摘要：近年來，東莞市勞動爭議案件急劇增加，近期更是呈現(xiàn)“井噴”之勢。這一現(xiàn)象已直接導致當?shù)胤ㄔ汉推渌m紛解決機構的超負荷運轉。勞動爭議案件的大量產(chǎn)生和堆積，勢必惡化已危機重重的勞資關系，進而影響經(jīng)濟的健康發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。為了有效抑制勞動爭議案件數(shù)量的急劇上升，及時化解勞動糾紛，進而促進社會和諧，推動經(jīng)濟發(fā)展，本文對東莞市勞動爭議案件及其解決方式進行了實證調(diào)查出發(fā)，從經(jīng)濟、社會的變動，非訴訟糾紛解決機制的不力、新頒法律法規(guī)的影響等三大方面深入分析了東莞勞動爭議案件急劇上升的原因，并在此基礎上，嘗試構建一種廣范圍、多層次、全方位的多元化勞動糾紛解決機制，以勞動糾紛的分層分流解決為核心，通過健全糾紛預防機制、完善非訴訟糾紛解決機制和訴訟制度，形成行之有效的糾紛預防、分流、化解體系。

　　關鍵詞：勞動爭議；
多元化糾紛解決；
完善訴訟制度

　　改革開放30年以來，東莞的經(jīng)濟增長率高達年均22%，作為中國經(jīng)濟發(fā)展最迅猛的地區(qū)之一，它已基本實現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化和城鄉(xiāng)一體化，綜合經(jīng)濟實力躋身于中國百強城市第12位。但在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，東莞的勞資糾紛也迅猛增加，甚至呈現(xiàn)“井噴”之勢。這一現(xiàn)象直接導致當?shù)胤ㄔ汉推渌m紛解決機構的超負荷運轉，法院和勞動仲裁部門“案多人少”的矛盾異常突出。長遠來看，如果勞資糾紛得不到及時有效的預防和化解，勢必惡化已經(jīng)危機重重的勞資關系，進而危及當?shù)亟?jīng)濟的健康發(fā)展，影響社會的和諧穩(wěn)定。基于此，本文從東莞市勞動爭議案件及其解決方式的實證調(diào)查出發(fā)，深入分析了東莞勞動爭議案件上升過快的原因，并嘗試構建一種寬范圍、多層次、全方位的多元化勞資糾紛解決機制，以求有效抑制勞動爭議案件的過快上升，平和化解勞資糾紛，進而推動經(jīng)濟發(fā)展，促進社會和諧。

　　一、勞動爭議案件急劇上升之狀況

　　(一)東莞市勞動爭議案件收案情況

　　1.東莞市勞動局的案件狀況

　　出于便民的考慮，東莞市勞動局為勞動爭議案件的處理設立了勞動爭議處理三級機構，即在市區(qū)設立勞動爭議仲裁庭，在各鎮(zhèn)區(qū)設立勞動爭議仲裁分庭，在全市各村（居）、社區(qū)設立勞動爭議調(diào)解辦公室，三級機構均配備專職人員負責勞動爭議的調(diào)處。根據(jù)東莞市勞動局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，自1995年以來，上述三級機構處理的勞動爭議案件數(shù)量年均增長14.84%。2008年上半年，三級機構共收案29654宗，涉及人員達82019人，比2007年同期的20074宗案件、55338人，分別高出47.72%和48.21%。其中，勞動者通過仲裁處理的為6815宗、19083人，分別是2007年同期3100宗、7306人的2.2倍和2.61倍，然而相比同期的調(diào)解率則有下降。勞動仲裁案件的成倍增長和調(diào)解率的相對下降，在一定程度上顯示出勞動爭議的可調(diào)和性日趨下降。

　　2.東莞市法院的案件狀況

　　近年來，東莞市法院受理的勞動爭議案件急劇上升。2005、2006、2007年的案件數(shù)分別為2871、5778、6481件，而2008年1至5月的勞動爭議案件收案數(shù)就高達6506件，超過了2007年全年的數(shù)量。一個最明顯的激增是，自2008年5月1日《勞動爭議仲裁法調(diào)解法》實施至同年6月底，短短兩個月內(nèi)，東莞市法院勞動爭議案件的收案數(shù)量即達4330件，占2007年全年勞動爭議案件數(shù)量的67.5%，日均受理100余件，呈現(xiàn)出井噴之勢。同期，東莞市勞動仲裁部門日均受理案件300余件，仲裁員全線告急，情形更為緊迫。然而，由于勞資糾紛的多樣化、復雜化，矛盾深層化等種種原因，勞動爭議仲裁機構的過濾功能大打折扣，大量勞資糾紛經(jīng)過勞動仲裁后仍然涌至司法大門，導致法院勞動爭議案件急劇增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出（見“東莞市人民法院與勞動爭議仲裁庭近年來同期勞動爭議案件收案數(shù)量比較圖”）。由于勞動爭議特殊的“先裁后審”規(guī)定，法院受理勞動爭議案件一般遲于仲裁3至5個月，故可以預言，東莞法院在2008年下半年甚至更長一段時間內(nèi)將進入勞動爭議案件的“爆炸期”。

　　同時，勞動爭議案件在民商事案件中的比重逐年增大。東莞市法院在2005、2006、2007、2008年1至6月受理的民商事案件分別為21325、27284、29778、27642件，其中勞動爭議件則分別為2871、5778、6481、10836件，分別占全院同期民商事案件數(shù)的13.46%、21.18%、21.76%、39.20% (見“東莞市人民法院歷年勞動爭議案件占民商事案件總數(shù)比例表”)。在東莞市法院下轄的個別人民法庭，如塘廈人民法庭、常平人民法庭等，勞動爭議案件甚至占到全庭案件的60%以上。

　　 (二)勞動爭議案件的新增特點

　　近年來，隨著勞動爭議案件數(shù)量的攀升，勞動爭議主體日益多元化，包含了國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)、“三來一補”企業(yè)和大量的個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)單位等。案件類型也日益復雜，已從傳統(tǒng)的開除、除名、辭退、辭職及解除勞動合同等身份性爭議擴展到工資、保險、福利、培訓、工傷賠償、經(jīng)濟補償金、計算工作年限以及非法用工等權利性糾紛，同時不斷涌現(xiàn)新的類型，如競業(yè)禁止、商業(yè)秘密、返還檔案、辦理就業(yè)資格證書的遷移手續(xù)等。東莞的勞資糾紛已逐漸呈現(xiàn)出爭議數(shù)額不斷增長、矛盾日趨難以調(diào)和、群體性糾紛逐漸增多、社會敏感性進一步增強等突出特點，直接影響社會穩(wěn)定。2006年，東莞市法院處理的群體性勞動爭議案件已占到勞動爭議案件總數(shù)的31.28%。同年，東莞中院受理的69宗群體性訴訟均為勞動爭議，具體表現(xiàn)為702件勞動爭議案件，而同期的二審勞動爭議案件則為1602件，群體性勞動爭議案件占43.82%。而且，面對爭議，勞動者在仲裁、訴訟過程中，更多地會通過集體上訪、靜坐、請愿等極端方式給政府部門、法院施加壓力，影響社會穩(wěn)定和諧。例如，東莞市法院審理的陳X等179名勞動者訴東莞洪X電器廠要求支付加班工資案，涉及人數(shù)多達四五百人；
梁銀等6名勞動者起訴廣東省石X木材廠確認事實勞動關系糾紛案中，梁銀等人也多次向省、市部門集體上訪。勞動爭議案件的處理難度越來越大，對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的影響也越來越嚴重。

　　二、勞動訴訟案件急劇上升的原因

　　勞動訴訟案件急劇上升的原因是多方面的：首先，是人民幣升值、出口退稅調(diào)整、銀根緊縮、原材料漲價、競爭加劇利潤緊縮等宏觀經(jīng)濟政策的調(diào)整和世界范圍內(nèi)經(jīng)濟疲軟造成企業(yè)成本上升的影響；
其次，是產(chǎn)業(yè)轉型時期暴露的深層勞資矛盾，例如長期以來企業(yè)用工不規(guī)范而形成的不良勞資關系所引發(fā)的大量勞資糾紛；
第三，是勞動監(jiān)察不力、非訟糾紛解決機制不暢、輿論的不當引導等因素。同時，以上因素的綜合影響還導致了人們對《訴訟費用交納辦法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的嚴重誤讀。而隨著誤讀的擴大加深，上述法律法規(guī)反而成為引發(fā)糾紛、激化矛盾的誘因，導致勞資雙方的矛盾日益嚴峻和尖銳，雙方都拿起法律的武器進行“殊死”抗爭，進而導致勞動爭議調(diào)解率低、訴訟率高、上訴率高的狀況，嚴重影響勞資糾紛的徹底解決與和諧社會的有序構建。

　　(一)經(jīng)濟、社會方面的原因

　　1.產(chǎn)業(yè)結構與經(jīng)濟形勢的影響

　　(1)珠三角的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構

　　自上世紀70年代末80年代初以來，廣東省創(chuàng)造了近30年持續(xù)高速經(jīng)濟增長和快速工業(yè)化的奇跡，東莞所在的珠三角地區(qū)也因此而崛起成為上個世紀“中國制造”的主要產(chǎn)地。珠三角的產(chǎn)業(yè)以輕工業(yè)為主，多為低投入、低技術含量、低附加值的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，依賴大量廉價勞動力，以低端制造業(yè)發(fā)家。珠三角的勞動密集型產(chǎn)業(yè)定位注定了其利潤空間的有限，也決定了勞資雙方在利潤分配上較為激烈的爭奪，隨著全球經(jīng)濟形式的緊迫，這種矛盾更加尖銳。利潤的引誘、違法的低成本使企業(yè)難免違背法律法規(guī)的規(guī)定追求高額的回報，這也為珠三角地區(qū)勞資糾紛的增長埋下了伏筆，其他因素在此基礎上醞釀發(fā)酵，最終導致現(xiàn)在的狀況。

　　(2)近期國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化

　　近期，國內(nèi)國際經(jīng)濟形勢的一系列變化給東莞的出口及勞動密集型產(chǎn)業(yè)帶來了嚴峻考驗，進一步加劇了用人單位與勞動者之間的利益爭奪和矛盾，直接造成勞動訴訟案件的上升。具體變化有：人民幣持續(xù)升值，截至2008年6月3日，人民幣對美元匯率中間價升破6.93，以6.9295元創(chuàng)下匯改以來的新高，年內(nèi)人民幣對美元匯率累計升幅超過了5.4%，匯改以來，人民幣升值已超過19%；
[1]出口退稅率降低，2007年7月1日起實施的《財政部、國家稅務總局關于調(diào)低部分商品出口退稅率的通知》將珠三角很多企業(yè)生產(chǎn)的服裝、箱包、玩具、小電器、五金制品、紙制品、塑料和橡膠及其制品等產(chǎn)品納入了調(diào)低退稅率之列；
CPI大幅增長，國家統(tǒng)計局公布的今年第一季度數(shù)據(jù)顯示，前三個月我國CPI同比增長8％，三月份更是高達8.3％，而今年第一季度GDP增長速度為10.6％，較去年同期減緩1.1％，前兩個月全國規(guī)模以上工業(yè)利潤則同比回落了27.3個百分點；
[2]作為中國主要出口國的美國，經(jīng)濟形勢陷入低迷。其中，人民幣升值和國家出口退稅政策的調(diào)整，對珠三角兼具勞動密集型和出口型特點的低端產(chǎn)業(yè)影響最大。這類企業(yè)的生存基本上依靠低價競爭優(yōu)勢，利潤微薄，部分企業(yè)甚至主要依靠出口退稅獲得的利潤維系生存。珠三角的企業(yè)面臨前所未有的生存壓力，利潤低至極限甚至虧損，而大部分中小企業(yè)沒有技術更新和產(chǎn)業(yè)升級的能力，只能在縮小成本特別是勞動力成本上下功夫，拖欠工資更為頻繁，勞資矛盾進一步激化。此外，部分企業(yè)無法抵擋這種風險，企業(yè)破產(chǎn)或老板攜款逃跑的事件大幅增加，而這些企業(yè)的勞動者工資一般都未結清，從而引起群體性討薪事件和大量系列訴訟案的頻頻發(fā)生。

　　2.經(jīng)濟、社會轉型的影響

　　就東莞市來說，決策者已充分意識到原有產(chǎn)業(yè)結構可能存在的危機。憑借著幾十年來的高速發(fā)展為經(jīng)濟社會轉型奠定的良好基礎。近年來，東莞市政府為實踐科學發(fā)展觀，連續(xù)出臺了一系列政策，著力推動經(jīng)濟和社會的雙轉型。在雙轉型的過程中，一些資金少、技術差的低端企業(yè)難以適應當前經(jīng)濟發(fā)展，陷入經(jīng)營困境，甚至有一部分經(jīng)營者欠薪逃匿。在此情形下，勞資之間的工資、補償金等糾紛大量涌現(xiàn)，并有相當一部分訴訟到法院。

