邏輯并不難理解―一線公司的老總多是新人輩出，對業(yè)績的訴求更為強烈，這也是他們獲得認可的最基本手段。事實的確如此。2010年全年，在原本并不強勢的北京等城市，萬科都取得驚人的銷售額，甚至突破100億元大關(guān)。在對諸如商業(yè)地產(chǎn)類的新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的推行，也多由一線公司推導(dǎo)。
　　所幸，郁亮也意識到這個問題。于是6月8日，就劉愛明辭職一事召開的發(fā)布會上，郁亮才會說：“萬科也在研究，為什么高管會在企業(yè)發(fā)展很好的時候離開�！�
　　郁亮覺得到目前為止他對組織結(jié)構(gòu)的變革還在摸索中。但有一點他很清楚，在世界優(yōu)秀企業(yè)的DNA中，有一條一定是組織結(jié)構(gòu)問題，企業(yè)能否適時地建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)并能夠不斷地對其進行調(diào)整，這一點正是萬科目前努力的方向。
　　在這個過程中，郁亮越來越感覺到了一個注定無法回避的問題――所有的制度和管理都是與人掛鉤的，而人的問題是咨詢公司解決不了的。這，或許正是萬科下一步努力的方向。

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