摘要 社會和組織環(huán)境的變化對工作性質(zhì)的影響及法律制度的規(guī)范，給傳統(tǒng)工作分析帶來了重大挑戰(zhàn)。文章首先介紹了未來導(dǎo)向的工作分析和戰(zhàn)略性工作分析對工作未來需求和組織特定需求的關(guān)注；接著對有關(guān)工作分析和勝任特征關(guān)系的研究進行了介紹，并提出了將勝任特征和工作分析結(jié)合的觀點；之后文章回顧了工作分析結(jié)果影響因素研究的新進展及新測量理論在該領(lǐng)域的應(yīng)用。最后文章簡要介紹了該領(lǐng)域最新的O*NET工作分析系統(tǒng)，并指出了未來工作分析研究的幾個發(fā)展方向。
　　關(guān)鍵詞 工作分析，勝任特征，概化理論，O*NET。
　　分類號 B849:C93
　　
　　1 引言：環(huán)境變化給傳統(tǒng)工作分析帶來挑戰(zhàn)
　　
　　作為一個系統(tǒng)的收集工作相關(guān)信息的過程[1,2]，工作分析（Job Analysis）在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用[3]，它是企業(yè)招聘選拔、培訓(xùn)、薪酬管理及裁員等各種管理活動的決策基礎(chǔ)[4]。但近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和全球競爭的加劇，社會環(huán)境發(fā)生著急劇的變化；社會環(huán)境的變化導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化：組織需要對自己的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部的工作流程進行相應(yīng)的調(diào)整，進而使得組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系、工作和職業(yè)結(jié)構(gòu)以及工作組織的業(yè)務(wù)流程也受到重大影響。社會環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進了工作性質(zhì)的不斷改變[5~8]，這些都給傳統(tǒng)的工作分析帶來了重大挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。
　　首先，新的工作分析要適應(yīng)不斷變化的競爭環(huán)境和技術(shù)進步所帶來的新需求。不斷變化的競爭環(huán)境、競爭的全球化和自由競爭市場的發(fā)展加劇了價格競爭、產(chǎn)品創(chuàng)新和對個性化產(chǎn)品的需求[5]，進而促使企業(yè)對市場和客戶迅速做出反應(yīng)，以應(yīng)對環(huán)境的不確定性[6]。這種趨勢下學(xué)習(xí)型組織不斷涌現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，自我管理團隊大量出現(xiàn)以更好的調(diào)配資源[8]。技術(shù)的進步導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的數(shù)字化發(fā)展，這就使得一方面組織不斷的引進新技術(shù)、新設(shè)備；另一方面組織結(jié)構(gòu)也不斷調(diào)整，裁員使員工產(chǎn)生了工作不安全感：傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系發(fā)生了變化。上述變化改變了從業(yè)者的角色定位，并對他們的素質(zhì)提出了新的要求。
　　其次，企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境的變化對新的工作分析信度和效度的要求也提高了。隨著國家各種法律制度的健全，規(guī)范商業(yè)活動的法律框架逐漸變得完善[7]，保障員工利益和維護勞資雙方的關(guān)系逐漸得到重視，這就促進了人力資源各項管理實踐的規(guī)范化。為解決各種人力資源管理活動（例如招聘、績效考核等）中的潛在法律糾紛，這些管理措施的效度研究日益受到重視，這使得作為人力資源管理基礎(chǔ)的工作分析需要不斷提高信度和效度。
