摘要 認定勞動關(guān)系在勞動法視野中具有很大的挑戰(zhàn)，因此有必要就此項問題進行研究，以便于更好地指導企業(yè)，在雇傭勞動人員時主動通過簽訂合同來確定勞動關(guān)系。本文將從認定勞動關(guān)系的幾個關(guān)鍵性因素入手，對認定勞動關(guān)系過程中遇到的挑戰(zhàn)進行深入分析，從而提出認定勞動關(guān)系的建議。
　　關(guān)鍵詞 勞動法 勞動關(guān)系 認定
　　中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.312
　　勞動者的合法權(quán)益的保護離不開勞動關(guān)系認定，它也是使勞動者的合法權(quán)益得到保障的有力措施。但是，值得關(guān)注的是，在勞動法視野下，還有諸多因素會限制和影響勞動關(guān)系的認定。當前，在現(xiàn)行的勞動法律視野下，對勞動關(guān)系認定影響最大的是社會經(jīng)濟影響因素，認定勞動關(guān)系的過程中還會面臨各式各樣的問題。如果勞動關(guān)系在認定方面不規(guī)范化、明確化，勢必會影響勞動者應當享有的合法權(quán)益。
　　一、影響勞動關(guān)系的因素分析
　�。ㄒ唬�從屬性
　　勞動者一旦在特定的單位或部門開始勞動后，會受到相關(guān)單位及部門的管理，因此勞動者與相關(guān)單位便處于從屬和指揮的關(guān)系，結(jié)合勞動者的職業(yè)工作實際情況，應當從是否存在服從和管理的關(guān)系入手，判定勞動關(guān)系首先要滿足財產(chǎn)、屬性兩個方面的條件，才能構(gòu)成勞動關(guān)系。
　�。ǘ�）支配性
　　根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，雇主雇傭勞動人員主要是需要勞動人員為其提供必要的勞動力，因此此時的勞動權(quán)與勞動力是相對分離的狀態(tài)。雇主有權(quán)利使用勞動力，并且根據(jù)實際工作情況確定具體的勞動時間、空間及勞動強度。但是所有雇傭的勞動關(guān)系都應當在法律規(guī)范的要求范圍內(nèi)，不能出現(xiàn)違反法律相關(guān)規(guī)定的行為。如果雇主與勞動者之間的關(guān)系僅存在于檔案中，則此時兩者沒有實際的勞動行為，此時在法律層面上無法認定存在勞動關(guān)系，因此“用工”事實也就無從談起。
　　二、勞動法從屬性概述
　�。ㄒ唬﹦趧臃ㄖ械牡匚缓妥饔�
　　英國工業(yè)革命開始，工人與雇主之間存在的關(guān)系開始發(fā)生巨大的變化，雇傭關(guān)系開始呈現(xiàn)差異化，這與當時的債權(quán)債務性質(zhì)發(fā)生變化有直接關(guān)系。雇主與勞動者之間的關(guān)系開始呈現(xiàn)不均衡化，盡管勞動力在不斷發(fā)展壯大，但是始終處于雇傭關(guān)系的劣勢方，其中影響雙方關(guān)系的主要因素有兩個方面，包括社會和個人兩個方面。在勞動關(guān)系的理論中，從屬性是最基礎的屬性，在判斷是否存在勞動關(guān)系時可以通過社會關(guān)系中的從屬性來直接得出結(jié)論。勞動理論體系是構(gòu)建勞動關(guān)系從屬性的有效途徑，它也是區(qū)分雇傭契約與勞動法層面的勞動契約的重要方式。從屬關(guān)系主要通過雇主的人格及經(jīng)濟兩個方面的從屬地位體現(xiàn)，并對雇主在經(jīng)濟組織方面起到一定的限制作用。但是用人單位或雇主會直接決定勞動的具體內(nèi)容，因此，勞動的核心標準應當是勞動法，它也應當作為法理基礎存在與從屬性之中。
　�。ǘ�）進一步滿足勞動關(guān)系界定視角要求
