摘 要：在人才競爭愈加激烈的形勢下，高校高層次人才的流動日益頻繁。人才的流動也意味著人事檔案的流動，在人事管理實踐中，人檔分離、檔案材料審核不嚴(yán)、信息程度不夠、業(yè)績材料收集不足、對外籍人才檔案材料收集意識不強等都是常見的問題。這些問題的解決一方面依賴于人才流動大環(huán)境的改善，另一方面也需要高校在嚴(yán)格檔案審核、加強信息化建設(shè)、豐富材料收集等方面下功夫。
　　關(guān)鍵詞：高層次人才；人事檔案；檔案管理
　　隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，以及對人才戰(zhàn)略地位認識的深化，高校對高層次人才的需求更加緊迫。本就稀缺的高層次人才成為眾多高校爭搶的對象，高層次人才的流動也愈加頻繁。根據(jù)“檔隨人走”的管理原則，人才的流動往往也意味著人事檔案的流動。本文結(jié)合高校人事管理工作實際，對高校高層次人才人事檔案管理中常見的問題進行歸納，并提出相應(yīng)的對策。
　　1 引進高層次人才人事檔案管理中常見問題
　　1.1 人檔分離�！皺n隨人走”“人檔合一”是人事檔案管理的基本原則，但是高校之間對高層次人才日益白熱化的競爭，引發(fā)的人才無序流動，也常常導(dǎo)致“人檔分離”現(xiàn)象的發(fā)生。“人檔分離”又可分為“有檔無人”和“有人無檔”兩種情況，前者主要出現(xiàn)在流失人才的原單位，因為舍不得“放飛”人才又無計可施，采取扣留檔案這樣的下策；后者主要出現(xiàn)在引進人才的現(xiàn)單位，因為用人需求急迫，便置人事檔案于不顧。還有一些“海歸”人才因多年在海外求學(xué)工作，回國后找不到原檔案�！叭藱n分離”造成了人事管理與檔案管理的脫節(jié)，對正常的人事檔案管理秩序是一種嚴(yán)重的干擾。
　　1.2 檔案材料審核不嚴(yán)。近年來，根據(jù)中央組織部有關(guān)規(guī)定，干部人事檔案專項審核工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)開展。但是對于高層次人才密集的高校來說，干部人事檔案專項審核工作通常只針對擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，大量沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)的高層次人才的人事檔案往往在審核名單之外，許多檔案材料缺失、信息有誤等問題沒有引起足夠重視。事實上，從高校人事檔案管理工作實際來看，由于高層次人才一般學(xué)歷層次高，學(xué)習(xí)經(jīng)歷漫長，學(xué)習(xí)形式多樣，且大多存在轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)院校、轉(zhuǎn)換工作單位的經(jīng)歷，其檔案材料的收集也往往歷經(jīng)多個學(xué)校、單位的轉(zhuǎn)手，諸如學(xué)歷材料不齊、入黨材料不完備、歷年工資考核材料不全、信息記載不一致等問題并不少見。
　　1.3 信息化程度不夠。高層次人才的檔案歸檔材料多，信息量大，借閱頻率高，傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案還是依靠人工裝訂、整理、查找、翻看，查閱檔案往往耗時費力，檔案信息的利用也不盡如人意。近年來，各高校對人事檔案信息化建設(shè)的必要性的認識已經(jīng)逐步深化，隨著各種檔案管理系統(tǒng)或軟件的應(yīng)用，檔案信息的程度也在不斷加深。然而，在實際工作中，由于受到經(jīng)費投入不足、信息技術(shù)發(fā)展水平不夠、管理人員專業(yè)化程度不高等方面因素的限制，人事檔案信息化的建設(shè)還有待持續(xù)深入的加強。