　　通過以上分析可以看到，社會環(huán)境、組織環(huán)境的變化和高新技術(shù)的應(yīng)用使得現(xiàn)代社會的工作性質(zhì)正處于不斷的變化中[9,10]。針對這些新的挑戰(zhàn)，有學(xué)者提出了疑問：我們還需要工作分析嗎[11]？
　　為了適應(yīng)上述的各種新需求，新的工作分析方法一方面需要體現(xiàn)工作的未來發(fā)展變化趨勢，同時還需要體現(xiàn)組織特定情境下對工作的特殊要求[9]。Sanchez提出的新的工作分析（Work Analysis）方法[9]，Landis、Fogli和Goldberg提出未來導(dǎo)向的工作分析[10]，Schneider和Konz強調(diào)的戰(zhàn)略性工作分析[7]，雖然可以從一些側(cè)面來滿足這些需要，但系統(tǒng)的觀點來看，這三種方法需要有機的結(jié)合起來。其次，針對管理實踐中勝任特征模型的大量應(yīng)用，國內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任特征的工作分析[12]，Shippmann等人還探討了勝任特征建模和工作分析之間的關(guān)系[13]，此外Lawler還提出了建立基于勝任特征的組織[6]。工作分析應(yīng)該從勝任特征的廣泛應(yīng)用中獲得啟示，從而使自己獲得新的生機。
　　再次，為了適應(yīng)法律制度的健全對人力資源管理實踐規(guī)范性所提出的更高要求，工作分析結(jié)果的信度研究應(yīng)該得到更多重視。實際上，探討工作分析結(jié)果影響因素的研究[14~21]，正成為該領(lǐng)域的重要研究方向。并且隨著統(tǒng)計方法和測量理論的迅速發(fā)展，研究者已開始思考并運用新的測量理論來探討工作分析工具以及工作分析信息的變異來源問題[4,,22~24 ]。
　　本文以下內(nèi)容將就上述問題進行詳細闡述，在最后還將介紹美國勞工部開發(fā)O*NET工作分析系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠在一定程度上反映這些新的發(fā)展趨勢[25,26]。
　　
　　2 未來導(dǎo)向的工作分析和戰(zhàn)略性工作分析
　　
　　急劇變化的社會環(huán)境和組織環(huán)境，要求工作分析不僅能體現(xiàn)大背景下工作內(nèi)容和性質(zhì)的發(fā)展變化趨勢，而能還能夠跟具體組織的特性及組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。Sanchez在1994年提出了新的工作分析的概念，并就傳統(tǒng)工作分析的不足對未來的工作分析提出了一系列建議[9]。他認(rèn)為，工作分析應(yīng)首先采取自下而上的方式收集信息，而不是根據(jù)原有的職業(yè)設(shè)定自上而下的來進行；即先分析工作活動和工作流程，再根據(jù)崗位工作活動的異同，從現(xiàn)實出發(fā)確定工作流程以及相應(yīng)的工作。其次，通過自上而下的方式對前一個步驟搜集的信息進行補充：設(shè)計“如果－那么”的假設(shè)情境并通過對主域?qū)＜遥⊿ubject Matter Expert, SME）進行訪談，據(jù)此確定未來工作對知識、技能、能力和其它特征的要求；這樣就能夠滿足由于工作性質(zhì)的變化帶來的工作職責(zé)和任職要求的變化，促進組織更好的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。最后，則需要通過分析不同工作活動所需要的技能，建立基于技能的薪酬系統(tǒng)，對組織內(nèi)部的不同工作崗位進行統(tǒng)合。
　　那么如何體現(xiàn)組織自己的特定需求呢？首先，工作分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點，對任職者的素質(zhì)提出特定要求。在對現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進行焦點組訪談，可以明確企業(yè)的特殊要求和員工具有的素質(zhì)之間存在的差距。這樣既可以了解到組織的人力資源需求狀況，又可以對組織進行長期的人力資源規(guī)劃；同時還能對員工進行效用分析，確定最有價值的員工。
