摘要：隨著我國市場經濟、社會的快速發(fā)展，對事業(yè)單位人事管理提出更高的要求，要求人事管理更加科學化、合理化、創(chuàng)新化，確保農業(yè)科研單位的健康運行。本文主要對當前農業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀進行分析，并根據(jù)所存在的問題提出合理的改進建議。
　　關鍵詞：農業(yè)科研單位；認識管理；現(xiàn)狀；措施
　　中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）10-000-02
　　人事管理指的以人力資源發(fā)展為核心，通過科學方法，合理管理單位相關人事方面的問題，調整人與人、人與單位的關系，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展[1]。對于農業(yè)科研單位而言，其主要從事農業(yè)科學基礎研究、推廣，以公益性事業(yè)單位為主，受國家財政支持。然而在當前的農業(yè)科單位運行中，存在崗位設置不合理、職工待遇差、考核機制不健全等問題，需要健全、完善人事管理制度，優(yōu)化人員結構，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
　　一、農業(yè)科研單位人事狀況概述
　　在國家科技創(chuàng)新體系中，農業(yè)科研機構是其重要組成部分，主要從事社會公益性質的農業(yè)技術咨詢、服務，研究等，不以營利為目的，推進國家科技進步。農業(yè)科研單位崗位主要分為農業(yè)技工崗位、科研專業(yè)技術崗位、管理崗位等。其中，農業(yè)技工崗位人員主要從事農業(yè)技術操作，對農業(yè)工具、基礎設施進行維護、維修，輔助農業(yè)科學實驗，后勤工作等�？蒲袑�業(yè)技術崗位人員一般具有相應的農業(yè)專業(yè)技術能力、水平，從事農業(yè)專業(yè)技術工作，研究科學，推廣技術。管理崗位人員主要以增強單位運轉效能為目標，擔負管理任務與領導職責[2]。
　　在農業(yè)科研單位人事中，存在農業(yè)技術人員專業(yè)知識匱乏、科研人員科研水平不高、管理人難以平衡管理與科研工作等問題。在農業(yè)技術人員中，具有龐大的農業(yè)技工群體，其年齡結構偏高，學歷層次較低，且后備資源較為短缺。同時，由于科研院所所處的位置較為偏僻，在高質量人才招錄方面存在困難，科研人員的工作水平不高。此外，在管理人員中，科研出身的管理人員具有一定管理經驗、學科知識，但缺乏先進、系統(tǒng)的管理知識，管理方法落后，而管理出身的科研人員不具備高水平的科研能力，于是便需要在科研方面花費一定的精力，影響管理。
　　二、農業(yè)科研單位在人事管理方面存在的問題
　�。ㄒ唬�崗位設置不合理
　　在目前的農業(yè)科研單位中，其職工存在沒有編制、有編制的差異，從而造成較大的待遇差異。在人才引進中，農業(yè)科研單位只接納考進編制的人，忽視單位對人才崗位的真正需求，而如果沒有編制，無論單位多需求，人才多優(yōu)秀，都無法將人才引進，從而流失一些擁有高素質的優(yōu)秀人才，造成人員整體素質較低，人員濫用等問題。同時，對于所引進的人才，農業(yè)科研單位并不能根據(jù)單位實際需求、人才的實際能力，做出崗位與人才相符的決定，往往出現(xiàn)所在崗位人員知識體系不符合的問題。
　�。ǘ�）管理體制落后
　　行政主導是農業(yè)科研單位人事管理主要方式，職工晉級、工資定級、用人計劃編制等都需經過行政主管部門的審批，這樣，單位在用人方面存在一些束縛，用人管理形式化，管理被動、缺乏創(chuàng)新機制。傳統(tǒng)的計劃經濟觀念仍存在于人事管理思維中，人事管理行政化。同時，國家撥款是農業(yè)科研機構的主要財政來源，但其財政只能滿足單位基本的物質保障，人員待遇較差，且單一的按職稱分配模式降低了工作人員工作積極性，影響人才引進。
　�。ㄈ�）考核機制不健全
　　農業(yè)科研單位主要采用集體打分評定的考核機制，考核忽視內容，只注重形式，缺乏實質性的、合理的考核制度[3]。例如，在人員晉升方面，單位人員保持著所謂的安穩(wěn)狀態(tài)，僅注重對現(xiàn)有工作人員的安置，忽視新人才，且沒有制定合理的人才晉升方案，工作人員的晉升空間不大。而對于道德素質低、不符合單位發(fā)展的人員，單位并未形成合理的淘汰機制，從而降低了職工的工作擔憂感，工作積極性不高，影響工作效率。同時，在考核機制不健全的情況下，容易形成工作人員只搞關系、不搞業(yè)績的狀況，影響單位的整體發(fā)展。
