摘要：人本管理大行其道，但效果卻未必盡如人意，忽略人本管理的文化基礎、制度與員工的職業(yè)素質基礎，不能在雙贏的模式中看待以人為本是根本原因。? 　　關鍵詞：基礎；人本管理?
　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A??
　　
　　上世紀90年代以來，法國學者埃德加•莫林和安娜•布里吉特•凱恩提出了“超越發(fā)展”的重要觀點，提出，“發(fā)展的目標應當從屬于另一些目標”。這些目標是：“真正地生活，更好地生活”，“意味著在理解、團結和同情中生活，在不受剝削、辱罵和歧視的條件下生活”。 1995年，聯(lián)合國開發(fā)計劃署提出了人文發(fā)展指數，指出社會發(fā)展應從以物為中心轉向以人為中心，社會發(fā)展的最終目標是改善和提高全體人民的生活質量。這在理論上標志著傳統(tǒng)的“大眾高額費社會”價值觀正在走向盡頭，人類不得不選擇由“以（全面發(fā)展的）人為本”價值觀支撐的科學發(fā)展觀。臺灣學者陳安之適時地將人本管理的認識提高到“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮的幸�！钡膶用嫔稀Ｒ匀藶楸镜墓芾砝砟钤趪鴥缺榈亻_花，處處可見，然而也有的企業(yè)不顧企業(yè)實際或者追求管理虛名而奢談“以人為本”和“人本管理”，導致員工只知享受權利、不知承擔應盡的責任，造成企業(yè)利益和發(fā)展趨勢受損；或是企業(yè)對外高調唱響以人為本，對內獨裁人治，或是過于依賴領導意志。但是這并沒有引起人們對人本管理問題本身的注意，反而去責怪老板黑心，員工低素質。因此思考以人為本的基礎條件有著重要的現(xiàn)實意義。?
　　綜觀國內的相關研究與思考，西安財經學院的張進平等認為，人本管理以人的主體意識的覺醒為前提，以職業(yè)素質提升為條件，以科學管理為必然依托；而武漢大學的關培蘭教授認為：人本管理受企業(yè)的生存價值觀、趨利避害的企業(yè)主和員工、勞動者無法支配自己的勞動力財產權以及人力資源管理職能等局限；此外還有較多的人停留在人本與科學管理的先后之爭上。不難發(fā)現(xiàn)，上述的研究缺乏對人們的生產生活與時代性相呼應的認識，也對現(xiàn)實的人本管理的內涵認識模糊，也沒有理解到員工的職業(yè)素質的影響，尤其是未能用雙贏的文化模式來統(tǒng)領人本管理。本文認為，應該跳出微觀的管理來看待以人為本的條件。以人性為核心、以企業(yè)人為對象、以制度為基礎、以人文化的文化氛圍為環(huán)境等才是人本管理的基礎條件。?
　　
　　一、以生活方式為中心是人本管理的理念基礎
　　
　　從歷史看，人類迄今為止99.99%以上的時間，都處在以生活方式為核心的經濟之中。這種經濟的主要特征之一就是“在家辦公”。在最近二三百年，人們忽然轉向以生產方式為核心的經濟，紛紛離開家庭，走進工廠和其它生產場所。人們不想過刀耕火種的生活，因為那種生活缺乏現(xiàn)代生產方式最主要的東西――工業(yè)生產力。但是，當普遍的生產過剩充斥全球時，人類的想法難免又會回到他本原的存在方式――SOHO的方式，因為這畢竟是習慣的存在方式。而造成這種回歸的驅動力，其實就是經濟力量本身。如果說，現(xiàn)代化的本質是要求消費者不斷把消費活動中的“生產行為”轉移到生產部門中，比如出于大規(guī)模生產的成本優(yōu)勢考慮，將男耕女織的活動“外包”給農業(yè)部門和紡織部門。那么，后現(xiàn)代的本質則是個性化的消費者出于定制的要求，不滿于生產部門同質化的“大路貨”路數，將生產部門的活動再外包回給比生產部門更具個人創(chuàng)意，且更能體驗個性化需求的個人。澳大利亞經濟學家格雷姆•唐納德•斯諾克斯把這種將生活方式和生產方式、家庭部門和生產部門合為一體的經濟叫做“整體經濟”。整體經濟是以人為本的經濟，因為它重新恢復了家庭部門對于生產部門的支配，恢復了生活方式對于生產方式的支配。在整體經濟中，活生生的人、生活中的人、具有生命的人，才是機器、組織和制度的出發(fā)點和目的歸宿。工業(yè)現(xiàn)代化之后的后現(xiàn)代經濟，也必將是整體經濟。企業(yè)管理的家庭化、合生活化是必然的趨勢，這要求管理要順應形勢，以員工的生產方式和生活方式為本。?
