摘要：本文主要通過反對我國民營企業(yè)對企業(yè)員工的激勵體系進行分析，并通對學界相關的激勵理論和人力資源管理理論進行整理和研究，為我國民營企業(yè)建立有效的操作性較強的企業(yè)員工激勵體制機制提供相應的指導性對策。本文從企業(yè)管理層的管理素質能力、員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓和職位晉升、企業(yè)的績效的考核和薪酬系統以及企業(yè)文化等幾個方面來對我國民營企業(yè)在員工激勵體系的建設中存在的問題，原因并提出相應的解決對策。
　　關鍵詞：民營企業(yè)；激勵機制；建設
　　自上世紀我國實行改革開放以來，我國民營企業(yè)近三十年來政府政策的扶持下發(fā)展迅速，已經發(fā)展為我國經濟體制中重要組成部分。在新時代我國加入WTO世貿組織后，科技的發(fā)展和知識經濟的發(fā)展，我國民營企業(yè)的發(fā)展面臨著來自國內和國外的巨大壓力。在新時代，人才競爭取代了以往企業(yè)間的產品競爭和資本競爭形式。但在目前的勞動市場上，我國民營企業(yè)在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問題。因此，迫切需要通過建立和完善企業(yè)激勵機制來應對競爭。文章的研究目的旨在基于對我國民營企業(yè)的員工激勵體系和機制進行分析，通過對眾多學者的激勵理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執(zhí)行的激勵體系，提供具有針對性的人才競爭策略。
　　一、我國民營企業(yè)激勵機制概述
　　盡管國內的民營企業(yè)的發(fā)展史較為曲折，在對激勵體質的認識也在不斷加深，但是在目前來看，大部分的民營企業(yè)，特別是一部分的中小型企業(yè)還沒有建立起一套科學的規(guī)范的激勵體系。激勵機制的尚未確立越來越嚴重地制約了我國民營企業(yè)的發(fā)展，這個問題也逐漸被大家所認識。
　�。ㄒ唬┪覈�民營企業(yè)的概念
　　民營企業(yè)是我國國民經濟重要組成部分，在我國社會主義經濟的發(fā)展具有重要的作用。對于民營企業(yè)的概念，符合我國經濟發(fā)展的實際狀況的是“所有非國營經濟的所有制形式和經營方式的總和�！痹凇吨腥A人民共和國憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內的個體經濟、私營經濟等非公有制經濟，是社會主義市場經濟的重要組成部分�！睆拿駹I經濟在我國經濟的地位從補充上升到重要組成部分，可以看出民營經濟在我國社會主義市場經濟發(fā)展中的重要作用。
　�。ǘ�）激勵機制相關理論概述
　　激勵體質是在企業(yè)的管理系統中，激勵的主體和客體之間通過激勵體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。
　　1.激勵理論的簡要概述
　　因為每個人的實際需求的不同，需求滿足的手段也是多種多樣的，激勵理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論以及強化激勵理論。
　　（1）馬斯洛的“需求層次理論”�！靶枨髮哟卫碚摗笔侵溉说男枨髲牡偷礁咭淮螢樯�理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。按照馬斯洛的觀點，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實現需求是高層次的。人們在不同的年齡和事業(yè)階段，會有某一種需求處于主導地位，很大程度上影響主體的行為和動機，只有較為層次的需求得到滿足后才回去尋求高層次的需求的激勵。
　�。�2）亞當斯的“公平理論”。公平理論任務，企業(yè)員工能否受到公平合理的對待是根據與他人的投入和報酬的比值來確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報酬的比值相同，員工會感到公平；反之則會感到不公平。
　�。�3）洛克的目標設置理論。他假定，有意識的目標會影響員工的工作行為：目標的確定經過以一下過程。如圖1-2。
　　用目標引導員工，將員工目標與組織目標相結合，實現雙方的共贏。
　�。�4）強化理論。通過對員工的正強化、負強化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標實現的行為。
　　2.激勵方法
　　激勵方法是員工實現工作目標和組織目標的手段和方式。常用的激勵方法有物質激勵和精神激勵：
　　物質激勵就是通過物質刺激的手段來引起員工的工作熱情，讓員工做出滿足企業(yè)崗位的行為。物質需求是人類生活的基本需要，我國的民營企業(yè)大多都處于快速的發(fā)展階段，物質激勵方式是民營企業(yè)激勵的主體方式。物質激勵包括基本工資，獎金、福利以及長期的股權激勵。
　　精神激勵方式是建立在一定物質滿足的基礎之上的，通過滿足員工的精神、情感和被社會認同等需求來引導員工行為的方式。精神激勵方式則有培訓發(fā)展激勵，工作輪換激勵，授權激勵，文化激勵的等等。
　　二、我國民營企業(yè)激勵機制存在的問題
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工激勵理論研究滯后
　　良好的員工激勵方式是離不開好的激勵理論的指導。在我國企業(yè)員工的激勵體系中，核心的理論指導處于明顯的缺位狀態(tài)。主要原因是我國的激勵理論的研究還計較落后，在學界還沒有形成激勵理論研究的大環(huán)境。
　　1.盲目接受西方激勵理論的效果。對于當今激勵倫理研究的教科書，無不例外對西方近現代激勵理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對西方激勵理論的學習，外國的學者可以吸收，我國學者也不會差。但是不支持學者全方位盲目接受西方的理論，我們應該做到有區(qū)別的借鑒，有創(chuàng)新的接收，擺脫對西方激勵理論的盲目推崇，能夠將本國的激勵理論的研究激發(fā)出來，對本土的激勵理論的研究生出群體效應。
　　2.沒有形成系統的激勵理論研究。在我國學術界，整個的激勵理論研究領域，我國宗師級別的研究學者并沒有多少，就連激勵環(huán)節(jié)的研究學者都很少。因為研究學者的空白和研究經費不多，使得很多研究在激勵實踐中獲得了成功，但是沒有有能力的學者對實踐進行分析研究，將實踐上升到理論的高度，從而來指導企業(yè)的激勵實踐；很多的企業(yè)在員工激勵體系中沒有建立起相應的數據庫，激勵實踐的資料沒有進行整理歸納，使得一些激勵試驗沒有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡單調查，最終流于形式。
　　（二） 激勵機制偏向“人治化”

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