　　為了更好的實施工作分析，Sanchez在2000年進一步提出了在迅速變化的環(huán)境下如何進行工作分析的兩個問題[27]。傳統(tǒng)工作分析往往把任職者作為主要的信息來源，Sanchez認(rèn)為，為了適應(yīng)新的需要，不能僅僅把任職者作為唯一的工作信息來源，還應(yīng)該讓一些非任職者，例如企業(yè)的戰(zhàn)略制訂者和人力資源管理者以及相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專家，加入到工作分析的過程中，這樣他們可以就企業(yè)需要的一些比較抽象的個性特質(zhì)和企業(yè)的戰(zhàn)略需求提出建議。另一個方面，為節(jié)省時間和成本，他提出應(yīng)改變傳統(tǒng)的用紙筆測驗和面談收集工作信息的方式，代之以計算機等現(xiàn)代通訊設(shè)備來收集和保存工作信息。
　　綜上所述，工作分析應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)工作的未來發(fā)展趨勢和組織的戰(zhàn)略需求。實際上，戰(zhàn)略性工作分析和未來導(dǎo)向的工作分析早就被許多學(xué)者重視。Schneider和Konz早在1989年就提出了戰(zhàn)略性工作分析的概念[7]。其主要思想是將環(huán)境變化因素、企業(yè)戰(zhàn)略以及特定工作的未來發(fā)展趨勢納入傳統(tǒng)的工作分析中。在操作層面上，邀請相關(guān)人員進行訪談和討論，采取自上而下的方法；參加訪談的人員除了工作分析專家、任職者、任職者的上級和人力資源管理專家等傳統(tǒng)工作分析包含的人員外，還應(yīng)包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者、相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)專家和經(jīng)濟學(xué)家，因為他們能夠提供關(guān)于技術(shù)進步和經(jīng)濟發(fā)展等影響工作的環(huán)境因素的信息。這樣通過將得到的對未來需要的任務(wù)、知識、技能和能力等（Knowledge, Skills, Abilities, 簡寫為KSAs）和現(xiàn)有的KSAs進行對比，就能對現(xiàn)有的任務(wù)和KSAs進行修正，把自上而下得到的信息和自下而上的信息有機結(jié)合。這種思想在Summers、Timothy 和Suzanne關(guān)于戰(zhàn)略性技能分析的文章中[28] 也得到了充分體現(xiàn)。
　　Landis等人使用了未來導(dǎo)向的工作分析的方法[10]。他們的文章描述了咨詢公司進行戰(zhàn)略性工作分析的工作過程。首先，仍然是采取自上而下的方法，咨詢公司派出咨詢團隊和企業(yè)的相關(guān)人員，包括人力資源管理人員、項目經(jīng)理以及公司高層管理團隊進行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來工作可能的需要；然后咨詢團隊對獲得的工作資料進行整理，找出工作任務(wù)和需要的KSAs。接下來咨詢團隊和公司的主域?qū)＜乙黄鹩懻摴ぷ魅蝿?wù)和KSAs，并將其具體化、詳細化。在此基礎(chǔ)上編寫任務(wù)分類問卷并測試，驗證得到的初步結(jié)果，并找出有爭議的內(nèi)容。然后實施工作分析問卷測試，找出可能遺漏的工作任務(wù)和KSAs。最后則通過“任務(wù)－KSAs”聯(lián)系問卷，找出完成任務(wù)需要的KSAs，把結(jié)果提交組織討論，得到工作的任職資格。
　　綜上所述，戰(zhàn)略性工作分析和未來導(dǎo)向的工作分析是將來工作分析發(fā)展中需要關(guān)注的重要方面。而事實上，戰(zhàn)略性和未來導(dǎo)向的工作分析主要是采取自上而下的方式進行的，這是對傳統(tǒng)工作分析中自下而上信息收集方式的重要補充。新的工作分析應(yīng)該符合未來的工作需求，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略。