　　對于以顧客為本而言，如果說，共產黨宣言和和資本主義制度是把推進生產方式的革命作為自己的歷史使命，把生產方式所涉及的核心資源――生產資料（資產）當作斗爭的中心，那么在新經濟時代，以用戶價值為核心，以知識結構為爭奪的制高點，引導新生活方式變化的潮流則構成了新時代的使命。誰掌握了核心的生活資料（用戶信息），誰把握用戶生活方式――用戶知識結構，誰就擁有了決定生產方式的最終權力。而只有受到管理層支持的而非約束的員工才可能真正接觸到顧客的內心世界，從而獲取顧客的信息并做出反應。所以，以顧客為本也必將演變成以顧客的生活方式為本。?
　　
　　二、企業(yè)與員工間需求互動構筑了人本管理的合作基礎
　　
　　當代企業(yè)的人本管理是一種經濟行為，而不是哲學意義上的人本主義。它首先要考慮的是企業(yè)的理性良性發(fā)展，其次才是對員工的人文關懷。改善員工的工作環(huán)境，提高員工的工作待遇，維護員工的基本權益，甚至超越其他同類企業(yè)的更好的待遇標準，固然是“人本管理”的一項重要內容，但是做為企業(yè)管理者，正確辨別企業(yè)中的核心人力資源，建立與完善對核心人力資源的管理制度與激勵措施，有的放矢地激發(fā)人力資源潛能的有效發(fā)揮，卻是第一位的。企業(yè)不是社會。企業(yè)的以人為本必須在符合企業(yè)的企業(yè)性的前提下進行。這個企業(yè)性的重要一點就是企業(yè)要以盈利為生存的基礎。企業(yè)不是慈善機構，不能對不能給企業(yè)帶來效益的員工實行無謂的人性化。以人為本的目的一方面是要守住社會的道德均線，更多的是為企業(yè)的生存和發(fā)展提供激勵。?
　　古人云：“人之本，利之源�！眴T工是企業(yè)管理的“本”，只有員工才是企業(yè)創(chuàng)造利潤的“源頭”。在運用“人本管理”理論管理企業(yè)的時候，首先要強調企業(yè)和員工的合作關系。企業(yè)為員工提供勞動崗位和施展個人才華的舞臺，員工通過為企業(yè)勞動，在創(chuàng)造利潤的同時來滿足自己的精神和物質需求。企業(yè)要發(fā)展離不開員工，同樣員工要生存、要實現(xiàn)自己的人生價值，也離不開企業(yè)這個發(fā)展平臺。企業(yè)和員工只有密切合作，才能使雙方共同受益。明白了這一點，企業(yè)管理者和員工之間才能各自找準自己的角色定位，才能暢談“人本管理”的效用，否則，一切都是不切實際的奢談。?
　　有些企業(yè)標榜自己是“員工第一、股東第二”，殊不知，一旦企業(yè)遇到危機，就大批裁員�，F(xiàn)實中，總是按勞付酬，而不是任員工按酬付勞。所以只有員工能理解這層關系，真正愿意為企業(yè)服務；而絕對化地談員工至上則有一定的虛偽性和欺騙性。也有人認為員工相對于企業(yè)是弱勢群體，因此企業(yè)的以人為本應該象大人一樣呵護孩子，而孩子的叛逆、出軌自身又是不負任何責任的，所以這樣的以人為本是單向的，也是不合理的，因此強調一個觀點：員工也要以企業(yè)為本，以企業(yè)法人的利益為本。具體體現(xiàn)為：員工必須有信仰，能夠忠誠于企業(yè)的核心價值；員工必須有信用，能夠在遵守企業(yè)勞動契約的基礎上，與企業(yè)達成心理契約；員工必須有信任，能夠在相互信任的基礎上與企業(yè)形成責任共同體、利益共同體和命運共同體。以人為本能否作為企業(yè)文化的核心價值觀，取決于以上前提條件是否具備，否則以人為本只能成為一個美麗動聽的口號。以人為本是對那些富有責任感的創(chuàng)造高績效的人的重視，以人為本是結果，而不是前提。?
　　
　　三、以人為本的企業(yè)文化形成了人本管理的文化基礎
　　
　　第一，企業(yè)文化是對企業(yè)成功的經營管理實踐的提煉與總結，而不是外在的借鑒與引進，對于一個企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。因此構建以人為本的企業(yè)文化不可以照抄照搬其他優(yōu)秀企業(yè)，而是來自企業(yè)自身實踐的人文的總結與提升。?