　　3.企業(yè)用工不規(guī)范

　　我國企業(yè)用工長期不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：(1)勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范、顯失公平、甚至有違法條款。國務院研究室2006編制的《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示：與用人單位簽訂用工合同的農(nóng)民工僅占53.70％，沒有簽訂的占30.62％，有15.68％的農(nóng)民工不知道什么是勞動合同。我們在對東莞市法院2006至2007年期間被二審法院改判的全部140宗勞動爭議案件進行統(tǒng)計時發(fā)現(xiàn)，僅有19宗案件的勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，占13.57%，其余121宗均未簽訂勞動合同。(2)勞動者工資構成復雜。從我們的調(diào)查來看，近半數(shù)的受調(diào)查者不知道自己的工資構成，甚至不知道每月所得工資應該如何計算。

(3)勞動者超時工作及用人單位不依法足額支付加班費的情況普遍存在。在被調(diào)查者中，有80%左右的人有加班的情形，但很多用人單位沒有依法足額支付加班費。(4)企業(yè)日常管理不規(guī)范，沒有明確合理的工作制度。從調(diào)查情況來看，因違反勞動紀律解除勞動合同引起的訴訟占較大比重，然而用人單位和勞動者對勞動紀律的合理性多存在爭議。上述種種情況加深了勞資關系的緊張，稍有觸動，矛盾就會迸發(fā)，進而導致沖突增多甚至激化。

　　4.勞動者權利意識的覺醒

　　近三十年來，我國持續(xù)進行普法活動，勞動法律法規(guī)和政策也得到廣泛傳播。各種網(wǎng)站、電視臺、報紙、刊物等大眾媒體都參與到普法宣傳中來，尤其在近幾次以農(nóng)民工為重點對象的普法中，它們更是通過講解真實生動的法治故事讓勞動者們清楚地知道自己擁有的權利以及應當如何維權。同時，除了媒體提供的各種法律法規(guī)信息，勞動者們也越來越多地獲得到政府及各類社會組織提供的法律供給，如法律援助。在東莞的調(diào)研中，我們了解到，一些大型且用工比較規(guī)范的企業(yè)會不時請來仲裁員、律師或法學學者作專題講座，對員工進行普法教育；
司法部門以及法院等機關還會組織“送法”活動，(點擊此處閱讀下一頁)

　　為勞動者提供法律咨詢，發(fā)放法律法規(guī)文本；
在用工數(shù)量較大的地區(qū)還存在一批自發(fā)向勞動者群體宣傳勞動法律法規(guī)的律師或“黑律師”[3]。所有這些政府的和民間的、正式的和非正式的、公益的和商業(yè)的法律法規(guī)宣傳，為勞動者獲取法律信息，積累法律知識提供了便捷途徑，大大增強了他們的法律意識。勞動者了解自己的法定權利，也清楚用人單位的法定義務，不再對用人單位侵害其權利的行為渾然不知、淡然處之，而是變得非常警醒，一旦認為自己的合法權利受到侵害，便會以各種方式進行維權。這種變化是可喜的，但另一方面，也勢必增加勞動爭議的數(shù)量。

　　5.“黑律師”的鼓動

　　雖然越來越多的勞動者有了權利意識，也了解維權的途徑和方法，但成本的高昂仍然可能阻卻他們采取維權行動。一方面，維權的金錢成本過高，另一方面，糾紛處理周期長，勞動者的時間和精力都不夠。而且，從整體來說，勞動者權利意識及法律水平仍然較低，無力適應當前的專業(yè)化糾紛解決方式尤其是訴訟。因此，他們一般不會輕易將自己的糾紛訴諸司法。但一個反常的現(xiàn)象是，在東莞的勞動爭議案件中，勞動者通過司法途徑解決糾紛的現(xiàn)象十分明顯。對此，“黑律師”起到了舉足輕重的作用，這一點可通過勞動案件的代理率來證明。從調(diào)查情況來看，勞動訴訟案件中百分之八十左右的勞動者都委托了訴訟代理人，其中“黑律師”的比例尤其高。而且，這些“黑律師”主要出現(xiàn)在勞動訴訟中，其他案件則很難看到他們的身影。他們之所以在勞動爭議中扮演重要的角色，主要有以下原因：

　　首先，是市場機制的作用。我們從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“黑律師”基本上都是外地人，或多或少懂得一點法律。走上這條“職業(yè)道路”，主要源于兩種原因：一部分人曾經(jīng)在內(nèi)地當過法律工作者或從事過與法律有關的工作，為了改善生活，只身下海，繼續(xù)從事自己的老本行；
另一部分人，則是從普通勞動者演化而來，他們曾經(jīng)有過訴訟的經(jīng)歷，通過自己的實踐學到一定的勞動法律知識和技巧，覺得這個行業(yè)比在工廠干活來錢容易，便改行做起了專職或兼職代理人。由于自身的特殊狀況，他們對代理費的要求都不高，只要比工廠做工的工資高一點就可以了。他們代理的案件中，大部分的代理費只有數(shù)百元或是以訴訟勝敗決定費用的風險代理。而與他們競爭的則是受過高等教育的正規(guī)律師，對代理費用的預期較高，一般不下3000元，普通勞動者難以消費得起。而且，經(jīng)驗豐富的律師也不屑于代理這些繁瑣的小案件[4]，通常只有事業(yè)剛剛起步的律師才會做勞動爭議案件。

　　其次，“黑律師”與勞動者更易獲取對方信息。東莞的勞動者普遍是外地人，“黑律師”也是外地人，他們通過老鄉(xiāng)等關系與涉訴勞動者聯(lián)系上，常以低收費或者風險代理方式等作為誘餌獲得代理權。我們在與一些“黑律師”的交談中了解到，他們遠在他鄉(xiāng)，在東莞很難有其他關系，獲取案源非常困難，于是，老鄉(xiāng)關系就成為了最好的紐帶。他們通過工廠里老鄉(xiāng)了解涉訴勞動者的信息，以此與“客戶”聯(lián)系，有些特別精明的“黑律師”還在諸多企業(yè)安插“線人”[5]──一般是關系比較好的老鄉(xiāng)。一旦該企業(yè)有人被解雇或者發(fā)生工傷事故或發(fā)生其他勞動爭議，這些信息就會在第一時間到達“黑律師”手中，他們也就能比其他人更快、更主動地攬到案件。同時，這些線人也是“黑律師”最好的宣傳員和聯(lián)絡員，他們(黑律師)“善長訴訟并收費低廉”的信息常常通過線人傳播到勞動者，在勞動者需要時，線人又起到介紹、引見的作用。

　　第三，“黑律師”更容易獲得勞動者的信任。正如前文所述，黑律師與勞動者通常都是老鄉(xiāng)關系，或者是由老鄉(xiāng)介紹認識。在我國這種特定的文化背景下，對遠在他鄉(xiāng)打工的勞動者來說，老鄉(xiāng)比律師更值得信賴。更何況，這些老鄉(xiāng)還有很多勝訴的“經(jīng)典案例”。

　　正是由于這些“黑律師”和“線人”的作用，使很多勞動者萌動了訴訟之心。而部分勞動者勝訴后，也會“炫耀”自己的維權成果，并向自己周圍的勞動者宣傳這些“黑律師”的業(yè)績。其他勞動者從這里學到了自己維權的模式和途徑，也看到了維權勝利的希望�！霸瓉矸蛇@么簡單!”一旦感覺權利受到侵害，勞動者們就會主動去咨詢他們的“律師”老鄉(xiāng)。東莞的勞動訴訟案件數(shù)量也部分地因此而過快上升�？陀^而言，“黑律師”的出現(xiàn)一定程度上有利于勞動者維權，然而，一些“黑律師”為了自己的經(jīng)濟利益，惡意挑撥勞資矛盾，激化勞資沖突，甚至在未經(jīng)勞動者授權的情況直接以勞動者名義糾纏于仲裁、訴訟中，甚至慫恿勞動者采用過激手段，擾亂用人單位的正常生產(chǎn)，成為名副其實的“訟棍”，對勞資關系的和諧構建造成了惡劣的影響。

　　6.輿論的不當引導

　　我們身處的時代是個信息爆炸的時代，媒體成為人們獲取各種信息的主要源泉�？梢哉f，媒體在提高我國民眾法律意識上發(fā)揮了積極的作用，但同時，以媒體為主的部分輿論也有意無意地對民眾維權進行了不當引導。例如，《勞動合同法》自起草至出臺，就一直備受媒體關注，然而，媒體幾乎無一例外地對該法進行了誤解、誤讀。如對不簽勞動合同的處罰、經(jīng)濟補償金、賠償金支付條件的理解，大多是從揭發(fā)用人單位如何“剝削”勞動者、損害勞動者權利，現(xiàn)應如何賠償勞動者的角度進行解讀，給社會造成一種《勞動合同法》是維護勞動者權利、限制甚至加重企業(yè)用工成本的錯覺，不當?shù)卮碳ち藙趧诱叩木S權行動。一些企業(yè)也因對《勞動合同法》的誤讀而采取“工齡歸零”等方法刻意規(guī)避法律，從而加劇了勞資糾紛的尖銳性。

　　同時，見諸于各種媒體的維權途徑基本上都是以訴訟的方式實現(xiàn)的，無形中將“維權”和“訴訟”劃上了等號，使“拿起法律的武器”和“訴訟”也成了同義詞。而和解、人民調(diào)解和仲裁等其他成本更為低廉，方式更為和平的糾紛解決方式，幾乎被這種聲勢浩大的訴訟話語所掩蓋，也越來越被人們所忽視和遺忘。因此，原本被設計為“權利保護最后一道屏障”的法院被推到了糾紛解決的最前線，演變成糾紛解決的“首要途徑”甚至“唯一理性途徑”，進而，勞動爭議糾紛也就大幅地變?yōu)閯趧釉V訟案件。

　　(二)非訴糾紛解決機制方面的原因

　　和諧社會的構建過程，是一個及時、有效地化解人民矛盾，將其控制在適當程度的過程。這在很大程度上依賴于行之有效、運行順暢、覆蓋到位的糾紛解決機制。現(xiàn)今大量糾紛之所以涌現(xiàn)、聚集、惡化，與我國長期以來的糾紛解決機制尤其是非訴糾紛解決機制的運作不暢存在重要關聯(lián)。

　　勞動爭議的非訴糾紛解決機制主要包括基層調(diào)解組織的調(diào)解、企業(yè)內(nèi)部人民調(diào)解組織和工會的調(diào)解、行政部門的調(diào)解及執(zhí)法、勞動仲裁等。這些非訴機制受各種因素的影響都未能充分發(fā)揮應有的預防、分流、濾化糾紛的作用。以下對各類非訴糾紛解決機制存在的缺陷進行簡要分析。

　　1.人民調(diào)解委員會的職能缺陷

　　人民調(diào)解委員會，是我國的基層調(diào)解組織，也是我國解決民間糾紛的一種政治性制度設計。它曾經(jīng)在預防及解決民間糾紛中發(fā)揮了較大的作用，但近二十年來，與糾紛的不斷增長相反，人民調(diào)解解決民間糾紛的數(shù)量卻相對地不斷下降。全國各級人民調(diào)解委員會受理的糾紛總數(shù)與全國法院受理一審民事案件的總數(shù)之比，已由二十世紀80年代初的17：1，降至約1.7：1，甚至一些地方遠低于法院受理案件的數(shù)量。1991年以來，人民調(diào)解員每年處理的民間糾紛人均不到1件。以東莞市為例，2006年人民調(diào)解委員會調(diào)解的案件為16533件，而同年東莞市基層法院受理的一審案件達到48875件。人民調(diào)解制度之所不能在新的歷史條件下發(fā)揮積極作用，其原因有：

　　首先，機構不健全，缺乏專職人員。目前的人民調(diào)解委員會沒有專門機構和專職人員，主要是由當?shù)卮逦瘯刹考嫒�，而他們一般都有繁重的本職任務，很難兼顧民間糾紛的調(diào)處。

　　其次，基層調(diào)解人員職責不確定，缺乏激勵機制。雖然國務院《人民調(diào)解委員會組織條例》規(guī)定了人民調(diào)解員有崗位補貼，但很多地方并沒有落實。人民調(diào)解委員會和人民調(diào)解員的工作顯得比較彈性，沒有明確的崗位職責和硬性任務，同時也缺乏相應的激勵機制，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，人民調(diào)解員的工作當然缺乏主動性與積極性。

　　第三，缺乏引導和培訓，人民調(diào)解員的素質有待提高。人民調(diào)解員來自基層，法律知識和文化水平普遍不高，嚴重制約著人民調(diào)解工作的開展。2001年全國共有人民調(diào)解員779萬人，高中以上文化水平的只占55%。而相應的，人民法院和司法行政部門對人民調(diào)解委員會的引導和培訓卻沒有持續(xù)性的規(guī)劃和落實，人民調(diào)解員本身的法制意識就不強，調(diào)解過程中往往存在這樣或那樣的問題，導致糾紛不能及時解決，這同時又打擊了調(diào)解員的工作積極性。