　　
　　3 工作分析和勝任特征的結(jié)合
　　
　　勝任特征(competence)，也稱為勝任力、勝任能力或者勝任素質(zhì)。自McClelland（1973）提出要用勝任特征代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗以來，勝任特征不僅對心理學(xué)研究產(chǎn)生了巨大影響[31]，而且在研究和實踐中得到了廣泛應(yīng)用[33]。但目前學(xué)界對勝任特征的定義尚未達成一致[29]。相對而言，被引用比較多的概念主要是Spencer、McClelland 和 Spencer的定義，即認(rèn)為勝任特征是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀，知識或認(rèn)知行為技能的組合以及其它任何能夠被穩(wěn)定測量的、能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者的個人特征[33~35]。
　　工作分析和勝任特征模型構(gòu)建（Competency Modeling）之間存在重要的聯(lián)系。首先在定義方面，有學(xué)者將工作分析定義為確定和描述能夠區(qū)分高低績效的工作者表現(xiàn)的一系列程序（參見文獻[13]），這與上面提到的勝任特征的定義非常相近。其次在研究方法上，勝任特征研究中常用的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）就是從工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical Incident Technique, CIT）中發(fā)展而來的[36]。最后從兩種方法的分析結(jié)果來看，工作分析和勝任特征的相似性就更多了。工作分析的結(jié)果往往是以工作說明書（Job Description）和工作規(guī)范（Job Specification，或稱工作要求）的形式表現(xiàn)的。工作說明書通常是工作任務(wù)和職責(zé)等工作方面的要求，而工作規(guī)范則強調(diào)對從業(yè)者的素質(zhì)要求。勝任特征強調(diào)的是能夠區(qū)分不同績效的任職者的特征，因此在某種程度上可以看作是對工作規(guī)范的拓展和深化。具體而言，工作分析強調(diào)的是對任職者基本的素質(zhì)要求，這些要求通常是某項工作的任職資格要求；而勝任特征強調(diào)的是在任職者具備了基本的任職資格的基礎(chǔ)上那些能夠區(qū)分出不同績效水平的個人特征。因此從某種意義上我們可以推論，通過工作分析得到的基本任職要求中，那些能夠區(qū)分高低績效的素質(zhì)，就可以認(rèn)為是勝任特征。
　　近年來，隨著勝任特征在管理實踐中得到了廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的工作分析開始面臨著比較尷尬的局面。為了探討傳統(tǒng)的工作分析和“新興”的勝任特征二者之間的聯(lián)系，美國專業(yè)實踐委員會（Professional Practice Committee）和工業(yè)組織心理學(xué)會（Society For Industrial and Organizational Psychology）聯(lián)合成立了工作分析和勝任特征建模任務(wù)小組（Job Analysis and Competency Modeling Task Force，JACMTF）。該小組主要由對工作分析和勝任特征建模非常熟悉的專家組成。在文獻查閱、專家訪談的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多年的努力，該小組的專家根據(jù)兩個領(lǐng)域的專業(yè)經(jīng)驗，在諸多因素上對工作分析和勝任特征建模進行了評價，發(fā)現(xiàn)二者的差異主要體現(xiàn)在兩個主要方面[13]：
　　
　　3.1 信度
　　
