摘要：在目前的人事管理國(guó)企績(jī)效考核中，還存在著定位和內(nèi)容設(shè)置上的不合理等問(wèn)題，據(jù)此，要通過(guò)提高對(duì)考核的認(rèn)識(shí)以及明確考核對(duì)象等來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)績(jī)效考核。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)企；績(jī)效考核；問(wèn)題分析
　　近幾年來(lái)，越來(lái)越多的國(guó)企開(kāi)始把績(jī)效考核作為企業(yè)中加強(qiáng)其人力資源管理的有效手段，這對(duì)于在企業(yè)內(nèi)打破傳統(tǒng)的管理模式等有很大幫助，但同時(shí)也產(chǎn)生了一些問(wèn)題，本文就立足于實(shí)踐來(lái)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并據(jù)此來(lái)提出解決問(wèn)題的對(duì)策。
　　一、目前國(guó)企人事管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
　　目前我國(guó)國(guó)企中在績(jī)效考核上采用的方式主要有個(gè)人總結(jié)、小組評(píng)價(jià)、個(gè)人總結(jié)與小組評(píng)價(jià)相結(jié)合、主管評(píng)估、實(shí)踐考核、考試等方式。
　�。ㄒ唬┒ㄎ恢械哪：�和偏差
　　定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，所謂定位，指的是通過(guò)績(jī)效考核想要解決什么問(wèn)題，其考核目標(biāo)是什么。定位的差異直接影響到考核的實(shí)施，目前我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核中在定位上的模糊，主要體現(xiàn)在其沒(méi)有一個(gè)明確的目的，很多績(jī)效考核工作都只是為了應(yīng)付工作，流于形式，在績(jī)效考核結(jié)束后，取法充分的利用考核結(jié)果來(lái)促進(jìn)工作，這就浪費(fèi)了大量的人力和物力、財(cái)力，卻不能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。
　�。ǘ�）內(nèi)容設(shè)置上的不合理
　　在績(jī)效考核中存在著兩種指標(biāo)，一直是任務(wù)指標(biāo)，也就是企業(yè)員工的直接產(chǎn)出，即對(duì)員工工作結(jié)果的考核；二是對(duì)影響工作但不以結(jié)果形式出現(xiàn)的因素，也就是在其工作中的表現(xiàn)，比如出勤等進(jìn)行考核，通常叫做周邊績(jī)效。目前我國(guó)國(guó)企中的一個(gè)問(wèn)題就是在對(duì)任務(wù)績(jī)效考核上較為單一，在周邊績(jī)效的考核上不明晰。
　　（三）國(guó)企績(jī)效考核系統(tǒng)性的缺乏
　　很多國(guó)企考核的弊端就在于僅僅把目光放在年底的工作績(jī)效上，這樣的考核方式會(huì)在不同層度上以偏概全，考核表上并體現(xiàn)不出一個(gè)員工的日常情況，同樣也無(wú)法看出員工平常的工作效率。這樣的考核方式有失公允，長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)發(fā)展，也無(wú)法在員工之間展開(kāi)良好的競(jìng)爭(zhēng)模式。而且年底總的考核形式也太過(guò)單一，只是做到績(jī)效考核并沒(méi)有其他方面的考核。企業(yè)需要的是全能型人才，考核方式單一不利于員工自我素質(zhì)的提高。所以企業(yè)在制定企業(yè)考核制度時(shí)要把考核內(nèi)容系統(tǒng)起來(lái)，一方面要與企業(yè)的發(fā)展前景掛鉤，另一方面要培養(yǎng)員工。盡量讓考核體現(xiàn)的公平，讓真正有能力為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工得到應(yīng)有的肯定。
　�。ㄋ模┛己酥腥狈σ粋�(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較濃
　　除了考核標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)除外，在考核過(guò)程中還有另外一種問(wèn)題體現(xiàn)的尤為明顯。將兩個(gè)員工同時(shí)評(píng)定之后會(huì)發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)會(huì)有嚴(yán)重的不公平待遇。因?yàn)闆](méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)就使得一個(gè)成績(jī)中等的員工在第一優(yōu)秀員工評(píng)定之后出現(xiàn)被評(píng)為不合格的現(xiàn)象。這種情況再出現(xiàn)主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有把考核深入到企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)。如果只是人力資源進(jìn)行評(píng)定就會(huì)出現(xiàn)這種不公平的情況。在員工較多工作量比較大的情況下，人力部門(mén)的工作人員考核只會(huì)做對(duì)比而并沒(méi)有多余的時(shí)間去評(píng)定這個(gè)員工其他方面。
　�。ㄎ澹┛己藢�(duì)象不明確
