伴隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷進步，我國事業(yè)單位在人事管理工作開展的過程當中，發(fā)生了一定的變化。原有的行政管理體制出現(xiàn)了變革，因此其所暴露出的問題也相對較多。本文就將以甘肅省公路路政執(zhí)法管理局為例，深入分析交通事業(yè)單位人事管理過程中普遍存在的問題。并且依據(jù)其問題，探究出具體的應對策略，以期為相關(guān)的人事管理部門領(lǐng)導提供理論借鑒與實際參考，也為我國交通事業(yè)單位人事管理水平的提升奠定基礎與保障。
　　近些年來，我國事業(yè)單位發(fā)展速度加快，尤其在2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》之后，表明我國的事業(yè)單位人事管理工作逐步發(fā)生了變化。在條例當中，明確針對事業(yè)單位人事崗位的設置及其具體的崗位管理問題進行了分析和介紹。甘肅省公路路政執(zhí)法管理局作為我國的事業(yè)單位，其也在不斷落實條例的相關(guān)要求與政策，但是由于事業(yè)單位內(nèi)部人員數(shù)量較多，在進行管理的過程中普遍存在一定困難。故而，對交通事業(yè)單位人事管理存在的問題進行分析，探究其具體的改進對策，是非常有必要的。
　　一、交通事業(yè)單位人事管理過程中存在的問題
　　交通事業(yè)單位作為我國事業(yè)單位的一個部分，在近些年的發(fā)展過程中，也在不斷摸索和改進。不得不說，交通事業(yè)單位在人事管理過程中存在較多問題，這些問題的出現(xiàn)直接導致交通事業(yè)單位的人員工作效率偏低，整體工作效果欠佳。長此以往，勢必會影響該單位的整體發(fā)展情況。
　　首先，目前我國事業(yè)單位人員的薪資待遇體系并沒有與社會的發(fā)展情況緊密結(jié)合與掛鉤，也就是說，事業(yè)單位工作人員的薪資應該是按照國家標準執(zhí)行的，可是在實際的執(zhí)行過程中卻存在較為嚴重的滯后性。大多數(shù)事業(yè)單位職工的薪資標準明顯低于社會的正常比例，這樣很容易打擊職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。尤其以交通事業(yè)單位為例，該事業(yè)單位主要負責公路執(zhí)法相關(guān)工作，許多時候需要付出較多的辛苦，如果不能將辛苦與回報相對等，勢必影響事業(yè)單位員工的工作熱情。
　　其次，交通事業(yè)單位的人事崗位設置與管理不夠科學。大多數(shù)事業(yè)單位普遍存在崗位設置不合理的現(xiàn)象，這是因為事業(yè)單位所設置的崗位當中，并不是按照實際需求設置的，而是從編制人員的角度，針對崗位進行設置。這樣的行為直接造成了崗位人員的工作情況復雜，甚至不利于事業(yè)單位的發(fā)展。
　　最后，交通事業(yè)單位人事管理過程中普遍存在人才引進相對局限，引進模式相對較差的問題。從目前我國事業(yè)單位招聘情況來看，其大多都會選擇公務員考試的形式。也就是說，國家機關(guān)單位逢進必考。事業(yè)單位長期沿用這樣的人事管理模式，使得人才的引進方式過于單一，不利于優(yōu)秀人才的進入。
　　二、交通事業(yè)單位人事管理的具體改進對策
　�。ㄒ唬┙�立完善的薪酬體系與激勵制度
　　科學完善的薪酬激勵制度與福利待遇體系，確實可以影響該單位的發(fā)展，對于提升職工工作的積極性具有一定的幫助。但從目前我國事業(yè)單位薪酬機制設置情況來看，普遍存在與社會發(fā)展相脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，交通事業(yè)單位在未來進行薪酬體系建立以及福利制度建設的過程當中，需要逐步建立與完善薪酬制度將工資體系與工作人員的實際工作成果掛鉤，這樣在進行獎金以及薪酬發(fā)放的時候，可以真正與績效情況進行考核。另外，在獎懲機制建立方面還需要確�？茖W嚴明，這樣才能使得職工的實際考核結(jié)果更加科學。確保每一位職工都需要具有一定的晉升空間，無論是身處哪一崗位的職工都應該具有相對廣闊的晉升發(fā)展空間，這樣才能逐步在交通事業(yè)單位內(nèi)部形成具有彈性的且科學的人事管理機制。
　�。ǘ�）針對崗位職責進行科學規(guī)劃和制定
　　交通事業(yè)單位不同于其他事業(yè)單位，其本身在日常工作職責設定方面，與其他事業(yè)單位存在差別。尤其是甘肅公路路政執(zhí)法管理局，日常工作主要是路政管理，所以科學的崗位職責有利于本單位的工作人員更加有效的開展工作。故而，交通事業(yè)單位進行崗位職責設定的時候，需要嚴格按照上級部門針對編制的具體要求，充分探究事業(yè)單位內(nèi)部人員的具體需求情況，從而制定出具體的崗位要求。根據(jù)不同的崗位選擇不同的工作人員，從而確保工作人員的專業(yè)技能、業(yè)務能力以及綜合素質(zhì)滿足崗位的實際要求。另外，交通事業(yè)單位內(nèi)部還需要充分分析與結(jié)合企業(yè)各部門、各個崗位之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別。只有將部門與崗位之間進行緊密結(jié)合，才能制定出更為科學的工作制度，進而履行崗位職責，確保自身的不斷發(fā)展。
　　（三）實行公開招聘原則
　　在針對事業(yè)單位人員進行招聘的過程當中，需要重新針對招聘原則進行設定。同時，還需要針對人才招聘環(huán)節(jié)進行適當優(yōu)化。既需要了解事業(yè)內(nèi)部人才的實際需求，還需要對事業(yè)人才的具體使用方向進行明確。事業(yè)單位應該在人才招聘的時候，盡可能爭取人才的使用權(quán)限，并且依據(jù)自身的實際需求情況進行必要的人才編制制定。招聘的過程與流程必須嚴格遵循國家的相關(guān)規(guī)定以及法律條文要求，對招聘環(huán)節(jié)進行全面把控。既有效加強了對人才的審核標準與要求，也確實提高了人才的實用效果。
　　三、結(jié)束語
　　交通事業(yè)單位作為我國事業(yè)單位的重要構(gòu)成部分，近些年來的發(fā)展速度不斷加快，也使得我國交通事業(yè)單位在人事管理方面存在較多的問題。因此，如何有效改善交通事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，如何切實提升交通事業(yè)單位的人事管理水平，就顯得尤為必要。只有真正優(yōu)化人才招聘環(huán)節(jié)、留住人才、并且建立相應完善的激勵機制，才能真正提高事業(yè)單位的人才配比，為事業(yè)單位的人才儲備以及人事管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來一定的幫助，最終促進交通事業(yè)單位的快速進步與發(fā)展。

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