　　首先工作分析通常根據(jù)具體需要和研究情境，自下而上的收集工作任務(wù)、KSAs和績效標(biāo)準(zhǔn)等信息；而勝任特征建模通常只收集勝任特征和績效信息，較少收集工作任務(wù)的相關(guān)信息，因此工作分析獲得的信息更多、更具體。其次工作分析通�？梢赃M行信度研究，但是對于勝任特征建模進行的信度研究往往較少；并且有學(xué)者對勝任特征建立的主要方法BEI提出了批評，其中包括該方法很難確定被訪談?wù)咚�提供信息的�?zhǔn)確性[29]等。
　　
　　3.2 與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相關(guān)程度。
　　
　　勝任特征模型構(gòu)建的過程，通常會考慮組織情境、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略等信息，這樣從個人身上得到的勝任特征模型就體現(xiàn)了組織的特定要求。而傳統(tǒng)的工作分析，如本文第一部分所述，則很少明確涉及組織的特定要求。
　　除此之外，勝任特征建模關(guān)注的是找出整個職業(yè)、或者類似的一組工作中共同的、核心的個體水平的勝任特征。因此在同一個組織中將不同職位的勝任特征進行整合，就可以得到組織層面的勝任特征；如果組織層面的勝任特征能夠給組織帶來競爭優(yōu)勢，使得組織能夠進入廣闊的市場，給組織帶來利潤，并且這些優(yōu)勢在短時間無法被別人模仿[37]，那么組織層面的勝任特征就可以成為組織的核心競爭力（Core Competency）的一部分。需要指出的是，核心競爭力是一個非常廣泛的概念，根據(jù)Prahalad和Hamel（1990）的確定勝任特征的方法[36]，組織的技術(shù)研發(fā)、營銷策略、溝通措施和文化價值觀等都可以成為組織的核心競爭力。勝任特征更多涉及的主要是組織在人力資源方面的特點，如果組織的人力資源戰(zhàn)略符合核心競爭力的特點，那么就可以認(rèn)為勝任特征也是組織核心競爭力的一部分。在每個企業(yè)都關(guān)注自己核心競爭力的今天，這一點無疑具有重要意義。相反，傳統(tǒng)的工作分析主要關(guān)注不同工作之間的差異。
　　基于上面的分析我們可以看到，工作分析方法的信度優(yōu)于勝任特征模型構(gòu)建的方法，但是卻缺乏對組織戰(zhàn)略等組織特定要求的關(guān)注，這跟戰(zhàn)略性工作分析以及未來導(dǎo)向的工作分析對傳統(tǒng)工作分析帶來的挑戰(zhàn)是非常一致的。此外，勝任特征建模更多關(guān)注長期的員工－組織匹配，從而將組織的愿景和核心價值觀體現(xiàn)在得到勝任特征中。這也是對將來工作分析的重要啟示。
　　
　　3.3 工作分析與勝任特征的結(jié)合
　　
　　從發(fā)展趨勢來看，工作分析和勝任特征建模之間的界限正在變得模糊，如果將兩種方法綜合起來，就能使其相互補充、相得益彰。工作分析能夠為勝任特征模型提供大量的實證數(shù)據(jù)，例如關(guān)于工作任務(wù)、工作要求等具體信息，這也就為抽象的勝任特征的提取提供了豐富的資料；不僅如此，從具體工作情境中得到工作分析結(jié)果還可以對這些勝任特征進行具體解釋。而另一方面，勝任特征可以體現(xiàn)組織特性和工作未來需要，它能夠彌補工作分析對于組織層面信息和工作未來需求的不足。因此，體現(xiàn)勝任特征的工作分析能夠把工作分析和勝任特征兩種方法的優(yōu)點結(jié)合起來，能夠為建立組織的核心競爭力提供更為有效的實證數(shù)據(jù)，這也應(yīng)該成為未來工作分析的發(fā)展需要探索的重要發(fā)展方向之一。
　　
　　4 工作分析結(jié)果的信度研究
　　
　　近年來，對工作分析結(jié)果影響因素的研究日益成為該領(lǐng)域的重要發(fā)展趨勢。此類研究不僅具有重要的理論和方法學(xué)意義，而且對管理實踐也至關(guān)重要：如果不能證明工作分析結(jié)果是有效可信的，那么以此為基礎(chǔ)的其它人力資源管理活動，如選拔招聘、績效考核等，其可靠性就會受到置疑；運用這些措施的組織甚至可能受到法律訴訟[38]。歸納起來，在這方面的研究主要在兩個層面上展開。
　　
　　4.1 對個體水平影響因素的探討
　　