　　2.企業(yè)調(diào)解組織的功能不全

　　2001年以來，東莞市先后在厚街、虎門等鎮(zhèn)的港資、臺資和民營企業(yè)中試行組建調(diào)解組織的試點工作，并于2006年10月在全市范圍內(nèi)全面展開，要求在全市500人以上的企業(yè)（包括外資企業(yè)、民營企業(yè)、國營企業(yè)和個體企業(yè)）建立人民調(diào)解委員會，500人以下的企業(yè)建立調(diào)解小組。其中，工業(yè)園已經(jīng)成立管理委員會的，可在工業(yè)園設立人民調(diào)解委員會，工業(yè)園區(qū)轄下的各企業(yè)均設調(diào)解小組。企業(yè)人民調(diào)解委員會由3-9人組成；
企業(yè)調(diào)解小組由2-5人組成。到2007年底，全市共組建企業(yè)人民調(diào)解委員會1004個，企業(yè)調(diào)解小組3651個，有企業(yè)調(diào)解聯(lián)絡員5387名。

　　企業(yè)調(diào)解組織不同于企業(yè)內(nèi)部的工會，而和人民調(diào)解委員會功能相似。但是，企業(yè)調(diào)解組織也因其為新生事物而存在人員素質不高等原因，難以達到其設立的初衷。2007年，東莞市企業(yè)調(diào)解組織共調(diào)處矛盾糾紛3892宗，調(diào)處矛盾的數(shù)量在全市調(diào)處矛盾的數(shù)量非常有限。究其原因：一是調(diào)解人員非專職。企業(yè)的調(diào)解員絕大多數(shù)是兼職的，且多是一線員工，工作精力主要放在日常工作上，加之又沒有額外報酬，調(diào)解員的工作積極性、主動性難以調(diào)動發(fā)揮。二是業(yè)務發(fā)展不均衡。有的企業(yè)調(diào)解組織制度健全，工作落實成效好，有的則流于形式，效果不佳。三是調(diào)解人員的調(diào)解水平有待進一步提高。此外，調(diào)解人員以企業(yè)員工的身份參與調(diào)解其他員工與企業(yè)之間的糾紛，這三者之間的社會地位和力量的差別以及各自在工作生活中的種種關聯(lián)，注定了企業(yè)內(nèi)部調(diào)解存在極大局限性。

　　3.工會組織虛化

　　我國企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議往往由作為企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織——工會擔當調(diào)解者，但大多數(shù)工會更接近于企業(yè)的一個組成部分，資方的支持者，因此，即使它參與到勞資爭議的調(diào)解中來，也很難在勞資糾紛解決中充當中立的第三人。我國大多數(shù)企業(yè)的工會只能是企業(yè)的“強派別支持者”或“代表人”，否則，其命運就只能是走向夭折。[6]因此，本應作為勞動者集體代言人的工會實質上已被虛化。導致在企業(yè)內(nèi)部，根本不具備調(diào)解勞資爭議的社會結構。[7]這也是勞動者們不愿意將其與企業(yè)的爭議提交給工會組織處理的原因。與企業(yè)內(nèi)部的人民調(diào)解類似，要求未獨立于企業(yè)意志的工會中立、公正地調(diào)解糾紛，基本上不太可能。

　　4.行政調(diào)解不到位

　　行政機關對勞動爭議案件的調(diào)解也是勞資糾紛非訟解決機制的一項重要內(nèi)容。行政調(diào)解具有便捷、高效、權威、專業(yè)、成本低等優(yōu)勢，在實踐中也解決了相當部分的民事糾紛。但是，相對于行政部門所掌握的權力和人力資源來說，行政職能部門調(diào)處勞資糾紛的狀況還不盡如人意。受“官本位”觀念的影響，行政部門更注重于以行政裁決的方式解決問題，忽視了調(diào)解這一途徑。因此，行政調(diào)解在機構、人員的配置上不受重視，甚至被弱化，致使行政調(diào)解的作用未能很好地發(fā)揮。雖然東莞市勞動行政部門在行政調(diào)解上投入甚大，但收效并不理想。

　　我們在對50多個勞動者的訪談中了解到，當和老板發(fā)生糾紛，大多數(shù)勞動者最可能采取的救濟措施就是向勞動局投訴。[8]在東莞市人民法院審理的勞動爭議案件中，90%以上案件的勞動者在申請仲裁前都到勞動局投訴過。這表明在勞動爭議的解決中，盡管勞動者會首先訴諸勞動行政部門，但對有關部門的救濟結果卻并不滿意。由此可見，勞動部門以調(diào)解方式化紛止爭的功能并未充分發(fā)揮。

　　勞動部門的行政調(diào)解主要存在以下缺陷：第一，立法上沒有明確地位。我國現(xiàn)行法律沒有將行政調(diào)解作為一種獨立的糾紛解決機制予以明確規(guī)定，而只作為一種依附于勞動仲裁和行政監(jiān)察的糾紛處理方式。第二，沒有獨立的糾紛處理主體。在相關勞動實體和程序發(fā)中沒有明確規(guī)定由勞動行政機關成立勞動爭議調(diào)解委員會或相應組織，專門負責勞動爭議的調(diào)解事宜。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定：“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織�！彪m然可以理解為單獨建立行政調(diào)解機構，(點擊此處閱讀下一頁)

　　但實際中如何操作以及其效果如何仍有待進一步觀察。第三，沒有獨立的程序設置，也沒有調(diào)解協(xié)議書效力的規(guī)定。[9]雖然勞動仲裁委組織達成的調(diào)解協(xié)議具有同仲裁裁決同等的效力[10]，但勞動行政部門在其他情形下組織達成的調(diào)解協(xié)議的效力并不明確。行政調(diào)解沒能獲得與其實際作用相匹配的法律地位，也嚴重地影響了行政調(diào)解制度的功能發(fā)揮。

　　5.勞動仲裁過濾性弱

　　勞動仲裁作為勞動爭議的前置程序，其設置功能旨在分流過濾勞動爭議案件，但實際中勞動仲裁并沒有發(fā)揮到其應有的作用，難以達成設置初衷。勞動爭議仲裁程序主要缺陷如下：第一,仲裁程序是訴訟的必經(jīng)程序，當事人沒有程序選擇權，而仲裁的結果不具有終局性。自愿是仲裁的基礎，終局是仲裁的追求。仲裁在追求快速高效的解決糾紛時，是否適用仲裁程序是完全自愿的，并且在選擇仲裁員、確定仲裁程序上都是自愿決定的。同時，仲裁裁決的效力應是強制性的——一裁終局。但是，勞動爭議仲裁作為仲裁的一種，其基本原則和原理卻與其他仲裁截然不同，我國的勞動爭議仲裁在是否進行仲裁上是強制的，無當事人自愿可言，仲裁裁決的效力卻由當事人意志決定，缺乏強制性。這種勞動爭議仲裁程序完全違背了仲裁的基本理念，也嚴重影響了其自身的實效性。第二，雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對部分案件規(guī)定了一裁終局，但由于賦予了勞動者對這些裁決的起訴權和企業(yè)的撤銷權，勞動爭議的一裁終局在實踐中極可能“名存實亡”。并且，由于我國勞動保護基準較高，而實踐中仲裁裁決考慮的政策性因素較多，勞動者依據(jù)勞動法律做出的預期往往較仲裁裁決給予的救濟數(shù)額要高，造成勞動者不服仲裁裁決而訴至法院的比例相當高。我們在東莞市基層法院隨機抽取100件勞動案件，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一裁終局的條件，只有不到10%的案件可能被阻止在法院門外，90%以上的案件仍需法院解決。第三，我國大量的勞動爭議仲裁員法律素養(yǎng)、專業(yè)素質有待提高。仲裁的重要特征之一就是專業(yè)性，即由對爭議問題具有專業(yè)知識的人員參與糾紛的解決。[11]雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁員的任職要求做了較高的標準的規(guī)定，然而，調(diào)查了解到的現(xiàn)狀是，大部分勞動仲裁員都是由勞動行政部門中的工作人員經(jīng)過相關的法律法規(guī)培訓后擔任，法律專業(yè)背景并有相當實踐經(jīng)驗的人員在勞動仲裁員名單上寥寥無幾。第四，我國勞動仲裁的行政色彩過于濃厚，獨立性、中立性不足。實踐中，勞動仲裁往往被形象地描述為“行政確認行為”。[12]另外，由于仲裁裁決不具有終局效力，也使仲裁員在裁判活動中缺乏責任心和積極性，導致仲裁活動成為一種必經(jīng)的、形式主義的中間環(huán)節(jié)和程序，大量的仲裁案件仍然走向訴訟，勞動仲裁無形中淪為一種效率低下、成效不佳的勞動工作。第五，仲裁與審判的標準不統(tǒng)一，影響仲裁的實效性。勞動爭議的仲裁與審判標準不統(tǒng)一是長期困擾勞動仲裁機構與法院的一大難題。主要表現(xiàn)是對工資與加班費的認定存在困難以及雙方依據(jù)的法律法規(guī)不盡相同，而這正是當事人爭議的焦點。從訪談中可知，很多當事人和代理律師對于仲裁與法院的裁判標準表示不理解、不明白。裁審標準不統(tǒng)一讓當事人質疑仲裁裁決的公正性，同時，就東莞市目前而言，司法審判對勞動者權利的保護力度明顯大于勞動仲裁的裁決。因此，為了獲得更多的保護和利益以及終局性裁判，勞動者們更愿意將爭議訴諸法院，導致法院的勞動訴訟案件迅速增加。如此一來，仲裁裁決結果對勞資糾紛的化解和消弭功能更加有限，其分流訴訟案件、節(jié)省司法資源和消除社會不穩(wěn)定因素的過濾功能更難以充分發(fā)揮。

　　6.勞動行政部門的執(zhí)法折扣

　　勞動行政部門的執(zhí)法主要是行政監(jiān)察。在勞資糾紛的預防和化解中，行政監(jiān)察發(fā)揮著不可低估的作用。但是，在我國行政監(jiān)察的實踐中，執(zhí)法折扣的現(xiàn)象非常嚴重。所謂執(zhí)法折扣，主要是指執(zhí)法者在執(zhí)法過程中由于種種原因難以做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，以致法律預期的社會效果以及執(zhí)法目的難以實現(xiàn)的社會現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，廣東省三級法院2007年全年共新收勞動和社會保障行政案件1334件，同比增加了14.31%，大部分為勞動局行政不作為的案件。[13]

　　產(chǎn)生執(zhí)法折扣的原因大致有以下幾點。首先，執(zhí)法人員缺乏足夠的制度激勵，其次，勞動者權利保護的標準過高，而企業(yè)實際用工時提供給勞動者的權利保護條件較低。這使得勞動行政部門不折不扣地實施勞動法律法規(guī)的社會成本非常高，實際難以達到。第三，勞動行政部門的人力和物力短缺，不能承擔完全實施勞動法律法規(guī)所需的成本。上述原因在實踐中造成了非常嚴重的執(zhí)法折扣現(xiàn)象。執(zhí)法折扣的直接后果就是用人單位的違法行為被發(fā)現(xiàn)并被處罰糾正的概率大大降低，導致其違法成本顯著降低。因此，用人單位的違法用工等不規(guī)范行為得以滋長，最終導致勞資雙方的矛盾加深，勞動爭議增加。

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　　1.《訴訟費用交納辦法》與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的影響

　　2007年4月開始實施的《訴訟費用交納辦法》大幅降低了小額標的案件的訴訟費用，尤其是勞動爭議案件的訴訟費用。依該辦法規(guī)定，勞動爭議案件每件交納受理費10元，適用簡易程序的還可減半交納，而追索勞動報酬的案件則不預繳訴訟費用。實踐中，勞動案件一般適用簡易程序進行審理，這意味著一般情況下勞動案件的案件受理費僅為5元，尤其追索勞動報酬的案件可以不預繳受理費。在該辦法實施之后不到8個月，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》獲得通過，于2008年5月1日開始實施。該法直接取消了勞動仲裁費用，延長了勞動仲裁時效，并大幅縮短了勞動仲裁的裁決期限，同時規(guī)定對逾期未作出裁決的，當事人可就該勞動爭議事項逕行向法院提起訴訟。如此一來，勞動者司法救濟的道路更加通暢、成本更加低廉，用人單位濫訴的成本也明顯下降，導致仲裁機構的收案數(shù)顯著上升，司法機關的負擔顯著增加。

　　2.《勞動合同法》的影響

　　中國正走向一個契約型社會，《勞動合同法》正是新時期在平等基礎上調(diào)整勞資雙方契約的一部法律。該法增加了勞動者的權利內(nèi)容，加強了對勞動者權利的保護，對規(guī)范企業(yè)用工增加了許多強制性規(guī)定，如規(guī)定了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，未在規(guī)定時間內(nèi)訂立者須向勞動者支付雙倍的工資；
對試用期的具體期限和試用期工資做了硬性規(guī)定；
加大了企業(yè)違法解除合同的法律責任等。它一方面提高了企業(yè)違法成本，另一方面也提升了勞動者對權利保護的預期。這對于習慣了沒有制約、一直待在一個可以享受種種優(yōu)惠待遇、寬松政策環(huán)境里的眾多中國企業(yè)來說，實在是難以適應。因此，對《勞動合同法》的制定實施，自始就伴隨著大量的論證，以及誤讀、誤解，著名的張茵事件也因此而起。因此，基于彼此對同一法律的不同解讀，勞資雙方的矛盾也變得更加明顯和尖銳。

