【摘 要】國(guó)有企業(yè)在我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。人事管理是國(guó)有企業(yè)管理中的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)能否擁有充足的人力資源，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展都有重要影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來，國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面都面臨著改革，人事管理也不例外。在本文中，筆者從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)其存在的各種問題，并提出有針對(duì)性的建議，為該方面的實(shí)踐工作者提供有價(jià)值的參考資料。
　　【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人事管理；問題對(duì)策
　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場(chǎng)化程度日益提高，國(guó)有企業(yè)必須要加快改革的步法才能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。人事管理是國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分，也是當(dāng)前國(guó)企改革的重要方面。盡管改革開放以來，國(guó)企就不斷提升人事管理水平，但從目前的現(xiàn)狀來看，其在人事管理方面仍存在很多問題。
　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的問題
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砉ぷ魑茨芘c企業(yè)的發(fā)展同步
　　從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，很多國(guó)有企業(yè)的人事管理水平比較落后。很多國(guó)企的人事部門在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，仍沿襲計(jì)劃體制下的做法，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，所制定出的規(guī)劃難以為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。人事部門并沒有針對(duì)不同地部門的實(shí)際情況而制定出符合要求的人力資源規(guī)劃，這最終導(dǎo)致其制定的企業(yè)人力資源建設(shè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　（二）薪酬設(shè)計(jì)不合理，分配體制存在問題
　　目前，薪酬設(shè)計(jì)不合理的現(xiàn)象在國(guó)企中非常普遍，很多國(guó)企職工都感覺投入與回報(bào)差距過大，沒有成正比。相當(dāng)一部分企業(yè)仍沿襲舊經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義，對(duì)薪酬進(jìn)行平均分配。這樣一來，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制毫無作用。員工的積極性與主觀能動(dòng)性都不高，很難全身心地投入到工作中，其工作效率不高，甚至出現(xiàn)離職等嚴(yán)重情況。員工缺乏必要的工作熱情，其創(chuàng)新能力將大打折扣，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法從激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來危機(jī)。
　�。ㄈ�）在招聘的過程中，屢屢受阻，沒有成效
　　一段時(shí)間以來，國(guó)有企業(yè)在資產(chǎn)規(guī)模與社會(huì)知名度上都占有一定優(yōu)勢(shì)，普通的企業(yè)很難以與其抗衡，很多求職者都對(duì)國(guó)有企業(yè)青睞有加。然而，事實(shí)上國(guó)有企業(yè)在人才市場(chǎng)上大受歡迎的局面已經(jīng)不再了。多數(shù)國(guó)有企業(yè)在招聘的過程中都屢屢受阻，這是由于：一方面，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速崛起，很多優(yōu)秀人才都青睞于這類企業(yè)，將求職目標(biāo)定位那些新興民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)等；另一方面，國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，殘留很多弊端，這些都被社會(huì)各界所詬病，這也導(dǎo)致求職者對(duì)國(guó)有企業(yè)印象不佳，轉(zhuǎn)而選擇其他就業(yè)單位。
　　（四）缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體系
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為了提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，不斷完善自身的各項(xiàng)體系，績(jī)效考核體系就是重要的一方面。盡管當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)也開展了績(jī)效考核體系建設(shè)工作，但卻普遍存在著兩大缺陷：一是針對(duì)各個(gè)崗位設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)過于單一，無法從整體上把握整個(gè)人力資源規(guī)劃；二是大部分的國(guó)企在考核過程中非常重視激勵(lì)作用，卻忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)與再教育。很少有國(guó)企會(huì)幫助員工制定科學(xué)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以與企業(yè)目標(biāo)有效地聯(lián)系在一起，員工無法從企業(yè)中獲得歸屬感，這也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的重要原因之一。
　　二、我國(guó)國(guó)企人事管理工作的改良策略
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的人事管理體制
　　盡管自改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)就著手對(duì)自身的各個(gè)方面進(jìn)行改革，然而受到舊經(jīng)濟(jì)體制的影響，還是帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征。這一點(diǎn)給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來重要影響，其與當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相矛盾，使得企業(yè)難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，無法立足于經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。在這種情況下，企業(yè)更談不上參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，其各個(gè)方面的效率都非常低下。所以，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)清醒的意識(shí)到這一點(diǎn)，有效地促進(jìn)人事管理改革，使得企業(yè)的人事管理能夠符合時(shí)代的要求。在人力管理改革的過程中，應(yīng)將重點(diǎn)置于打破我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門分割的現(xiàn)狀，從當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展的需求入手，建構(gòu)完整的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，組建一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，從而有效地提升企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。