　　任何一個(gè)企業(yè)單憑某一個(gè)人是不可能完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的。所以除了對(duì)員工有明確的考核除外，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也必須參與考核。團(tuán)隊(duì)之間每個(gè)員工考核過(guò)程難免會(huì)有利益沖突，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)考核一些受到不公平待遇的員工就會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍。所以除了考核本身除外，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和考核的目的都是為了促進(jìn)員工共同進(jìn)步。
　　二、有效改善國(guó)企人事管理績(jī)效考核的措施
　　（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀
　　科學(xué)的績(jī)效考核制度是建立在企業(yè)和員工雙方都滿意的基礎(chǔ)上的。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核給與員工應(yīng)得的績(jī)效，這是對(duì)員工的一種肯定。當(dāng)然任何績(jī)效考核都需要企業(yè)管理層的認(rèn)可，只有企業(yè)支持才能保證績(jī)效考核能正常實(shí)施。
　　（二）建立科學(xué)考核制度
　　管理者要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定員工績(jī)效考核，哪些有能力有創(chuàng)造價(jià)值的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，要讓企業(yè)考核制度發(fā)揮最大作用。最后就是制定員工績(jī)效考核的方法要具體和充分提現(xiàn)員工價(jià)值。將年度績(jī)效考核做出調(diào)整，要每個(gè)月和每個(gè)季度都要做出績(jī)效考核。
　�。ㄈ�）提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度
　　科學(xué)的績(jī)效考核制度有利企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工自身素質(zhì)提高也有幫助。但是任何一種制度在實(shí)施之初都是被排斥的。所以企業(yè)要做好將制度實(shí)施到底的一個(gè)詳細(xì)計(jì)劃，對(duì)一些員工來(lái)說(shuō)這種考核形式在觀念上就是一種沖擊，所以企業(yè)事先要做好企業(yè)文化宣傳，要慢慢改變員工的理念。從而使企業(yè)員工能從心理上接受這種制度。
　�。ㄋ模┳龊孟嚓P(guān)人員的培訓(xùn)工作
　　首先績(jī)效考核要獲得從企業(yè)管理層到中層管理的認(rèn)可。因?yàn)榭?jī)效考核除了管理層的支持，一些考核內(nèi)容和對(duì)員工具體評(píng)價(jià)都需要管理層去落實(shí)。在這方面企業(yè)需要有自己的人力資源部門(mén)去培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部管理層去完成這些工作。首先要制定一系列計(jì)劃去督促管理層完善自身對(duì)員工工作評(píng)定的能力。
　　（五）及時(shí)反饋提高員工績(jī)效
　　績(jī)效考核絕對(duì)不是企業(yè)故意刁難員工，而是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和自身進(jìn)步的一種有效方式。同樣也是人力資源完善企業(yè)管理制度的一種方式。其部門(mén)首先會(huì)去根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定績(jī)效考核辦法。然后督促一些部門(mén)和管理層執(zhí)行，其次需要將考核辦法具體到員工身上，最后是考核結(jié)果的匯總和給出反饋信息。只有根據(jù)最后的反饋信息不斷地自我改進(jìn)，企業(yè)才能找到最適合自己的考核制度。
　�。�六）績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制
　　在績(jī)效考核制度實(shí)施中國(guó)企比其他企業(yè)更有便捷之處。國(guó)企可以通過(guò)書(shū)面宣告形式直接取締之前存在的不良考核方法。國(guó)企之中存在著很多“和稀泥”、“吃大鍋飯”等等的情況。使一些具有真才實(shí)干的人沒(méi)有上升途徑也得不到應(yīng)得的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。所以新的績(jī)效考核是給有能力的人一個(gè)機(jī)會(huì)，也是給很多國(guó)企一次自我改變的機(jī)會(huì)。國(guó)企只要抓住這次機(jī)會(huì)從里到外的革新一番利用自身優(yōu)勢(shì)是能夠成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　將員工績(jī)效考核制度落到實(shí)處才能凸顯其價(jià)值，要調(diào)動(dòng)國(guó)企內(nèi)部所有資源促進(jìn)這一科學(xué)制度的有利實(shí)施。將企業(yè)發(fā)展前景與效益跟員工的利益相結(jié)合，三者是相輔相成的關(guān)系。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]蔡飛，王倩.企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009 （04）.
　　[2]文舉.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010 （26）.

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