　　關(guān)于工作分析結(jié)果影響因素的早期研究并沒有得到一致的結(jié)論[14]。較早的研究（如McCormick （1976） [1]認(rèn)為工作分析的結(jié)果是高度可信的。但隨后的研究卻發(fā)現(xiàn)，工作分析結(jié)果不僅受評價者的人口統(tǒng)計學(xué)變量，如性別[15]年齡[18]、種族[17]和教育程度[39]的影響，而且還受評價者的其它特征，如任職經(jīng)驗[16]績效水平[20]和認(rèn)知能力[19]等的影響。此外，工作分析工具[40]、工作分析信息來源等其它因素也都會對工作分析的結(jié)果造成影響。
　　然而，以上述因素的影響作用往往較小，研究結(jié)果不完全一致，并缺乏系統(tǒng)研究和充分的理論解釋[2,41]。并且，這些差異反映的是評價者對相同工作要求的認(rèn)知差異還是說明他們從事工作的內(nèi)容或者方式確實是不同的？這一問題也沒得到好的解決[14]。
　　值得指出的是，Morgeson和Campion（1997）根據(jù)社會和認(rèn)知心理學(xué)的研究，從工作分析評價的信息加工過程出發(fā)，提出了系統(tǒng)的理論框架，闡述了影響工作分析準(zhǔn)確性的社會和認(rèn)知因素[14]。其中社會因素主要從社會影響過程和自我表現(xiàn)過程分析，而認(rèn)知方面主要從信息加工系統(tǒng)的局限以及信息加工系統(tǒng)的偏差來闡述。在其后來的研究中，他們也一直努力驗證這些影響因素的作用[42]，這極大推動了工作分析結(jié)果準(zhǔn)確性的研究[21]。
　　同時還需要指出的是，最近有研究者開始探討一些態(tài)度變量，如工作滿意度、組織承諾和工作卷入對工作分析結(jié)果的影響，并且發(fā)現(xiàn)它們具有顯著的作用[43]。
　　有趣的是，雖然前人對于工作分析信息準(zhǔn)確性進行了大量的研究，但僅僅是在不久前，研究者才開始直接探討可靠有效的工作信息的定義[4,23,44]。Morgeson和Campion提出了Inference-based 模型，建議研究者從探討工作分析結(jié)果的效度轉(zhuǎn)移到研究從工作分析結(jié)果得出的推論（例如任職者的KSAs的要求等）的效度上來[23]；Sanchez和Levine批評了傳統(tǒng)工作分析中以評價者評價一致性等指標(biāo)來研究準(zhǔn)確性的做法，指出應(yīng)該探討工作分析結(jié)果的推論的有效性，從而提出工作分析的結(jié)果效度(consequential validity)的概念[4]。這些都是對工作分析準(zhǔn)確性研究意義的置疑。但是Harvey和Wilson卻不同意他們的看法，他們認(rèn)為研究工作分析的準(zhǔn)確性具有重要的意義，因為只要應(yīng)用可靠的工作描述指標(biāo)和高信效度的量表并控制其它影響因素，就能夠到準(zhǔn)確的工作分析結(jié)果[44]。
　　由此可見，對工作分析的準(zhǔn)確性的討論似乎還會延續(xù)下去；但這些影響因素是確實存在的，并在一定程度上是可控的[44]，因此關(guān)于工作分析結(jié)果的影響因素的研究[22]，對于證實工作分析信息的可信性、解決可能引起的法律問題仍具有重要價值。
　　
　　4.2 組織水平影響因素的探討
　　
　　前面介紹的研究關(guān)注的僅僅是個體水平因素對工作分析的影響。在有關(guān)組織水平影響因素的探討中，影響較大的是Lindell等人的研究[40]。該研究探討了組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化程度、組織規(guī)模、計算機技術(shù)的應(yīng)用和與外部組織的接觸次數(shù)等因素對工作任務(wù)重要性和時間花費的影響作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織因素對任職者工作任務(wù)的時間花費評價方面有重要影響。