　�。ǘ�）創(chuàng)建多元化的薪酬分配體系
　　從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬分配體系來看，很多國(guó)企的人事管理中都過分重視員工的保障功能，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)功能。缺乏必要的激勵(lì)效果，企業(yè)員工的工作積極性大幅度降低，那些曾經(jīng)為國(guó)企作出重大貢獻(xiàn)的管理者和杰出的技術(shù)人員都紛紛離職，轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，給國(guó)有企業(yè)帶來巨大的損失。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極針對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改良與優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)多元化的薪酬分配機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的各項(xiàng)需求，使得員工能夠產(chǎn)生歸屬感，從而與企業(yè)一同發(fā)展。在公平公正的原則下，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的中高層與核心技術(shù)人員有所傾斜，從而實(shí)現(xiàn)分配體制的科學(xué)化與規(guī)范化。
　�。ㄈ�）規(guī)范人力資源配置體制
　　對(duì)于任何企業(yè)來說，招聘都是其吸納人才的主要有效途徑。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，人才招聘是最重要的組成部分，是企業(yè)能否獲得人才的關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。通常，國(guó)有企業(yè)的薪資待遇要比其他類企業(yè)高一些，其工作崗位也相對(duì)穩(wěn)定，這一點(diǎn)將成為國(guó)有企業(yè)吸引求職者的重要方面。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該提高準(zhǔn)入門檻，堅(jiān)持公平公正的原則，為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。在錄用的過程中，企業(yè)應(yīng)該唯賢任能，打破對(duì)員工戶籍、性別等方面的限制，使得企業(yè)能夠吸納到最優(yōu)秀的人才。除此之外，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)積極推廣競(jìng)聘上崗機(jī)制，給予員工公平的晉升機(jī)會(huì)，使得員工有更為廣闊的發(fā)展空間。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的人力資源才能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)化配置。
　�。ㄋ模﹥�(yōu)化員工績(jī)效考評(píng)體制
　　在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的績(jī)效考核工作是人事管理工作的重要內(nèi)容。對(duì)于這一點(diǎn)，國(guó)企也不例外。在優(yōu)化員工績(jī)效考評(píng)體制的過程中，應(yīng)選擇科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，所設(shè)置的考核內(nèi)容應(yīng)該向所有員工公開，使得每個(gè)員工都能夠明確自身崗位的考核內(nèi)容。根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這一指標(biāo)應(yīng)以當(dāng)前同一崗位所有員工的業(yè)績(jī)平均水平為基礎(chǔ)。該指標(biāo)還應(yīng)該隨著員工實(shí)際業(yè)績(jī)的完成情況及時(shí)調(diào)整。與績(jī)效考評(píng)體制相對(duì)應(yīng)的是構(gòu)建一套聯(lián)動(dòng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。這一機(jī)制下，企業(yè)可以采用正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化兩種激勵(lì)措施，全方面地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得員工始終保持高漲的工作熱情，努力提升工作水平，改變國(guó)有企業(yè)的員工精神面貌，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
　�。ㄎ澹﹫�(jiān)持以人為本，構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系
　　在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須走持續(xù)學(xué)習(xí)的路線。對(duì)于國(guó)企人事管理工作來說，其要想推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)提供有效的人力資源保障，就必須制定出科學(xué)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)體系。企業(yè)管理者應(yīng)樹立起“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并落實(shí)到各個(gè)工作崗位上，使得員工的個(gè)人發(fā)展能夠和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的融合在一起。員工個(gè)人水平的提升就意味著企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)不斷改善工作條件，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間。員工在持續(xù)的學(xué)習(xí)下，工作技能得到大幅度提高，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。
　　三、結(jié)語
　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，國(guó)有企業(yè)要想取得優(yōu)勢(shì)，必須加快人事管理改革工作。在“人本”理念之下，國(guó)企應(yīng)綜合運(yùn)用各種現(xiàn)代化的管理工具與管理手段，滿足員工的需求，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的趨同。
　　【參考文獻(xiàn)】
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