　　訴訟成本的降低和勞資雙方對法律的誤讀誤解（尤其是勞動者對權利預期過高）會激勵著人們走向司法，進行訴訟。實踐中，在上述三部法律法規(guī)出臺后，大量勞動爭議案件經(jīng)仲裁而涌至法院的狀況已普遍存在。對此，勞動仲裁部門和法院都難以應付、疲于奔命，而尤其是仲裁不能有效阻斷糾紛流向法院，極大地導致了國家資源的浪費。

　　三、勞動訴訟案件急劇上升之對策

　　通過前文的分析可見，勞動訴訟案件的急劇增長，既有經(jīng)濟社會的原因，也有制度的原因，既有歷史的原因，也有當前的原因。當然，各種因素的影響不同，有些原因是暫時性的，有些則會長期存在。例如，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的不利變化大大地推動了勞動訴訟案件的增長，但經(jīng)濟一旦好轉，其影響力就會大幅減弱。而產(chǎn)業(yè)結構等因素的影響，則是“積重難返”，很難在短時間內(nèi)消除。東莞市的勞動密集型企業(yè)是經(jīng)過幾十年的積累形成的，社會經(jīng)濟轉型也勢必是一個長期的過程，而且轉型過程本身還可能遭遇各種因素的影響，出現(xiàn)緩滯或反復。即使轉型成功，東莞的企業(yè)與勞動者基數(shù)仍然龐大，隨著產(chǎn)業(yè)的升級，勞動者的素質必將提高，其法律維權意識和能力也必將大大提升。而且，造成當下勞動爭議激增的其他原因，如《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)將在相當長的時間內(nèi)有效，也會繼續(xù)推動勞動訴訟案件數(shù)量的攀升。因此，減緩東莞勞動訴訟案件的增長勢頭、減輕法院案件負擔、合理設計解決機制、及時預防化解勞動爭議便成為當務之急，相關的對策研究出臺也迫在眉睫。

　　勞動爭議即勞資糾紛，屬于社會糾紛中的一種，其處理與其他糾紛存有共性。因此，本文擬從一般性的糾紛解決出發(fā)，層層推進，最終探尋解決勞資糾紛的有效方法。首先，勞資糾紛具有不同的發(fā)展階段。它并不會從一發(fā)生就被提交到法院，這期間有法律程序的限制，且糾紛本身也有其萌芽、發(fā)展、激化的過程。其次，勞資糾紛還有不同的類型，例如容易解決的，難以解決的；
一對一的，群體性的；
等等。針對糾紛的不同發(fā)展階段和不同類型，我們應當適用不同的方法與策略。

　　法院作為糾紛解決的最后一道防線，在它之前應有一系列的糾紛預防和分流解決的途徑。法院不能整日陷于細小糾紛的泥潭中不能自拔，它所處理的案件應當是其他糾紛解決機構所不能解決的，它的解決也應成為其他糾紛解決機構的典范，為其他糾紛解決機制樹立標桿。因此，有必要建立糾紛分層分流機制，將各種非訟糾紛解決機制變成一座座攔水壩、一條條導流渠，將糾紛層級分流，抑制在萌芽，解決在基層，最終剩下真正需要司法解決的部分。如下圖所示：

　　以上是勞動爭議的預防和分流流程圖。A虛線框表示可能發(fā)生的糾紛，B框表示通過預防機制過濾以后實際產(chǎn)生的糾紛，箭頭表示糾紛發(fā)展的過程和階段，C、D、E、X表示處于糾紛處理過程中的各類非訴糾紛解決方式，其所在的實線框表明經(jīng)該種糾紛方式解決的糾紛，在糾紛處理流程的末端是法院F，體現(xiàn)了司法最終解決的原則。

　　A框虛線部分僅表示可能發(fā)生的糾紛，而實然的糾紛由B框顯示。從糾紛發(fā)展的階段來看，B中的糾紛處于糾紛運動的初級，激烈程度較小，易解決。此時，人民調(diào)解組織C正適合發(fā)揮作用，進行疏導分流，部分糾紛將在人民調(diào)解員的工作下得以及時解決。剩余部分向右流動，依次類推，隨著糾紛的發(fā)展，行政調(diào)解、勞動仲裁等機制先后發(fā)揮分流作用，最終只有少數(shù)糾紛流到了法院F，由司法解決。因此，只要處于法院上游的糾紛預防和分流處理機制正常運轉，進入法院的勞資糾紛數(shù)量將得到有效控制。一般而言，對簿公堂就意味著關系的破裂與矛盾的激化，如果勞資糾紛能在提交訴訟之前得以有效解決，將十分有益于我國和諧社會的構建。

　　基于以上糾紛層級分流的理論設想，我們將致力于探討法院上游各糾紛預防、分流渠道的理順疏通，并結合東莞當前實際，著眼未來，提出相應的勞資糾紛化解措施及制度完善建議，以求有效緩解東莞當前勞動訴訟案件急劇增長的困境，從源頭上消弭矛盾，化解糾紛，做到正本清源，最大限度地促進社會和諧，為東莞的長治久安奠定堅實的基礎。

　　(一)當前任務：多方聯(lián)動，努力化解勞資糾紛

　　我國勞資糾紛化解機制十分廣泛，之所以造成當前勞資糾紛激增且易激化的現(xiàn)狀，與化解機制功能發(fā)揮不全有莫大關系。就當前勞資矛盾對立尖銳的困境而言，解決勞資糾紛最切實有效的辦法是充分依靠并調(diào)動現(xiàn)有機制的積極性，并逐步加以完善，暢通勞動者維權的合法渠道，努力遏制勞資糾紛增加。具體而言，當前需要采取的措施至少應當包括加強勞動法律法規(guī)制度的宣傳，勞動行政部門努力加強勞動執(zhí)法、規(guī)范企業(yè)用工行為，司法、工商部門盡快整治非法代理，遏制“黑律師”的惡意鼓動，并針對勞動爭議糾紛擴大法律服務市場，成立勞資關系促進委員會，協(xié)調(diào)各個部門對勞動爭議案件的處理等等。

　　1.加強《勞動合同法》的宣傳與引導，力促糾紛平和解決

　　法律宣傳與糾紛發(fā)生的頻率相關，正確的法律宣傳有利于引導人們正確地預防和處理糾紛，進而降低糾紛發(fā)生的頻率。因此，正確宣傳法律，引導勞資雙方平和解決矛盾是減少爭議、預防糾紛的有效方式之一。因此，采取積極有效的手段宣傳勞動法律法規(guī)，并以翔實生動的案例進行糾紛解決的引導，是十分必要的。

　　勞動、司法及有關媒體等部門要進一步推進普法宣傳工作，尤其是要加強對《勞動合同法》的宣傳教育，引導勞動者和用人單位正確看待、自覺學習并遵守勞動法律法規(guī)。具體措施可以包括：（1）定期組織義務普法講師團或公益性講座，安排專家學者到用人單位和基層社區(qū)講解有關勞動法律法規(guī)方面的知識，有針對性地編寫通俗易懂的法律知識讀本給企業(yè)經(jīng)營者和勞動者，(點擊此處閱讀下一頁)

　　努力促使勞資雙方正確、全面地理解《勞動合同法》，不斷增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，引導和鼓勵雙方運用法律維護自己的合法權益，促成盡快形成全體勞動者和用人單位自覺學法守法用法的良好社會氛圍，讓《勞動合同法》真正深入人心；
（2）在工業(yè)區(qū)及公園等公共場所建立勞動法律法規(guī)宣傳欄，印發(fā)勞動者權利義務手冊，設立長期的免費法律咨詢機構，以供勞動者在需要法律咨詢時提供正確的必要的法律服務；
（3）在《東莞日報》或陽光網(wǎng)、東莞電視臺等媒體上開辟專欄，專門就大家關注的勞資爭議問題進行介紹講解，由勞動行政部門工作人員或者資深律師用調(diào)解的案例進行介紹示范，加深勞資雙方平和解決糾紛的認識。同時，還可以結合構建和諧社會的主流意識進行宣傳引導，通過翔實的案例，算好成本帳，讓勞資雙方及廣大人民群眾、基層組織和有關部門逐步明白，訴訟并非是解決糾紛的最好途徑，更不是唯一的途徑，人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁等非訴糾紛解決方式，都是解決糾紛的有效手段，能夠達到“和為貴”的目的。

　　需要特別注意的是，新聞媒體在充分做好《勞動合同法》的宣傳工作的同時，要樹立大局意識，本著認真嚴謹負責的態(tài)度，實事求是地報導案例，絕不能為了吸引受眾的眼球而對仲裁裁決、法院判決做歪曲理解、誤導人民群眾。要通過大力宣傳，充分運用各種立體的、平面的媒體宣傳，增強全社會特別是用人單位和勞動者的守法意識，正確引導他們理性對待《勞動合同法》，積極化解社會矛盾，形成全社會理解、關心和支持和諧穩(wěn)定勞資關系構建的良好社會氛圍。

　　2.加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)用工行為

　　企業(yè)長期的用工不規(guī)范是勞動爭議頻發(fā)的重要原因，因此，加強勞動執(zhí)法力度、規(guī)范企業(yè)用工行為對于勞資糾紛的減少具有積極意義。企業(yè)用工規(guī)范主要包括以下方面：第一，用工規(guī)范。企業(yè)嚴格按照法律法規(guī)的要求與勞動者簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行勞動時間、工資報酬、社會福利、衛(wèi)生保險、安全保護等方面的規(guī)定。第二，管理規(guī)范。在勞動訴訟案件有很大部分是因勞動者違犯單位管理規(guī)定，違犯勞動紀律而產(chǎn)生糾紛，其中有部分是因為用人單位的管理不完善、不合理而引發(fā)。第三，工資制度規(guī)范。在調(diào)查發(fā)現(xiàn)勞動者的工資構成、工資數(shù)額、支付方式常是勞動訴訟案件爭議的焦點，也是審理中的難點。訪談中我們得知許多勞動者不清楚自己工資的構成、計算方法，因而，工資制度的明確、規(guī)范有益于勞動爭議的減少，有利于勞動訴訟的迅速解決。

　　大力加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)用工行為的措施，首先要對用人單位的不法行為依法嚴厲處理，使勞資糾紛能夠在第一時間內(nèi)得以引導和控制。具體而言，可以包括：要從人力和物力上保證勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，如從勞動監(jiān)察機關人員相對比較富余的地區(qū)借調(diào)一部分人員以緩解勞動執(zhí)法人員不足的問題，加大勞動執(zhí)法的資金投入，確保執(zhí)法具備充足的財物保障；
要加大對用人單位的用工情況的執(zhí)法檢查，包括勞動合同的簽訂、實施、工資是否足額及時發(fā)放、是否購買社會保險、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法性審查與備案等情況，一旦發(fā)現(xiàn)違法問題就要及時處理，并加大違法行為的處罰幅度，提高用人單位違法成本，從而減少用人單位違法用工行為的數(shù)量；
另外，加大社會的監(jiān)督力度，政府可以設立舉報獎勵措施，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監(jiān)督，不斷打擊用人單位的違法用工行為，規(guī)范企業(yè)依法用工，堅決維護勞動者的合法權益。

　　其次，要認真對待勞動者的投訴，暢通勞動者合法維權的渠道。勞動監(jiān)察部門要對勞動者反映的用人單位存在的違法行為及時調(diào)查處理，引導勞動者依靠合法手段和合法渠道進行維權，爭取在第一時間內(nèi)將糾紛解決在萌芽狀態(tài)，堅決禁止堵塞勞動者的正當維權渠道；
要教育勞動者采取正當平和的方式維權，而不能任意胡為，尤其要嚴厲制止勞動者故意尋釁鬧事，擾亂企業(yè)正常生產(chǎn)秩序的惡意行為，并對造成嚴重影響的依法予以處理。

　　3.規(guī)范法律服務市場，整治非法代理

　　客觀上講，“黑律師”的存在具有讓普通勞動者更易接近司法，更有效保護權利的積極功能。但在逐利意識的引導下，也不乏惡意挑唆，故意制造矛盾的“黑律師”及不良律師。他們的不當鼓動和挑撥訴訟，使原本和平相處的勞資雙方產(chǎn)生不必要的矛盾，也導致許多能夠通過和平方式解決的爭議走向了訴訟，乃至極端。同時，“黑律師”及某些不良律師的代理行為還在很大程度上擾亂了法律市場的規(guī)范秩序。因而，有必要對“黑律師”及不良律師的不當行為進行治理，限制他們的代理權限。當然，在整治這些非法代理的同時，更要嚴格審查那些以維權名義而惡意訴訟的當事人，堅決打擊他們的非法要求。

　　因此，司法、勞動和工商等部門要加大對非法代理行為的打擊力度，通過開展專項聯(lián)合整治活動，對長期從事非法勞動代理的人員、惡意挑動鬧事和制造群體性事件的首要分子予以依法打擊，創(chuàng)造良好的法治環(huán)境。