　　目前為止，似乎僅有一個研究同時探討個體水平的因素（例如評價者的性別、任職年限等）和組織因素對工作分析信息影響：Van Iddekinge, Putka, Raymark和Eidson（2005）運用方差成分模型（Variance Component Model）探討工作分析的差異是源于真實差異還是評價者的、職位的、或者組織的因素[45]。研究結(jié)果表明，組織水平的變量是工作分析差異的重要來源之一。無疑，在一個快速變化的環(huán)境中，在組織不斷調(diào)整自身以適應(yīng)競爭以及工作性質(zhì)不斷變化的情況下，同時從個體水平和組織水平探討對工作分析結(jié)果的影響因素，具有重要的意義，而這可以通過采用新的測量理論和測量方法實現(xiàn)[22]。
　　在管理實踐方面，上述個體水平和組織水平的研究結(jié)果提醒人力資源管理者在進行工作分析的時候，應(yīng)該全面收集信息，不僅要考慮到個體水平的影響因素，同時還要考慮信息收集的組織情境和工作情境。
　　
　　4.3 新測量理論在工作分析研究中的應(yīng)用
　　
　　傳統(tǒng)的工作分析中，經(jīng)典測量理論一直居于統(tǒng)治地位，真分?jǐn)?shù)模型被廣泛應(yīng)用于所有職業(yè)的工作分析中[2,22]。研究者認(rèn)為可以通過平均的方法消除誤差，因此在工作分析的信息收集方面，他們常采用大樣本取樣的方法，通過計算評價者的評價一致性來獲得工作分析工具的信度指標(biāo)等。
　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展、技術(shù)進步以及組織變革，工作處于不斷的變化之中。工作的動態(tài)性使得任職者的工作任務(wù)具有了變化的特征。這樣出現(xiàn)了一個問題：如何找出某種特定職業(yè)工作分析結(jié)果的變異源，確定引起工作變化的影響因素[22]，進而把握職業(yè)的發(fā)展方向？
　　真分?jǐn)?shù)理論似乎不能滿足這種需要。因為經(jīng)典測量理論假設(shè)，特定的工作存在真實分?jǐn)?shù)，它是固定而不隨時間改變的；此外經(jīng)典測量理論也不能同時估計多種測量誤差來源[23]。相反，概化理論（Generalizability Theory）則可以滿足這種研究需要[22]。它能夠?qū)⒐ぷ鞣治鼋Y(jié)果的變異來源進行分解，進而不僅能夠?qū)�Morgeson和Campion提出的影響工作分析準(zhǔn)確性的社會和認(rèn)知因素[14]進行綜合分析，而且也為同時探討不同水平的變異源提供了有效工具。
　　
　　5 O*NET工作分析系統(tǒng)
　　
　　O*NET是Occupational Information Network的簡寫，這是一項由美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ等）的優(yōu)點。目前O*NET已取代了職業(yè)名稱詞典 （Dictionary of Occupational Titles，簡寫為DOT，也譯為職名典），成為美國廣泛應(yīng)用的工作分析工具[26]。
　　5.1 O*NET的設(shè)計原則
　　O*NET工作分析系統(tǒng)設(shè)計遵循三個原則[15]：多重描述（Multiple Windows）、共同語言（Common Language）和職業(yè)描述的層級分類（Taxonomies and Hierarchies of Occupational Description）。O*NET設(shè)計了多重指標(biāo)系統(tǒng)（如工作行為、能力、技能、知識和工作情境等），不僅考慮職業(yè)需求和職業(yè)特征，而且還考慮到任職者的要求和特征；更重要的是，它還考慮到整個社會情境和組織情境的影響作用。同時該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使得不同職業(yè)之間的比較成為可能。O*NET運用了分類學(xué)的方法對職位信息進行分類，使職業(yè)信息能夠廣泛的被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。
　　