　　在勞動關(guān)系中，勞資關(guān)系雙方有時會出現(xiàn)雇主為了提高自身的利益，而損害勞動者的利益現(xiàn)象，此時要想保護勞動者的合法權(quán)益，應當采取公法干預的方式采取必要的措施。人權(quán)問題在世界領(lǐng)域的地位及重視程度不斷提高，勞動者的權(quán)益保護問題也越來越受重視，干預勞動關(guān)系的平衡性成為必要的途徑，用以避免出現(xiàn)雇主損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。經(jīng)過對雇傭關(guān)系的不斷干預，最終導致過去相對平等的雇傭合同，開始向附和化、主控性方向發(fā)展，這種變化趨勢并不利于勞動者維護自身權(quán)益，應當利用公法干預，將弱勢群體作為合同傾向的一方。
　　三、從屬性決定勞動關(guān)系帶來的問題與挑戰(zhàn)
　�。ㄒ唬�）社會關(guān)系較難界定
　　在實際操作中，從屬性因素存在于勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系及民事關(guān)系之中，但是三者的從屬性并非平等的，而是逐步呈遞減趨勢。由此也可以推斷出，法律在界定這三種不同關(guān)系時應當根據(jù)實際情況做出不同的調(diào)整。在從屬性強弱來看，這三者還存在各自的特定關(guān)系，因此不同強弱的從屬性也是值得關(guān)注的問題，并且這種強弱關(guān)系會根據(jù)社會的發(fā)展而發(fā)生較大幅度的變化。
　�。ǘ�）“沖撞”、“遺棄”從屬關(guān)系分析
　　很多單位或雇主與勞動者之間除了存在勞動關(guān)系外，往往還可能存在其他不同的關(guān)系，例如保險代理人與其公司之間還可能存在一種民事上的代理關(guān)系，而出租車司機與公司之間除了最初的勞動關(guān)系外還可能是民事承包經(jīng)營的關(guān)系，家政服務人員與雇主除了勞動關(guān)系外，還可以是勞務關(guān)系等等，這些都體現(xiàn)了“沖撞”的從屬關(guān)系。
　　而“遺棄”發(fā)生的情況也非常普遍，例如農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的雇主與勞動者之間，可能需要勞動法給相應的勞動制定一定的規(guī)則。但是，我國現(xiàn)階段的相關(guān)法律法規(guī)并未直接給靈活就業(yè)制定出臺專門的制度，因此諸如季節(jié)性就業(yè)、全日制就業(yè)等特殊靈活就業(yè)方式的勞動關(guān)系認定還未納入相關(guān)勞動法中。該領(lǐng)域目前尚處于法律的空白地帶，也并未將此界定為平等的勞務關(guān)系。在企業(yè)中，如果擔任董事或監(jiān)事的高級職員，他們與公司通常是一種合同關(guān)系，或是與公司形成一種勞動關(guān)系。此時的勞動者并非出于弱勢群體的從屬性地位，相反應當將他們的從屬性地位逐步弱化，并對他們的勞動行為加以約束，可以是簽署人事保證協(xié)議，也可以禁止競業(yè)等，勞動法在面對此類既是勞動者，又是領(lǐng)導層的雙重身份，根據(jù)他們的不同價值給予取舍。
　�。ㄈ�）調(diào)整社會關(guān)系的必要性和可能性
　　作為社會性關(guān)系之一的勞動關(guān)系，不同的國家，其所獨具的本土性存在很大差異。這些都與當?shù)貒�家�?jīng)濟發(fā)展程度、法律法規(guī)完善程度等有著密切的關(guān)系。此外，國家所制定出臺的相關(guān)法律內(nèi)容也直接影響勞動者的維權(quán)意識。如今的勞動者仍然處于正在發(fā)生轉(zhuǎn)變的時期，他們的勞動行為仍然是自發(fā)的、自在的，并沒有形成特定的社會力量。我國經(jīng)常發(fā)生的勞動爭議，幾乎都是勞動者個人自發(fā)提出的，很少出現(xiàn)集體爭議的現(xiàn)象，從這一點也能得出上述結(jié)論。很多情況下，勞動者自身的素養(yǎng)、受教育程度、崇尚民族的理念等都會直接影響社會關(guān)系發(fā)生一系列的變化，例如勞動者受教育程度的高低，直接影響勞動關(guān)系的主導性，他們更懂得如何保護自己，并將矛盾沖突緩和化，這部分人群的維權(quán)意識較強，且維權(quán)能力也很高。

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