　　同時，政府部門要加大資金投入，進一步擴大法律服務市場，增加法律援助的社會覆蓋面。政府應當進一步加強和規(guī)范法律援助機構建設，發(fā)揮律師、公證員、基層法律工作者在法律援助工作中的作用，鼓勵社會團體參與法律援助，不斷擴大法律援助的社會覆蓋面。針對勞動爭議糾紛，在政府增加無償法律援助的同時，司法行政部門還應當鼓勵甚至硬性要求有資質的律師事務所每年代理的以勞動者為委托人的勞動爭議案件的具體數(shù)量，以使正規(guī)的法律服務真正貼近勞動者。同時，勞動仲裁及司法部門要嚴格審查公民代理行為，公民個人代理僅限于近親屬或者法律規(guī)定的某些特定人員，以減少訴訟的“掮客”行為。

　　4.加強訴訟調(diào)解，力求案結事了

　　人民法院要改變“訴訟全能”的觀念，不僅要通過適用法律規(guī)則彰顯程序的公平正義，還應當以糾紛的妥善解決為立足點，加強和改進訴訟調(diào)解機制。

　　第一，積極引導當事人采取非訟方式解決問題。訴前即可向當事人宣傳非訟糾紛解決方式，傳遞裁決糾紛的規(guī)則信息，也可以傳遞有關救濟程序、確定性和成本的信息，由當事人自愿選擇解決糾紛的方式。

　　第二，合理分流案件，強化庭前調(diào)解。在立案環(huán)節(jié)即應建立起糾紛的案件甄別機制，對雙方都能到庭、有可能調(diào)解的案件由法官助理進行庭前調(diào)解，調(diào)解不成也能直接進入速裁，提高解決糾紛的效率，節(jié)約司法資源。

　　第三，強化法官調(diào)解意識，將調(diào)解貫穿于審判的全過程。正確行使法官的釋明權，耐心細致地做工作，規(guī)范自身的調(diào)解行為。

　　第四，加大調(diào)解激勵程度，促進糾紛的順利解決。增加調(diào)解的成本優(yōu)勢，包括減少訴訟費支出，節(jié)約經(jīng)濟成本；
采用靈活的程序和期間，降低時間成本等。

　　在實際的司法審判工作中，勞動訴訟案件的調(diào)解率普遍較低(東莞市兩級法院勞動訴訟案件的調(diào)解結案率)。例如東莞市法院2007年的民商事案件的調(diào)解率為43.02%[14]，勞動訴訟案件的調(diào)解率則僅為24.02%。二審勞動訴訟案件調(diào)解率則更低，遠遠低于同期的民商事案件的二審調(diào)解率，如東莞中院2007年的民商事案件調(diào)解率為14.98%，[15]勞動訴訟案件的調(diào)解率則僅為0.1%。在同處于珠三角的新會法院全院的勞動訴訟案件的調(diào)解中，2005年到2007年的勞動合同案件的調(diào)解率分別為4.0%、4.2%、13.6%。而同期該院民事案件的調(diào)解率為43%、46.63%、48.03%。

　　但目前勞動訴訟案件調(diào)解率低也與案件爭議較大、可調(diào)解性低、訴訟費低廉、處理標準不統(tǒng)一、訴訟結果不確定等原因有關。因此，我們認為對勞動訴訟案件的調(diào)解也應適當，應從訴訟效率與社會效果出發(fā)，針對部分適合調(diào)解的案件加強訴訟調(diào)解，特別是立案調(diào)解。此處所強調(diào)的調(diào)解，并不一定要單獨定時間、定場所，可以采取靈活方式處理，如立案調(diào)解、庭審時調(diào)解等，這樣做的優(yōu)勢在于程序便捷，效率提高，節(jié)約司法資源。

　　5.統(tǒng)一勞動仲裁庭和法院的裁判標準，引導合理預期

　　第一，法院需盡快制訂勞動案件審理流程及操作規(guī)則。為了提高案件的審判質量，統(tǒng)一司法標準，提高審判效率，應當盡快制訂勞動案件審理流程和操作規(guī)則，其中，包括詳細的審理流程，證據(jù)提交與審查適用規(guī)則，工資、加班費的計算標準和計算方法，勞動時間的起算點與計算方法，常見問題與疑難問題的事實認定與法律適用。在這方面，雖然東莞市兩級法院尚未見到明確的規(guī)范性文件，但東莞市人民法院已經(jīng)開始對所轄人民法庭進行統(tǒng)一的勞動爭議案件審理培訓，并制定了加班費的計算公式和認定方法，開始統(tǒng)一轄區(qū)內(nèi)的裁判標準及司法尺度，這有利于勞動爭議案件的快速裁決和服判息訴。

　　第二，盡快統(tǒng)一仲裁和司法審判標準。由于種種原因，勞動仲裁部門和人民法院對勞動爭議的裁審標準一直以來都存在著較大的差別。仲裁與訴訟裁判標準的不統(tǒng)一影響了糾紛處理結果的確定性，也引導當事人動輒通過仲裁而訴至法院，既不利于勞資糾紛的化解，也有損于國家司法權威的建立，因而有必要就前述第一點的各項問題進行統(tǒng)一，以統(tǒng)一仲裁與訴訟的裁判標準。廣東高院和省勞動仲裁委率先針對勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法實施后勞動爭議糾紛處理中普遍存在爭議的問題，在勞資糾紛處理方面實行“裁審聯(lián)合發(fā)文”和“裁審統(tǒng)一標準”，進一步細化了法律的原則性規(guī)定，統(tǒng)一了全省法院、勞動仲裁委處理勞動爭議糾紛的尺度，強化了法院與勞動仲裁委在勞動爭議處理流程中的協(xié)調(diào)與配合[16]。這些舉措將有效解決仲裁和審判中易出現(xiàn)的“脫節(jié)”問題，也將對預防勞動爭議的發(fā)生發(fā)揮積極作用。然而，這只是地方性的指導意見，有必要在全國范圍內(nèi)或至少在較大范圍內(nèi)統(tǒng)一標準，制定較為詳盡的實施細則和標準，如此以來，當事人對自己的權利義務能夠作出合理的判斷和預期，在經(jīng)過勞動仲裁之后即能服判息訴，不致于看到裁審的差距而繼續(xù)走向司法。

　　此外，在實踐中，法院做出裁判后，不論結果是否與仲裁裁決一致，都不將裁判文書送達給仲裁機構。在此情況下，原仲裁人員無法了解自己裁決所存在的問題，特別是法律適用的錯誤。我們調(diào)查的案卷中也常發(fā)現(xiàn)仲裁裁決有重復出現(xiàn)同一錯誤的情況。因此，法院在做出裁判后，有必要將裁判文書送達仲裁機構，這樣有利于仲裁人員了解仲裁裁決中存在的問題，避免錯誤重復，促進裁判水平的提高，也能保證裁判標準的統(tǒng)一性。目前，東莞市人民法院和東莞市勞動局已經(jīng)就勞動爭議案件的裁判標準達成了基本的統(tǒng)一意見，雙方均設立了電子郵箱，互享裁判文書，有利于減少不必要的訴訟。

　　6.多方聯(lián)動，妥善解決群體性勞動爭議

　　近年來群體性勞動爭議案件(系列案[17])在勞動訴訟案件中占有較大的比重。這類案件大多發(fā)生在瀕臨倒閉、發(fā)展陷入困境的企業(yè)，往往涉及群體的共同利益，爭議類型主要是拖欠工資及加班費等，因此爭議人數(shù)眾多且易擴大，突發(fā)性強，調(diào)處難度大，處理稍有不慎，就會導致矛盾激化，影響經(jīng)濟發(fā)展甚至社會穩(wěn)定。因此，應充分運用包括訴訟在內(nèi)的一切手段，有效化解糾紛、維護社會穩(wěn)定成為群體性勞動爭議處理的首要目標。

　　東莞市乃至整個珠三角地區(qū)就倒閉企業(yè)拖欠工資等勞動報酬的通常做法，是由倒閉企業(yè)的廠房出租人墊付工人工資，其依據(jù)是《廣東省工資支付條例》第三十一條。該條規(guī)定：“租用場地、廠房的用人單位的經(jīng)營者拖欠工資逃匿的，當?shù)卣陀嘘P部門應當采取有效措施，及時組織相關單位和人員處理墊付臨時生活費及追償?shù)仁乱��！彪m然此舉可以暫時穩(wěn)定工人情緒，減少勞動者的起訴、上訪等，贏得一時安定，但相關單位和人員墊付了工資后，其自身利益也往往難以得到保障，因為雖然政府可以接管機器設備，但變賣得來的金額往往不足以支付企業(yè)的欠薪，導致墊付人及當?shù)卣斦䦃毫^大。

　　因此，我們認為，群體性勞動爭議糾紛的處理，要講求當?shù)卮逦瘯�、勞動行政部門、勞動仲裁以及人民法院共同協(xié)調(diào)，以求及時有效化解。

　　一是當?shù)鼗鶎由鐓^(qū)，尤其是廠房、場地的出租人要經(jīng)常了解用人單位的經(jīng)營狀況，如發(fā)現(xiàn)異常要及時報告當?shù)卮逦瘯蛘弋數(shù)卣�，做到及時發(fā)現(xiàn)苗頭，及時排查矛盾，盡早解決問題。

　　二是成立東莞市欠薪保障基金。深圳市早于1997年率先在全國頒布實施了《深圳經(jīng)濟特區(qū)欠薪保障條例》，成立了深圳市欠薪保障基金委員會，在防止用人單位欠薪、保障欠薪工人利益、緩解地方財政壓力等方面作出了卓有成效的探索。因此，我們可以參考深圳的做法，由社保部門負責牽頭組織，聯(lián)合財政部門、工會、商會以及用人單位等共同成立欠薪保障基金，資金來源具體包括欠薪保障費，財政補貼和欠薪保障基金的合法利息以及接受的合法捐贈等。(點擊此處閱讀下一頁)

　　欠薪保障費由用人單位按照經(jīng)營規(guī)模和用工人數(shù)等每年交納一定的金額，財政補貼可以由市、鎮(zhèn)兩級財政部門按照一定的比利每年撥付固定數(shù)額。各鎮(zhèn)社保部門要由專人負責欠薪保障基金的管理。同時，要制定《東莞市欠薪保障基金管理辦法》等規(guī)范性文件，對欠薪保障費、財政補貼、申請條件以及支付標準，欠薪企業(yè)的設備處理及經(jīng)營者的懲罰等方面進行詳細規(guī)定，便于實際操作中有章可循，努力做到在預警、保障和懲罰等三大機制層面預防經(jīng)營者欠薪“走佬”。如此以來，既有力維護了工人的合法權利，也大大緩解了出租人同當?shù)刎斦膲毫Γ_保平安穩(wěn)定。

　　三是勞動仲裁部門和人民法院在處理群體性勞動訴訟案件時，可以適當?shù)夭扇　盎麨榱恪钡茸龇�，盡量在一定程度上分散矛盾，做到各個擊破。要努力在法律效果和社會效果的有機統(tǒng)一上找到有效的平衡點，爭取做到案結事了。

　　7.建立東莞勞資關系促進委員會，共同化解勞資糾紛

　　勞資關系的緊張已經(jīng)在一定程度上對經(jīng)濟社會發(fā)展、社會穩(wěn)定和諧造成了影響，亟需政府機關、司法部門與民間組織聯(lián)合行動，齊抓共管，統(tǒng)一處理。因此，盡快建立東莞勞資關系促進委員會，由多個機關包括市委綜治部門、法院、勞動行政部門、司法局、勞動仲裁機構、人民調(diào)解委員會和企業(yè)調(diào)解組織等組成，統(tǒng)一協(xié)調(diào)勞動爭議案件的處理非常重要。該委員會可由市委綜治部門牽頭，相關職能部門組成，主要負責協(xié)調(diào)各勞動爭議處理部門的關系，商討勞動關系處理中的重大問題，聽取各方面意見，統(tǒng)一執(zhí)法標準，制定維護勞資關系和諧發(fā)展的長短期規(guī)劃，共同維護社會安定和諧。如此以來，勞資糾紛才能徹底從源頭上消弭，和諧穩(wěn)定的勞資關系才能持之以久。

　�。ǘ┙谀繕耍和晟品窃V糾紛解決體制，積極減少勞資糾紛發(fā)生

　　減少勞資糾紛，關鍵在于預防。在遏制勞資糾紛急劇增加的同時，我們應當從基層做起，整合各類社會資源，積極構建勞資糾紛預防機制，努力防范勞資糾紛發(fā)生，并做到第一時間予以化解。

　　1.整合資源，提升人民調(diào)解組織的糾紛解決能力

　　人民調(diào)解是解決社會矛盾的“第一道防線”，只要人民調(diào)解健全機構，完善管理機制，對于民間糾紛就能做到“發(fā)現(xiàn)得早，化解得了，控制得住，處置得好”。[18]