　　第二，各個企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價值主張。企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價值判斷或價值主張，一方面，在不同的企業(yè)因企業(yè)的特性決定了有不同的價值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價值判斷是有內在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價值判斷的核心價值，主張內仁而外無敵，只有企業(yè)的領袖能秉承以人為本的理念，自上而下的影響和啟迪各層管理，才能派生與積累出企業(yè)的真正以人為本的文化。如果高層還是把員工當牛馬豬狗（牛――埋頭苦干；馬――爭強好勝；豬――不趕不動；狗――不干活還亂叫咬人），并喂牛、賽馬、趕豬和打狗代替管理，相信該企業(yè)會離以人為本的文化越來越遠。對于員工，你要讓他向善，還是向惡，關鍵在于企業(yè)管理者采取什么樣的管理方式。你越不相信員工，他就越會朝著惡的、X理論的方向發(fā)展，越來越討厭工作，想方設法與你作對；而你越尊重員工，他就越會朝著善的、Y理論的方向發(fā)展，越來越熱愛工作，千方百計為企業(yè)排憂解難。?
　　第三，企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業(yè)文化會永遠停留在假設層面。因此，只有將樸素的各種人本管理理念的實踐系統(tǒng)地歸納為制度，使之傳承放大，才能為企業(yè)真正的以人為本奠定文化基礎。以人為本的制度是以人為本的企業(yè)文化的外生事物，但又反作用于人本文化的形成。?
　　第四，企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運作、業(yè)務運作模式和員工的行為和行為結果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產品、服務和員工的行為來驗證，現(xiàn)實的經營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。同樣，企業(yè)文化是否優(yōu)秀必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經營實踐來判斷，尤其是當企業(yè)面臨困境時，才是企業(yè)文化的有效檢驗期。?
　　
　　四、員工的職業(yè)素質奠定了人本管理的素質基礎
　　
　　不是所有的員工都可以在企業(yè)文化的感召和教育之下成為企業(yè)人的，因為職工的職業(yè)素質是有差異的，人本管理既是人的主體意識覺醒的必然要求，又以人的職業(yè)素質作為基本的條件。職業(yè)素質是勞動者在一定的生理和心理條件的基礎上，通過教育、勞動實踐和自我修養(yǎng)等途徑而形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中發(fā)揮作用的一種品質。主要包括科學素質、職業(yè)道德、專業(yè)技能等。職業(yè)素質對管理模式的選擇具有很大的影響。?
　　科學素質包括科學精神、科學態(tài)度、科學知識、科學方法四個方面�？茖W素質代表了現(xiàn)代化的基本特質和現(xiàn)代社會對個體發(fā)展的要求，是現(xiàn)代人格的應有內涵。科學素質伴隨著近代科學的發(fā)展，伴隨著現(xiàn)代化的進程，逐步地得到提升�，F(xiàn)代教育的發(fā)展，使科學知識得到了迅速的普及，并且逐漸地內化為人們的科學意識、科學態(tài)度和科學習慣，理性、求真、創(chuàng)新的科學精神得以逐步確立，人們的科學素質明顯提高。?
　　職業(yè)道德的核心是自律、敬業(yè)、忠誠、勤奮。市場經濟是法治經濟，法治精神的基礎是人們的自律能力，要求人們自覺自愿的約束自己，遵守市場交換的各種規(guī)則，信守承諾，誠實交易。市場經濟的競爭性培育了敬業(yè)、勤奮的商業(yè)精神。機器大工業(yè)生產，使人的紀律性、組織性大為提高。由于工業(yè)化作為嚴密的組織系統(tǒng)對社會的滲透與規(guī)范，人們的生活不得不紀律化，尤其在生產的過程中更是不得不服從于技術權威。職業(yè)教育的深入，使企業(yè)員工的職業(yè)知識和操作技能大為提高，高水平的職工隊伍逐步形成。市場經濟的進一步深入在造就職業(yè)素質，職業(yè)素質的培育也呼喚企業(yè)從嚴的管理。文化是激勵人性善的一面，制度和流程是約束人性惡的東西。只有職業(yè)素質的養(yǎng)成才能取代從嚴的制度，避免矯枉必須過正，使人摒棄人性中制約企業(yè)發(fā)展的因素，為人本治理創(chuàng)造條件。?
　　今天的企業(yè)雖然不能像國有企業(yè)那樣背了很多社會的負擔，企業(yè)永遠不會是一種家庭，但是它也依然是或大或小的社會單元，不同目標和方式的人們在此追尋生活與生產的延伸，缺乏了人本理念，企業(yè)之舟將不再平穩(wěn)和諧。因此認清形勢，內化人本思想的修養(yǎng)，構建人文文化，是以人為本最根本的出發(fā)點和服務的落腳點。而在管理上我認為恰恰是應該從嚴管理，應當讓優(yōu)秀的人脫穎而出，應該讓各種各樣的人適得其所發(fā)揮自己的作用。我認為這才能真正使我們以人為本的真諦和精髓被人們掌握，從而促進我們企業(yè)的發(fā)展。?
　　
　　參考文獻?
　　
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