　　O*NET系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等各種工作分析方法，能夠?qū)⒐ぷ餍畔ⅲㄈ绻ぷ骰顒�、組織情境和工作特征等）和工作者特征（如知識、技能、興趣）等統(tǒng)合在一起，不僅是“工作導(dǎo)向”的工作分析和“任職者導(dǎo)向”的工作分析的結(jié)合[28]，考慮到組織情境、工作情境的要求，而且還能夠體現(xiàn)職業(yè)的特定要求。Hough和Oswald在2000年指出，在經(jīng)濟和市場急劇變化的現(xiàn)代社會，O*NET是工作分析領(lǐng)域體現(xiàn)最新趨勢的、能夠應(yīng)對新挑戰(zhàn)的一大進展[30]。
　　
　　5 2在研究和實踐中的應(yīng)用
　　
　　雖然Hollander和Harvey曾對O*NET數(shù)據(jù)收集方法提出一定的置疑[23]，但Jeanneret和Strong根據(jù)Job Component Validity（JCV）的模型，采用249個職業(yè)的工作分析數(shù)據(jù)和能力傾向測驗數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)O*NET的一般工作活動作來預(yù)測能力傾向測驗（GATB）分?jǐn)?shù)的效度很好，證明采用O*NET工作分析來確定人員選拔的工具是可靠的[32]。
　　國內(nèi)也有學(xué)者經(jīng)運用O*NET對人力資源管理等職位的驚醒了工作分析，并發(fā)現(xiàn)該工具具有較好的信效度指標(biāo)*。
　　目前，美國勞工部正在應(yīng)用該系統(tǒng)建立美國國家職位分析信息數(shù)據(jù)庫，并且定期進行更新，以適應(yīng)不斷變化的工作性質(zhì)和內(nèi)容的需要。收集到的信息有兩個主要用途：一是將工作信息和任職者特征進行比較，得到人職匹配的資料；二是比較任職者和組織特征信息，得到員工－組織匹配的資料。因此，O*NET不僅可以幫助求職者和畢業(yè)生尋找新工作，而且能夠為組織選拔招聘稱職的員工提供有效資料[31]。
　　
　　6 小結(jié)
　　
　　通過以上文獻分析，關(guān)于未來的工作分析研究我們可以得到如下啟示。
　　第一，在社會和組織環(huán)境日益變化的情況下，作為人力資源管理的重要工具之一，我們需要把自上而下的戰(zhàn)略性工作分析、未來導(dǎo)向的工作分析和由現(xiàn)實出發(fā)自下而上收集信息的傳統(tǒng)的工作分析方法結(jié)合起來。只有這樣就才能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略、工作的發(fā)展趨勢、未來要求和勝任特征跟現(xiàn)實工作的具體要求綜合起來，建立起企業(yè)的核心競爭力，從而能夠更好地為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。
　　第二，工作分析與勝任特征建模各有所長：勝任特征更側(cè)重從組織戰(zhàn)略和未來需求，注重自上而下的分析流程，而傳統(tǒng)工作分析能夠系統(tǒng)的分析工作要求和任職者要求，從而提供更量化和更具可比性的詳盡信息。因此工作分析系統(tǒng)方法與勝任特征模型構(gòu)建方法的結(jié)合，也是未來工作分析方法研究的重要發(fā)展趨勢。
　　第三，由于工作環(huán)境的復(fù)雜化和法律制度的健全，工作分析結(jié)果影響因素的研究更需要引起注意。管理實踐方面，我們收集的工作分析的數(shù)據(jù)應(yīng)該充分考慮到已有研究中這些影響因素的作用，避免法律糾紛；研究方面，除個體水平的影響因素外，還需要應(yīng)用最新的測量理論（例如概化理論等）并運用系統(tǒng)的觀點，采用多水平的方法同時探討個體因素和組織因素的影響作用。
　　第四，O*NET工作分析系統(tǒng)能夠在很大程度上體現(xiàn)社會和組織環(huán)境對工作的影響作用，并具有較好的信度。雖已在我國進行了初步修訂，但在中國現(xiàn)階段特殊的社會轉(zhuǎn)型期，如何結(jié)合現(xiàn)階段的特點和中國文化特點，開發(fā)出基于中國背景的O*NET應(yīng)該成為中國人力資源管理研究考慮的重要問題。不難預(yù)見，這一問題的解決必將大大推動中國人力資源管理研究和實踐的發(fā)展。
　　
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