　�。�1）完善人民調(diào)解委員會調(diào)解制度

　　影響社會和諧的問題主要在基層，促進和保障社會和諧的重心在基層，難點也在基層。及時發(fā)現(xiàn)、消除矛盾的關鍵在于基層組織。只要基層人民調(diào)解委員會的工作做好了，矛盾就不易激化，糾紛數(shù)量就會得以控制。針對目前人民調(diào)解委員會的現(xiàn)狀，首先應當完善人民調(diào)解委員會的機構，配置專職的人民調(diào)解員。專職調(diào)解員可以采用地方選任的方式，也可采取政府購買法律服務的方式招聘法律工作者來擔任。二是要保障人民調(diào)解委員會的運作經(jīng)費，完善人民調(diào)解員管理機制。明確調(diào)解員的崗位職責，并輔之以相應的激勵機制，調(diào)解員的工作成績可以與其職業(yè)化級別和收入掛鉤。三是要加強對人民調(diào)解員的培訓。人民調(diào)解員的素質直接決定其工作成效，鑒于目前人民調(diào)解員的現(xiàn)狀，對他們進行引導和培訓顯得尤為重要。人民法院和司法行政部門應當切實加強對人民調(diào)解員的業(yè)務培訓，培訓形式可不枸一格，其中比較重要的一點是在調(diào)解員日常工作中的溝通[19]。

　　（2）完善企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解制度

　　企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會曾是受理和調(diào)解勞動爭議案件最多的機構，但近年來，雖然勞動爭議案件大量增加，企業(yè)內(nèi)的調(diào)解卻弱化了。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，截至2003年9月，全國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會為153113個，與2002年相比減少了11824個，下降7.2%；
組建率為11.2%，與1997年相比下降了56％。主要原因是：企業(yè)工會的職責是維護職工權益，實踐中又產(chǎn)生對企業(yè)的資本依附，故在調(diào)解組織中，并不是處于中立地位，使得三方原則虛化。另外，大量新建企業(yè)沒有依法建立勞動爭議調(diào)解組織，一些已建企業(yè)也因為調(diào)解委員的下崗、退休，沒有及時調(diào)整和補充，隊伍萎縮，甚至名存實亡。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解成功率低于20%。[20]針對這些原因，企業(yè)勞動爭議調(diào)解應從以下幾方面予以完善：首先，貫徹三方原則，使協(xié)調(diào)勞動關系三方機制平臺真正發(fā)揮作用；
其次，完善工會組織，使其真正能夠在勞動者維權中發(fā)揮作用；
再次，建立企業(yè)調(diào)解委員會職工代表的推選機制。

　�。�3）建立東莞市人民調(diào)解委員會聯(lián)合會

　　建議建立東莞市人民調(diào)解委員會聯(lián)合會，它是由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村級人民調(diào)解委員會和企業(yè)人民調(diào)解委員會組成的非營利性群眾自治協(xié)調(diào)機構。該委員會的領導可以由東莞市綜治部門的領導兼任，可以根據(jù)發(fā)生不同性質的矛盾糾紛，組織調(diào)解專家組成跨區(qū)域性、專業(yè)性、行業(yè)性的調(diào)解委員會，對重大疑難矛盾糾紛進行調(diào)處。

　　東莞市人民調(diào)解委員會聯(lián)合會下設東莞調(diào)解中心，承擔具體的調(diào)解工作。調(diào)解中心為常設業(yè)務機構，有固定的辦公室場所與辦事機構。東莞調(diào)解中心在各鎮(zhèn)設分部，負責各鎮(zhèn)的調(diào)解工作。此舉目標在于集中力量，將東莞調(diào)解中心打造成國內(nèi)一流水準的快捷、便利、高效的專業(yè)化調(diào)解機構。程序的啟動可以由當事人申請，也可以主動介入；
對于影響較大的群體性糾紛，應當及時主動介入，防止糾紛升級；
申請調(diào)解應當免費；
當事人可以選擇調(diào)解員；
調(diào)解中心應根據(jù)糾紛的地域性、專業(yè)性特點組成調(diào)解庭等等。

　　人民調(diào)解委員會聯(lián)合會還可以充分發(fā)揮社會各方面的力量，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，鼓勵建立各種形式的ADR（代替性糾紛解決機構）。例如，鼓勵設立個人主持的調(diào)解工作室，律師調(diào)解組織，社區(qū)調(diào)解中心，企業(yè)和組織內(nèi)部調(diào)解機構，社會團體、自治組織、行業(yè)協(xié)會的調(diào)解。在民間組織參與糾紛解決方面，東莞市人民法院法院已經(jīng)做出了卓有成效的探索，建立了五項制度:法官助理庭前調(diào)解、特邀調(diào)解員庭外調(diào)解、商會庭外調(diào)解、律師庭外和解、保險公司庭外和解，在解決民商事糾紛中發(fā)揮了重要作用。[21]

　　此外，以東莞調(diào)解中心為切入點，借鑒仲裁程序及香港調(diào)解中心等糾紛解決機構的程序規(guī)則，制訂完善的調(diào)解程序，并使之成為全市調(diào)解機構的范本。

　　2.積極發(fā)揮基層勞動站的作用

　　目前，東莞市在各個基層社區(qū)均設立了勞動爭議調(diào)解辦公室（民間稱“基層勞動站”），專門負責基層社區(qū)的勞動爭議糾紛調(diào)處工作�；鶎觿趧诱镜墓ぷ魅藛T一般由社區(qū)成員擔任，受勞動行政部門指導，可以較好的發(fā)揮其扎根基層、在第一時間排除糾紛的優(yōu)勢。但是，因為今年以來開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》受理案件不再收費，大多勞動爭議糾紛往往不經(jīng)基層勞動站而直接到了勞動仲裁部門，并且基層勞動站的工作人員難以直接掌握法律法規(guī)的更新變化及現(xiàn)有信息，故其優(yōu)勢并未得到應有的發(fā)揮。

　　我們認為，要采取積極措施，真正發(fā)揮基層勞動站的地域優(yōu)勢和濾化功能，將勞動爭議糾紛的防線前移，以求更徹底化解勞資糾紛。一是制作勞動爭議處理流程圖示，引導勞動者在發(fā)生勞動爭議后首先要到基層勞動站尋求解決，然后才可以申請勞動仲裁，未經(jīng)基層勞動站處理的案件，勞動仲裁部門可以委托基層勞動站調(diào)解�；鶎觿趧诱菊J為處理的勞資糾紛人數(shù)眾多，影響重大，難以調(diào)處的，要及時上報給當?shù)貏趧有姓块T及有關政府機構。如此，勞資糾紛的防線前移，基層勞動站的糾紛過濾與排查功能就可以得到大大發(fā)揮。二是加大對基層勞動站工作人員的培訓，包括法律知識、調(diào)解技能和勞動政策的把握等，使他們在處理勞動爭議時能做到更加合理合法，公平公正。三是要做好對基層勞動站的工作激勵機制，對在基層勞動站調(diào)處勞動爭議工作突出的，尤其是處理效果顯著以及有特大成效的，要給予物質性和榮譽性的獎勵。

　　3.加強行政調(diào)解

　　行政機關對糾紛當事人具有較大的影響力和權威性，由它主持的調(diào)解具有效率高、成本低、權威性強以及具有專業(yè)優(yōu)勢的特點。但與此同時，勞動爭議中的行政調(diào)解也存在一些缺陷，如：缺乏明確的調(diào)解主體，調(diào)解人員組成不規(guī)范；
行政調(diào)解程序不明確，程序公正性不足；
行政調(diào)解協(xié)議的效力規(guī)定不明。從實際情況來看，可以從以下幾個方面完善行政調(diào)解。

　　(1)完善行政調(diào)解程序

　　實踐中，行政調(diào)解的程序和企業(yè)調(diào)解的程序相差無幾，因此，行政調(diào)解對當事人尤其是勞動者而言，幾乎只是多走了一遍程序，解決糾紛的實際意義不大。因此，我們建議進一步完善行政調(diào)解程序，增強其調(diào)解功效。一是建立自愿與強制調(diào)解[22]相結合的制度。基于勞動爭議的特殊性，不一定所有的爭議都實行自愿調(diào)解。在臺灣，勞動爭議處理法就規(guī)定了任意調(diào)解與有條件的職權調(diào)解兩種制度；
[23]在香港，除有以自愿為前提的普通調(diào)解外，在特別情況下勞工處長可直接將爭議交付特別調(diào)解。[24]勞動爭議之所以不完全實行自愿原則是由其性質決定的，勞動爭議不僅有個人爭議和集體爭議之分，還有利益爭議和權利爭議之分。個人爭議一般不會影響到他人利益和公共利益，當事人可以自由處分私權，自愿調(diào)解并無不當，但是對于集團勞動爭議中的利益爭議，是勞資雙方在平息爭議和醞釀爭議的集體協(xié)商和集體談判過程中產(chǎn)生的，其爭議的表現(xiàn)形式有可能很激烈（如集體上訪），因此，對于涉及集體利益的爭議，勞動行政調(diào)解應該首先介入，實施強制調(diào)解。在條件成熟時，建議規(guī)定部分勞動爭議糾紛實行先行調(diào)解制度，在仲裁前強制調(diào)解，否則仲裁及法院不予受理。

　　（2）明確行政調(diào)解的效力

　　在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予勞動爭議案件行政調(diào)解所達成的調(diào)解協(xié)議具有法律效力，只要當事人自愿達成的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，可以申請法院執(zhí)行；
確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結果的監(jiān)督程序。

　�。�3）調(diào)動行政機關調(diào)解的積極性

　　此為發(fā)揮行政調(diào)解作用的關鍵。在行政不作為普遍存在的現(xiàn)實情況下，只有將行政調(diào)解的成果列入工作業(yè)績考核時，行政部門調(diào)解的積極性才會有效得到提高。

　　（三）長遠規(guī)劃：防治結合，消除勞資對立現(xiàn)象

　　1.完善法律體系，強化權利義務的確定性

　　隨著2008年三部重要的勞動法律（《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》）的實施，我國勞動者權益保護的法律體系已初步形成。但是，這仍然是粗線條的法律構架，相關的配套法律、法規(guī)仍然不足。因此，我國應當大大加快勞動立法速度，盡快建立起完善的勞動法體系，將勞動合同關系納入現(xiàn)代化的勞動法制軌道，確保勞動關系和諧穩(wěn)定。

　　完善的勞動法調(diào)整模式應由三個層次構成。第一層次的法律是《勞動基準法》和《勞動監(jiān)察法》，調(diào)整對象是整個國家的全部用人單位的個體勞動關系和集體勞動關系。第二層次的法律是《集體合同法》及相關配套法律，調(diào)整對象是整個國家的集體勞動關系。在《勞動合同法》實施不久，全國總工會與國家勞動和社會保障部在全國范圍內(nèi)推行了平等協(xié)商和集體合同制度，但是效果并不明顯，產(chǎn)生的爭議層出不窮�！秳趧雍贤ā穼τ诩w合同的規(guī)定也比較簡單，僅有的六個條文不能形成完整的法律框架，導致現(xiàn)實中出現(xiàn)的地域性集體合同無法律依據(jù)，也無法報送勞動行政部門審查，爭議進入司法程序后，處理難度很大。因此，需要完善對涉及集體勞動合同的相關問題的立法。第三層次的法律是《勞動合同法》的配套法律。勞動關系的和諧僅靠勞動合同一項制度無法得以實現(xiàn)，還需要大量的勞動基準制度，來與勞動合同制度的保障要求相適應[25]。構建勞動法的“立體調(diào)整模式”，才能使個體勞動關系中的弱勢主體——個體勞動者的權益得到三個調(diào)整層次的多重保障，從而以實現(xiàn)個體正義、社會公平。目前應該抓緊抓好《勞動保障監(jiān)察法》、《集體合同法》、《最低工資法》、《社會保險法》、《勞動安全衛(wèi)生法》等單行勞動法律的制定工作。

　　在立法機關制定法律外，政府還應制定行政法規(guī)來完善勞動保護立法的內(nèi)容，包括公平勞動報酬、安全與衛(wèi)生、職業(yè)教育、婦女等特殊勞動者權益保護等許多方面，為保護勞動者的基本權益提供詳細可行的制度規(guī)范。上述法律法規(guī)要做到切實可行，并相應制定獎懲規(guī)定，務必做到操作性強，令行禁止。

　　2.完善勞動保障機制，建立勞資關系促進委員會

　　勞資關系的和諧發(fā)展不應僅僅依靠法治環(huán)境，更應該從科學發(fā)展觀的角度來正視勞資關系的構建與發(fā)展。在我國，不合理的產(chǎn)業(yè)體制仍束縛著當前的經(jīng)濟發(fā)展，“強資本、弱勞工”的大環(huán)境仍未得到有效改變。因此，依據(jù)我國當前的經(jīng)濟條件，健全完善覆蓋全社會的社會保障機制并為此提供支撐，成為解決勞資糾紛，緩解雙方尤其勞動者負擔的有效途徑。這需要我們從以下幾方面著手。

　�。�1）完善包含醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷等方面的 “社會保障網(wǎng)絡”