　　三、改進農業(yè)科研單位人事管理現(xiàn)狀的措施
　�。ㄒ唬┛茖W設置崗位 ，加強人才引進
　　農業(yè)科研機構根據(jù)單位的實際需求，結合崗位空缺、人才技能、工作目標等要素制定合理的崗位崗位設置方案，合理開展崗位招聘計劃。根據(jù)需求設置崗位，并采取競爭上崗機制，通過公開、科學、公正、民主的招聘形式，對應聘人員進行層層考核，并對進入最后面試考核的人員進行能、德、績、勤等方面的綜合考察，從而決定人員錄用。對于所引進的優(yōu)秀人才，應根據(jù)單位狀況、人員技能合理分配崗位，設置合理的等級，防止人才堆積。同時，還可通過民主選舉制度、全員聘任制、公開招聘機關工作人員制度等，全面引進高素質人才。此外，加強培養(yǎng)在職人員，鼓勵、支持在職科研人員的學習、深造，為其提供深造平臺，促進科研所的交流合作，開展多層次、所多種形式的繼續(xù)教育，并提供自主的工作環(huán)境，鼓勵工作進行自主管理。
　�。ǘ�）完善人才管理機制
　　在人事制度改革中，建立完善的人才管理機制是其核心內容。建立一套合理、科學、完善的人事管理制度有助于體現(xiàn)人才價值、穩(wěn)定人才隊伍，促進單位的整體發(fā)展。根據(jù)“人才資源是第一資源”的理念，農業(yè)科研單位應結合實際、審時度勢，加強人才隊伍建設，建立科學、完善的有關人事管理的規(guī)章制度[4]。例如，近幾年，廣西農業(yè)科學院根據(jù)人事工作實際狀況、新形勢，進行全方位、多渠道的人事制度改革，健全干部、人才引進、錄用、考核、培訓、任用、待崗等規(guī)章制度，使人事管理步入法制化、規(guī)范化，確保人才的穩(wěn)定發(fā)展。此外，農業(yè)科研單位還應加強改革內部認識運行機制，營造支持人才干事業(yè)、利于人才干事業(yè)的工作環(huán)境。
　�。ㄈ�）完善人才考核、激勵制度
　　農業(yè)科研單位應加強對人才的平時、年度考核，通過考核找出問題、總結成績，明確工作目標及方向，并利用考核，獎罰分明，鞭策后進、激勵先進，形成人才競爭局面，調動工作人員的工作積極性。同時，農業(yè)科研單位還通過考核進行工資升降、職稱評聘，將懲罰實質化，并進而確保工資發(fā)放的公平性。在實際考核中，農業(yè)單位可組織考核小組，由專人負責，建立不同層次的考核標準，規(guī)范考核程序，建立懲罰內容等，確�？伎己说目茖W性，使考核發(fā)揮實質作用。此外，共同進行平時考核、年度考核，確保個人每月填寫平時考核管理薄，將專業(yè)任期考核結果與專業(yè)技術職務評聘掛鉤，并不斷總結考核工作成就及存在的問題，不斷完善考核制度。在人才激勵方面，可采取研究所與管理服務部分開的方式，規(guī)范每個部門的工作職能，管理服務部門負責管理，研究所根據(jù)創(chuàng)收指標向院財政上交一定比例的定額，后勤部門對院內外服務，實行定額上交、產額撥款。
　　四、結束語
　　受各種因素的制約，農業(yè)科研單位的人事管理存在一些問題，管理機制不健全。為了解決人事管理所存在的問題，單位可通過合理設置崗位、完善人才管理、考核、激勵機制等措施，不斷引進、培養(yǎng)高素質人才，建立競爭、用人機制，調動單位人員工作的積極性，促進農業(yè)科研單位的全面、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
　　參考文獻：
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　　[2]石暢.農業(yè)科研單位人事管理實行職工職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性分析和對策研究[J].湖南農業(yè)科學，2010（21）：147-149.
　　[3]張艷菊.農業(yè)科研單位人事檔案管理問題及對策[J].山東檔案，2012（05）：50-51.
　　[4]蘇巖，徐親陽.人事干部在農業(yè)科研單位人事人才工作中的定位與思考[J].農業(yè)科技管理，2014（01）：88-90.

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