　　1.4 業(yè)績材料收集不足。作為高級專業(yè)技術(shù)人員，高校高層次人才在承擔(dān)大量的教學(xué)工作外，往往還承擔(dān)有相當(dāng)?shù)目蒲泄ぷ魅蝿?wù)，經(jīng)常參與國內(nèi)國外的重要學(xué)術(shù)活動。其工作范圍和工作性質(zhì)已非傳統(tǒng)的干部身份可以涵括。除了教育背景、職稱職務(wù)、黨團活動外，實際教學(xué)、科研工作中產(chǎn)生的教學(xué)評價、同行評議、重要著述、論文、項目、專利等大量業(yè)績材料都是人才評價的重要依據(jù)。然而，傳統(tǒng)的人事檔案一般不把業(yè)績材料作為單獨的歸檔對象，即便是歸檔的職稱評聘表格和年度考核表格中有列述，但是仍然很難通過檔案信息來了解人才業(yè)績?nèi)�貌�?br>　　1.5 對外籍人才檔案材料收集意識不強。隨著“千人計劃”“百人計劃”等海外高層次人才引進計劃的實施，到各高校任職的外籍人才的數(shù)量越來越多，但從當(dāng)前高校人事管理工作實際來看，對外籍人才的人事管理基本上只停留在聘用合同簽訂、工資發(fā)放的層面，對其個人基本信息、學(xué)習(xí)工作履歷、業(yè)績考核等材料的收集還未有重視。可以想見，隨著在華外籍人才人數(shù)的增加，工作年限的增長，其產(chǎn)生的相關(guān)材料在類別和數(shù)量上可能和本國人才不相上下。從人事檔案管理的角度來看，對在華外籍人才進行人事相關(guān)材料的收集歸檔工作必須引起相當(dāng)重視。
　　2 應(yīng)對策略
　　2.1 推動人才有序暢通流動。推動人才有序暢通流動是解決“人檔分離”現(xiàn)象的關(guān)鍵，而推動人才有序暢通流動的根本則在于建立現(xiàn)代化的高校人事管理制度。
　　人事管理制度的“現(xiàn)代化”首先體現(xiàn)在人才理念的現(xiàn)代化。市場經(jīng)濟的發(fā)展以及用人觀念的轉(zhuǎn)變，“使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉(zhuǎn)向?qū)ζ渖鐣�價值的認可，人的身份由單位人轉(zhuǎn)向社會人”。[1]同樣也是“社會人”的高層次人才，在人才市場上是具有充分的自主選擇權(quán)利的個體，是具有多重價值實現(xiàn)需要的個體。從一定程度上說，人才的流動是社會活力的一種體現(xiàn)。因此，“面對人才流動，不必大驚小怪、草木皆兵，也不應(yīng)用道德去綁架人才、用制度去限制人才，應(yīng)該保持更加包容的心態(tài)，打通人才流動的渠道，創(chuàng)新人才流動機制”。[2]
　　人事管理制度的“現(xiàn)代化”還體現(xiàn)在用人方式的現(xiàn)代化。從根本上說，用人單位與人才的關(guān)系應(yīng)該是友好協(xié)商的基礎(chǔ)上形成的一種契約關(guān)系。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與工作人員訂立聘用合同。聘用合同是事業(yè)單位進行人事管理最重要的依據(jù)，用人單位對人才的所有約束，如聘用期限，聘期工作任務(wù)，解除聘用合同的條件，都應(yīng)該體現(xiàn)在聘用合同的訂立上，而不是簡單粗暴地拿檔案作為威脅，通過“扣檔”方式來阻礙人才的流動。此外，在不侵害原單位知識產(chǎn)權(quán)和合法權(quán)益的前提下，通過項目聘用、聯(lián)合攻關(guān)、人才租賃等柔性引才的方式，在人才資源競爭日趨白熱化的今天，也不失為一種良策。
　　2.2 嚴(yán)格審核高層次人才人事檔案。近年來，高校高層次人才到崗不足、多處走穴的現(xiàn)象屢禁不止，學(xué)術(shù)不端、師德敗壞等新聞屢見報端，背后所映射的各種管理不規(guī)范、不嚴(yán)格、不完善的問題，都為高層次人才的人事管理，包括人事檔案的審核工作敲響了警鐘。
　　應(yīng)當(dāng)充分認識到高層次人才人事檔案審核的重要性和緊迫性，并建立相應(yīng)的審核制度。不僅是對新引進的高層次人才檔案進行嚴(yán)格審核，對現(xiàn)有的高層次人才檔案也應(yīng)當(dāng)參照干部人事檔案專項審核的工作要求，全方位核準(zhǔn)核實其教育背景、工作經(jīng)歷、任職資格、獎勵或處分、政治方向和政治立場等，并在日常管理中，進一步加強對高層次人才有關(guān)檔案材料的收集、整理與歸檔工作。對審核過程中發(fā)現(xiàn)的檔案材料缺失、不真實、不一致、不規(guī)范等問題及時處理，確保檔案材料的真實、完備，從而為高層次人才的評價、考核與管理提供可靠依據(jù)。

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