　　通過該網(wǎng)絡，(點擊此處閱讀下一頁)

　　勞資雙方均有所依靠，使之意識到遵紀守法才是“生意興隆、財源廣進”的真正之道，同時對未遵守相應規(guī)定的企業(yè)及勞動者加大違法處罰力度，那么，在勞資雙方談及諸如工傷賠償、養(yǎng)老待遇等問題時，可能不會再出現(xiàn)因涉及重大的“飯碗”問題而僵持不下、舉步維艱，也可大大緩解勞資雙方的尖銳對立及化解爭執(zhí)不下的矛盾。

　　（2）為企業(yè)創(chuàng)造公平競爭的生存環(huán)境

　　政府通過建立公平公正的生存環(huán)境，解決制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，如制定有利于企業(yè)創(chuàng)新成長、發(fā)展的鼓勵政策，讓企業(yè)不僅能生存下去，還可以發(fā)展壯大起來。對勞資關系和諧發(fā)展的企業(yè)進行宣傳表彰，對違反法律法規(guī)、侵犯勞動者合法權益的企業(yè)加大行政處罰力度，規(guī)范用工行為，以彰示政府創(chuàng)建和諧勞資關系的決心和信心。

　　3.改革仲裁程序，縮短糾紛處理時間

　　仲裁作為一種介于公力救濟和私力救濟之間的社會救濟形式，在運作機理和功能上具有快捷、專業(yè)、靈活、高效、成本低的特性，[26]與勞動爭議的解決需求相契合。以仲裁為中心，以訴訟為保證，并輔之以調(diào)解，是行之有效的解決勞動爭議的手段。但在我國實際運行中，勞動仲裁日益嚴重的行政化和訴訟化傾向已使其偏離制度設計的初衷，并逐漸喪失其在勞動爭議處理中的核心地位。我們認為應當從以下幾方面完善仲裁制度：

　�。�1）建立獨立的勞動爭議仲裁機構

　　勞動爭議仲裁委員會的組織機構和職能既不同于法院，也不同于一般意義上的行政機關，而是有別于上述機構的“準司法”性質機構。但是，由于勞動仲裁委員會一開始就缺乏獨立的法人地位、沒有獨立的人員、資金、辦公場所和辦事機構，一切都隸屬于勞動行政部門，其裁決直接受到行政部門的影響，難以保持裁判案件所需要的中立性和獨立性，這也就影響了仲裁委在糾紛解決中的作用發(fā)揮。

　　因此，為發(fā)揮勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議解決中的作用，國家必須對仲裁委進行社會化的改造，建立獨立的勞動爭議仲裁委員會，保障其獨立性和實體化。主要措施有：第一，建立獨立的勞動爭議仲裁委員會法人機構。勞動仲裁委員會脫離勞動行政序列，真正成為一個社會力量主導的獨立法人。保證勞動仲裁部門具有真正的獨立性，可以基于自身意志進行獨立活動。第二，建立一支穩(wěn)定合理的高素質仲裁員隊伍。目前我國勞動仲裁員一般由勞動局的工作人員轉化而來，他們通過短暫的學習即可上崗，尚達不到法律規(guī)定的仲裁員應具備的條件與標準。因為勞動仲裁案件多，工作辛苦，大家都不愿意從事這個工作，隊伍也極不穩(wěn)定。因此，仲裁員職業(yè)化，形成一支相對穩(wěn)定、搭配合理的高素質仲裁工作隊伍尤其重要。但待遇與素質常常相伴隨，故對仲裁員的待遇也應有合理的定位。第三，提高仲裁機構的專業(yè)化和社會化程度。通過從社會專家、專業(yè)人士中選聘仲裁員，建立仲裁員名冊，由當事人自行選擇，提高仲裁機構的專業(yè)化和社會化程度。通過業(yè)務專業(yè)化，使勞動爭議仲裁委員會成為一個綜合性專門機構。

　　（2）完善現(xiàn)有勞動爭議仲裁程序

　　在現(xiàn)行的勞動爭議解決體制下，仲裁是訴訟的前置階段。此二者雖然前后相接，但分屬完全不同的程序，法院的審判極少以仲裁裁決為基礎，仲裁和訴訟程序嚴重脫節(jié)。[27]仲裁裁決的對錯對法院毫無意義，法院將按自己的程序和標準對同一起勞動爭議案件重新審查，重新立案，重新送達，重新開庭，重新核定證據(jù)，重新認定事實，重新選擇法律的適用直至調(diào)解或判決。而且，由于只要當事人一起訴，仲裁裁決就變成廢紙一張，導致當事人特別是用人單位一方對仲裁程序極不重視，該提交的證據(jù)不提交，該出庭的也不出庭，勝負也無所謂，只要一紙訴狀，一切將從頭再來。這不僅造成國家和當事人人力、財力的浪費，也引起程序的拖沓，不利于糾紛的迅速解決。因此，改變現(xiàn)行勞動爭議解決程序十分必要。

　　首先，應完善“一裁終局”制。目前，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》設立的“部分一裁終局”制度適用范圍十分有限。相比該法第二條確認的勞動爭議范圍，第四十七條規(guī)定的可以一裁終局的案件范圍要小得多。該法條將勞動關系的確認；
因簽訂、履行、變更、解除、終止勞動合同關系；
除名、辭退和辭職、離職等發(fā)生的爭議排除在一裁終局的范圍之外，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金、賠償金數(shù)額較大的也不能一裁終局，使得該規(guī)定及時解決糾紛、有效過濾案件的功能大打折扣。所以，有必要擴大“一裁終局”的適用范圍。第一，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金賠償金、工作時間、休息時間和社會保險的基礎就是勞動關系的確認，往往伴隨著勞動合同的履行、變更、解除、終止等爭議而發(fā)生。一旦這些爭議被同時申請仲裁時，應該可以一裁終局。第二，勞動關系的確認，勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及除名、辭職等爭議都是勞動者和用人單位的私權糾紛，都具有可仲裁性，不存在阻礙一裁終局的理論障礙。第三，將數(shù)額較大的追索案排除在一裁終局范圍之外，雖然體現(xiàn)了謹慎原則，但我們認為這種排除沒有理論依據(jù)，因為標的額的大小對案件的簡單或復雜程度影響不大，故此類案件也應實行一裁終裁。事實上，我們認為可以將一裁終局的范圍擴大，將絕大多數(shù)勞動爭議囊括進來。

　　其次，建立“或裁或審”制。我國勞動爭議處理機制中的仲裁和審判的關系（即仲裁前置）倍受批判。因為，最需要通過簡易、快捷、低成本的程序來解決的勞動爭議，實際上運用了一套最復雜的法律程序。[28]為了構建快捷、低廉、公正的勞動爭議解決程序，我們認為，應該取消仲裁前置程序，建立終局性的仲裁制度，但勞資糾紛發(fā)生后當事人可在仲裁和訴訟兩種糾紛解決方式之間進行選擇，一旦當事人經(jīng)合意選擇了仲裁解決糾紛，就排除訴訟對該糾紛的解決。不管是或裁或審，還是一裁終局，其制度建立的前提是要有制度保證仲裁機構的中立性、獨立性和專業(yè)性，否則，便捷之利未得，公正之失明顯。

　　當然，在目前的條件下，“一裁終裁”或者“或裁或審”不能夠一步到位，一蹴而就，但可作為我們長期建設的目標。

　　4.完善訴訟制度，確保勞資糾紛快速妥善解決

　　（1）建立速裁機制

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，維持了勞動爭議解決程序上的“一調(diào)一裁兩審”制度，這使得上述“或裁或審、一裁終局”的設想在近幾年內(nèi)不會實現(xiàn)。而勞動爭議的解決要求便捷、快速，在“一調(diào)一裁兩審”程序構造的大背景下，在訴訟階段建立快速審判制度成為必要。

　　首先，勞動爭議往往涉及勞動報酬、工傷賠償?shù)戎苯雨P系到勞動者生存權、健康權等基本人權的保護，這一性質決定了相應的救濟措施必須具有便捷性、快速性的特點。其次，勞動訴訟案件在進入審判程序前已經(jīng)經(jīng)過了勞動仲裁，有的案件還經(jīng)過了調(diào)解程序，前置的仲裁程序已經(jīng)為審判程序的快捷進行做好了相當程度的準備，案件事實基本查清，證據(jù)提交完備。第三，經(jīng)過了調(diào)解、仲裁等程序后，當事人也會根據(jù)從調(diào)解、仲裁中了解到的裁判標準，調(diào)整自己對案件裁判結果的預期，為理性看待審判打下了基礎。第四，當法院和勞動仲裁委的裁判標準統(tǒng)一，法院和仲裁庭對同一案件作出的裁判基本相同，這樣一來，經(jīng)過仲裁裁決的案件，能更多地獲得法院的支持，當事人起訴的積極性就會有所降低。最后，由于訴訟費用的低廉，當事人也可能出于自身利益的考慮，對合法合理的仲裁裁決或法院裁判提起訴訟、上訴以拖延時間，對此，應從制度上予以防范。

　　綜上所述，對于勞動訴訟案件采用速裁機制十分必要，也符合公正、效率的要求。結合東莞各法庭受理案件中勞動訴訟案件比重較大的實際，我們認為可以在一審和二審法院建立速裁制度。[29]如對于進入一審的勞動爭議案件，法院可以適當縮減當事人的舉證期限或者以勞動仲裁時確定的證據(jù)為裁判基礎，以防止惡意當事人搞證據(jù)襲擊，故意在仲裁時不提交、少提交證據(jù)而拖延時間，浪費國家司法資源；
對二審中事實清楚、實質爭議不大的案件，由法院決定采取速裁方式或獨任制審判方式審理。

　　(2)訴訟機構的專門化

　　當前我國把勞動爭議案件放在傳統(tǒng)的民事審判庭來審理，但由于勞動爭議中雙方顯然的實質不對等，用一般民事訴訟程序審理勞資糾紛可能會損害勞動者的合法權益，同時，民事審判程序冗長，不利于勞動爭議的有效處理，勞動爭議訴訟的其他相關制度，如管轄、審限、訴訟費用等也無法適應勞動爭議的及時解決。因此，順應形勢發(fā)展的需要以及世界上大多數(shù)國家處理勞動爭議所貫行的專門性原則和三方原則，對勞動訴訟應設立專門的審判組織。世界各國基本上都強化了對審理勞動爭議的法官的職業(yè)訓練，專門設立勞動仲裁或勞動法庭已成為世界通行的解決勞資糾紛的主要手段。因此，建議我們在條件成熟時逐步實行勞動爭議審判的專門化和專業(yè)化。

　　一是建立勞動爭議審判庭。將勞動訴訟案件的審理同一般民商事案件的審理分離，在法院建立專門的勞動爭議審判庭。其理由如下：首先，在一些勞動訴訟案件較多的地區(qū)，勞動訴訟案件所占民商事案件的比例非常大，比如東莞的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各法庭中勞動爭議占民商事案件的比例都在30％以上，有的高達60%甚至更高。其次，勞動爭議不同于其他爭議，其最本質的特征就是社會性。[30]這決定了勞動爭議處理程序的設計目標是：及時解決糾紛，建立和諧的勞動關系。[31]第三，勞動爭議雙方當事人之間極度不平等。為很好地保護勞動者的權益，勞動爭議解決程序要求法官在探索實體公正上發(fā)揮更加積極主動的作用。最后，也是最重要的一點，實行勞動訴訟案件辦案法官專門化，以統(tǒng)一裁判標準，提高訴訟結果確定性。

　　但是在目前的法律框架下，適用不同于一般民事訴訟程序的專門的勞動爭議訴訟程序沒有法律依據(jù)，也不存在配套的制度支持。因而可以考慮從現(xiàn)有的民事庭法官中分流一部分組建專門的勞動爭議審判庭，仍舊適用現(xiàn)有的民事訴訟程序。但可以根據(jù)勞動爭議的特點，用靈活而有效的司法解釋的形式加強法官在勞動爭議審理中發(fā)現(xiàn)事實真相的職能，適當運用舉證責任倒置規(guī)則加重用人單位的訴訟義務，從而平衡勞動訴訟中當事人實力嚴重失衡的現(xiàn)象。

　　二是設立專門的勞動法庭。建立專門的勞動法庭，體現(xiàn)勞動審判的專業(yè)性、公正性和協(xié)商性，適應勞動爭議案件急劇上升的新形勢，符合我國國情，且對現(xiàn)行司法體制沖擊不大，較為現(xiàn)實可行。從司法實踐來看，東莞市法院勞動爭議件占民商事案件2006年、2007年分別為：21.49%、21.76%，2008年上半年比重增至39.2%。廣州市中級人民法院民一庭2006年共審結勞動爭議6654件，勞動爭議案件占了民一庭同期結案總數(shù)的39.06%，2007年共審結勞動爭議7448件，勞動爭議案件占了民一庭同期結案總數(shù)的42.31%，因此，設立勞動法庭從工作量上來分也是合適的。

　　在勞動法庭的建立上主要解決兩個問題：第一，審判組織的構成。審理勞動訴訟案件的合議庭是全部由專門的法官組成，還是采用國際通行的“三方原則”，由法官、雇主組織代表及勞動者組織代表構成。我們認為，根據(jù)我國勞動者組織和雇主組織的發(fā)展不夠充分的現(xiàn)狀，目前不宜采取“三方原則”進行合議庭構建。只有我國對工會等勞動者組織職能的完善和加強使其能夠真正成為勞動者維權的代言人，并有才有能力和愿望去代表勞動者，維護勞動者的權利，才能通過在合議庭中占到的一席之地真正地為保護勞動者利益而投票，“三方原則”下的合議庭才能真正體現(xiàn)公正。因此，在勞動者組織和雇主組織，尤其是勞動者組織尚未發(fā)展成熟的時候，勞動法庭的合議庭應由專業(yè)的法官構成。第二，訴訟程序的構建。如前所述，勞動爭議訴訟應適用不同于一般民事訴訟的程序。主要是訴訟兩造實力的極度不平衡，要求法官和合議庭在審判中更加積極主動，以“實體公正”的探求作為審判的目標，可以賦予法官在適當條件下的調(diào)查取證權。另一方面，應該讓用人單位承擔更多的訴訟義務，比如舉證責任倒置和誠信義務等。

　　（3）進一步完善訴訟費用制度

　　《訴訟費用交納辦法》實施后，訴訟費門檻進一步降低，當事人啟動訴訟的成本大大降低，極大地方便了當事人通過訴訟維護自己的合法權益，但《辦法》中的一些規(guī)定也給當事人，特別是給某些用人單位濫用訴權帶來了一定的可乘之機。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞勞動訴訟案件的上訴率遠高于普通民商事案件，其重要原因就是訴訟費極低，變相刺激了用人單位拖延支付相應款項或者勞動者尋求更高的補償。

　　實踐中，為了拖延時間，用人單位以極小的代價就可以合法地啟動一審、二審程序，這對權利被侵害的勞動者是不公平的。低收費本來有對勞動者人文關懷的一面，但是因為用人單位的纏訟、濫訟行為，(點擊此處閱讀下一頁)

　　反而不利于勞動者利益的保護。當事人濫用訴權，不但浪費了國家有限的審判資源，也不利于法院和其他糾紛解決方式解紛功能的發(fā)揮。在某種程度上，訴訟費用的降低反而刺激當事人對抗到底，激化矛盾，而沒有達到有效解決糾紛的司法初衷。

　　如孟德斯鳩所言：“當新的上訴的便利使上訴增多時；
當上訴常常是由一個法庭轉到另一個法庭，以致當事人要不斷離開自己的住所的時候；
當訴訟的新技術增多而拖延訴訟的時候；
……當原告已破產(chǎn)而被告卻若無其事的時候；
……就應當使訴訟人害怕訴訟費用而裹足不前�！盵32]勞動爭議作為一種訴訟雙方實力懸殊的訴訟，應當實行更適當?shù)脑V訟收費辦法，要能真正兼顧降低勞動者訴訟門檻、防止濫用訴權和懲罰違法行為的三項功能，既要針對性地遏制當事人惡意提起訴訟，妨礙對方行使合法權利，又要有利于勞動爭議及早解決，消除社會中的不和諧因素。

　　四、結語

　　胡錦濤總書記說，“構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續(xù)過程。我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認識我國發(fā)展的階段性特征，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧�！盵33]從根本上而言，近期東莞的勞動爭議大迸發(fā)并致使勞動訴訟案件快速上升正是我國發(fā)展的階段性引起的。深刻認識這一問題，有利于我們采取各種措施從源頭上預防、消弭和化解勞資糾紛，最大限度地增加和諧因素。

　　本文研究的范圍涵蓋了包括勞動行政執(zhí)法在內(nèi)的整個勞動爭議解決系統(tǒng)，涉及到各級各類勞動爭議調(diào)解、勞動仲裁和勞動訴訟，目的在于通過勞資糾紛分層分流機制的構建，集合各方面力量，實現(xiàn)勞資糾紛預防、解決的及時性和有效性，同時促進勞資關系和諧，形成有序的勞資糾紛處理氛圍。文章擬通過加快建立和完善勞動者組織，來平衡勞資雙方的談判地位，奠定調(diào)解、仲裁和訴訟能最終發(fā)揮作用的基礎；
通過加強行政執(zhí)法和規(guī)范企業(yè)行為，預防勞動爭議的發(fā)生；
通過完善現(xiàn)有的交涉、調(diào)解、仲裁制度使其行之有效，從而實現(xiàn)對勞動爭議案件的有效分流；
通過完善訴訟制度，提高訴訟效率和訴訟結果的確定性，從而為其他“根據(jù)合意的糾紛解決”[34]方式提供參照標準�？傮w上，我們以一種系統(tǒng)的眼光來研究應對勞動爭議案件急劇上升的策略，既重視單個糾紛預防、解決制度的完善，更重視各糾紛預防和解決機制系統(tǒng)的形成，期待它能夠有效地消解經(jīng)濟社會發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)轉型帶來勞資關系動蕩。

　　當下，在東莞乃至全國，盡快建立健全保護勞資雙方的社會保障網(wǎng)絡，出臺相應的勞動保障法律法規(guī)，依靠行政、司法等部門的聯(lián)合，規(guī)范用工行為，并適時建立適應新形勢的“大調(diào)解”工作機制，進一步探索“訴調(diào)”對接機制，充分發(fā)揮多元化糾紛解決機制的比較優(yōu)勢并確保暢順有效，實現(xiàn)多元化糾紛解決機制相互并存、銜接、配合和補充的良性系統(tǒng)，已成為我們真正遏制、化解和妥善解決勞動爭議以及其他民間糾紛的治本之策。

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　　*本文是東莞市人民法院與西南政法大學司法研究中心合作項目，項目負責人為葉柳東(東莞市第一人民法院院長)、陳葵（東莞市第二人民法院院長）和徐昕（西南政法大學教授），項目參加人包括東莞市人民法院劉應琪、江和平、陳九波以及西南政法大學司法研究中心陳軍、盧榮榮、羅金壽、譚衛(wèi)利。

　　[1] 袁峰：“人民幣首破6.93”，《信息時報》2008年6月4日。

　　[2] 蘇劍：“防止‘滯漲’：中國經(jīng)濟面臨的主要問題”，《中國經(jīng)濟時報》2008年5月9日。

　　[3] 黑律師是指那些沒有律師從業(yè)資格，但實際上從事律師職業(yè)的人。

　　[4] 一位有5年執(zhí)業(yè)經(jīng)歷的律師跟我們說，他雖然執(zhí)業(yè)不算長，但輕易不會接手勞動案件，只是在執(zhí)業(yè)之初才接了幾宗勞動爭議案件，至今還讓他感到麻煩。因為，勞動者一般心態(tài)都很急切，總是不停地催促、打聽案件進展，容易讓人煩。而且，勞動者常常不能先將代理費交了，而在案件結束后，有些勞動者就會不辭而別，讓律師干了白干。

　　[5] 某企業(yè)人事主管曾對筆者說，有幾個“黑律師”老鄉(xiāng)曾與他溝通，想給他一些好處費，以讓他能將提供涉訴信息，甚至讓他串謀制造勞資糾紛。

　　[6] “一個基層工會如何與沃爾瑪斗法”，《南方周末》2008年9月18日。

　　[7] 這一判斷源于沖突處理與其社會場域的同構性。參見徐昕：《邁向社會和諧的糾紛解決》，中國檢察出版社2008年版，第206頁。

　　[8] 2008年 5月25日下午，調(diào)研小組同東莞市中級人民法院和市人民法院參加廣東團省委組織的“兩送一服務”活動。到場的勞動者大約有三四千人，調(diào)研小組隨機訪談了五十位勞動者。其中有一個問題是：與老板發(fā)生糾紛了你會采取什么方法來解決。有一位勞動者回答道：找老板交涉。追問到，如果老板不給錢怎么辦時，他回答到我們老板不會這樣的。大部分勞動者表示不會去找基層勞動調(diào)解組織解決糾紛。

　　[9]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力也做出了明確的規(guī)定。

　　[10] 參見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十二條與第五十一條的規(guī)定。

　　[11] 參見鄭尚元：《勞動爭議處理程序法的現(xiàn)代化——中國勞動爭議處理制度的反思與前瞻》，中國方正出版社2004年版，第89頁。

　　[12] 朱景文主編：《中國法律發(fā)展報告數(shù)據(jù)庫和指標體系》，中國人民大學出版社，2007年6月版，第486頁。

　　[13]任宗理、梁春祥、黃海錠：“2007年全省法院審判執(zhí)行工作情況統(tǒng)計分析”，《法庭》2008年第3期

　　[14] 參見“民商事案件調(diào)解率有待提高 ”，載http://www.gznet.com/news/canton/dgxw/200806/

　　t20080613_642873.html，最后訪問日期：2008年8月 25日。

　　[15] 同上注。

　　[16] 參見廣東省高級人民法院廣東省、勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》，粵高法發(fā)[2008]13號。

　　[17] 系列案，屬訴訟標的為同一類的若干個案件，一般是多人同時起訴，但分別立案，最后合并審理。

　　28沈恒斌主編：《多元化糾紛解決機制原理與實務》，廈門大學出版社2005年版，第22頁。

　　[19]東莞市人民法院目前正在全市推行“司法聯(lián)絡員”制度，在全市每個村、社區(qū)選任一名司法聯(lián)絡員，協(xié)助法院從事調(diào)解、送達、保全等輔助工作，當?shù)胤ㄍザㄆ诓捎枚喾N形式安排本片區(qū)司法聯(lián)絡員的培訓和溝通。

　　[20]“我國勞動爭議處理的基本情況和主要問題 ”，載http://www.zhongcai.info/197v.html ，最后訪問日期：2008年8月22日。

　　[21]“據(jù)統(tǒng)計， 2006年10月17日法官助理調(diào)解、律師和解與保險公司和解等三項制度開始實施，此后不到一個月的時間，庭外和解267個案件，其中，適用法官助理庭前調(diào)解145件、律師和解92件、保險公司和解30件，平均每天適用調(diào)解工作五項制度調(diào)解案件約13宗。項調(diào)解制度中運作最成功的是保險公司的庭外和解。”參見東莞市人民法院內(nèi)部材料：《完善多元化糾紛解決機制 、深入推進和諧司法建設、大力促進社會主義和諧社會建設》。

　　[22] 所謂強制，是調(diào)解啟動的強制，調(diào)解機構可在不經(jīng)當事人申請和不預先征得當事人同意的情況下，啟動調(diào)解程序；
而非調(diào)解結果的強制。

　　[23] 黃越欽：《勞動法新論》，北京，中國政法大學出版社2003年版，第323頁。

　　[24] 顧肖榮、楊鵬飛：《勞動法比較研究》，澳門基金會2000年版，第225頁，轉引自鄭尚元：《勞動爭議處理程序法的現(xiàn)代化》，北京，中國方正出版社，2004年版，第79頁。

　　[25]鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，北京，中國政法大學出版社，2008年版，第13頁。

　　[26] 參見徐昕：《論私力救濟》，北京，中國政法大學出版社，2005年版，第318-320頁。

　　[27] 根據(jù)最高人民法院的有關司法解釋，當事人不服仲裁裁決而提起訴訟的勞動爭議案件，人民法院不得作出維持或撤銷仲裁裁決書的裁定和判決。

　　[28] 具體分析，參見徐昕：“中國農(nóng)民工為何‘以死抗爭’”，《二十一世紀》(香港)2007年第2期。

　　[29] 調(diào)研中發(fā)現(xiàn)東莞中院在勞動爭議的二審中，絕大部分案件僅僅通過書面審查后就作出判決，復雜的案件也就是增加一個便捷快速的法庭調(diào)查程序。這些程序的采用大大簡化了審理程序縮短了審理時間，提高了審判效率。

　　[30] “具體體現(xiàn)如下幾個方面，1.公私法融合的特征。2.一般涉及當事人的基本生產(chǎn)和生活。3.群體性和團體性。4.量大面廣�！眳⒁娙~精漪、周長征主編：《社會正義的十年探索——中國與國外勞動法制改革比較研究》，北京，北京大學出版社2007年版。第268頁。

　　[31] 同上注。

　　[32] [法]孟德斯鳩：《論法的精神》（下冊），張雁深譯，商務印書館，1963年第1版，第304、305頁。

　　[33]“中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定”（2006年10月11日），《十六大以來重要文獻選編》（下），第650頁。

　　[34] 日本學者棚瀨孝雄把糾紛解決的過程類型概括為兩條基軸：一是合意性－決定性，并分為根據(jù)合意的糾紛解決（如和解、調(diào)解）和根據(jù)決定的糾紛解決（如審判、行政裁決）；
二是狀況性－規(guī)范性，并分為狀況性糾紛解決（典型的例子是國家間的糾紛解決，完全依靠實力對比）和規(guī)范性糾紛解決（如審判）。參見［日］棚瀨孝雄：《糾紛的解決與審判制度》，王亞新譯，北京，中國政法大學出版社，1994年版，第7－14頁。

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