摘要 組織沉默指的是員工了解組織運行中潛在的問題，但是出于某種目的而沒有表達(dá)個人觀點的行為。該文在以往研究的基礎(chǔ)上概括了組織沉默的定義、維度以及測量手段。由于沉默行為的原因是多種的，該文從領(lǐng)導(dǎo)和組織、同事以及員工個體特征三個方面闡述影響組織沉默行為的因素，并總結(jié)了組織沉默行為對組織和員工的負(fù)面影響，特別是對組織學(xué)習(xí)過程的影響。最后提出了組織沉默行為研究的意義和展望。
　　關(guān)鍵詞 組織沉默，組織氛圍，領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)心。
　　分類號 B849: C93
　　
　　在“皇帝的新裝”的故事中，市民擔(dān)心說出真相會被認(rèn)為是傻瓜，而都在夸皇帝的新裝是漂亮的。組織中也普遍存在這種現(xiàn)象。當(dāng)員工了解事情的真相時，則需要決定是向管理者進(jìn)諫還是保持沉默。很多時候，員工由于種種原因，如擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)的報復(fù)或同事的嘲笑而選擇“安全”的反應(yīng)方式－保持沉默。表面上，沉默和進(jìn)諫是對立的兩方面，因為沉默意味沒有發(fā)言，而進(jìn)諫則表示對重要問題發(fā)表意見[1]。在商業(yè)競爭激烈的今天，誰占了先機(jī)，就獲得成功。獲得先機(jī)的重要條件就是決策的質(zhì)量，而組織沉默則被認(rèn)為是影響決策質(zhì)量的絆腳石。因此，在研究者對進(jìn)諫行為進(jìn)行研究的同時，組織沉默則受到越來越多的研究者關(guān)注。
　　
　　1 組織沉默的定義
　　
　　Morrison和Milliken將組織沉默定義為一種集體現(xiàn)象，指的是員工對組織潛在的問題保留個人觀點的行為[1]。在具有沉默氛圍的組織中，員工不說出觀點或想法是因為擔(dān)心負(fù)面的結(jié)果或認(rèn)為其觀點對組織來說并不重要。Pinder和Harlos則將沉默定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的特點時保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認(rèn)知的或感情的評價[2]。在此概念基礎(chǔ)上，Pinder等人將沉默分為兩種：默許的沉默和無作為的沉默。默許的沉默指的是消極地保留觀點，意味著消極地順從；無作為的沉默指的是比較積極地保留觀點，目的是保護(hù)自己或由于擔(dān)心發(fā)表意見會產(chǎn)生人際隔閡。他們進(jìn)一步從個人意識、壓力水平以及情緒體驗等八個方面對兩種沉默行為進(jìn)行了比較。雖然，兩個研究關(guān)注的是沉默概念的不同方面：Pinder關(guān)注的是個體對組織中不公平現(xiàn)象的沉默；Morrison則是從組織層面出發(fā)，認(rèn)為沉默是擔(dān)心的反應(yīng)，是一種文化現(xiàn)象。但是，兩個研究都強(qiáng)調(diào)保留是沉默的基本成分，同時，也都強(qiáng)調(diào)員工沒有說出來的原因。Dyne等人強(qiáng)調(diào)有目的的沉默，提出沒有發(fā)言并不是有目的的沉默，沉默的前提是對事件有所認(rèn)識[3]。Dyne等在Pinder的框架上，根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動機(jī)將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默以及親社會性沉默。默許性沉默就是基于順從而保留相關(guān)的觀點和信息，是一種相對消極的順從行為。防御性沉默是由于擔(dān)心而保留相關(guān)觀點的一種自我保護(hù)行為，是保護(hù)自我的有意的和主動的行為。與默許性沉默相比，防御性沉默則更加主動，員工需要考慮和了解備擇方案，明確保留觀點和信息在當(dāng)時是最佳的策略。而從組織公民行為研究出發(fā)，Dyne提出基于利他或合作的動機(jī)，為了他人和組織的利益而保留相關(guān)的信息和觀點的行為，稱之為親社會性沉默。Dyne認(rèn)為這與組織公民行為中的運動員精神是一致的，沒有怨言本身就是沉默的一種形式。同組織公民行為一樣，親社會性沉默是關(guān)注他人的有意的和主動的行為。它是一種個體意愿行為。同防御性沉默類似，親社會性沉默基于了解和明確備擇方案并有意識的保留觀點。但與防御性沉默相比，親社會性沉默的內(nèi)在動機(jī)是關(guān)注他人，而不是擔(dān)心進(jìn)諫對自身產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。
　　員工保留沉默的問題很多，主要是針對組織運行中的各方面問題。Milliken等通過訪談研究提出員工保持沉默的問題主要有8類[4]：與上級或同事的勝任力或績效相關(guān)的問題；組織、績效或改進(jìn)意見等方面的問題；報酬的公平性；公司政策；個人職業(yè)生涯；倫理方面的問題；騷擾或職權(quán)濫用；以及同事之間的沖突等。
　　
　　2 組織沉默的測量
　　
　　沉默的行為特征是沒有言語，提供的行為線索相對比較模糊[3]，這就是使其不同于進(jìn)諫行為可以從行為和言語進(jìn)行評價。因此，如何測量組織的沉默行為是該領(lǐng)域研究的挑戰(zhàn)之一。Dyne等人從組織沉默的概念框架出發(fā)采用他評的方法，讓員工對同事的行為從默許性、防御性和親社會性三個方面進(jìn)行評價，每個方面包括五個項目，如員工保留任何改進(jìn)的意見是因為他（她）覺得自己的能力不足以產(chǎn)生影響、員工為了自我保護(hù)而逃避提出改進(jìn)意見、員工能從組織利益出發(fā)，恰當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)組織機(jī)密信息，等共15個項目，并采用利克特7點量表，1表示非常不贊成，7表示非常贊成[3]。Huang等人采用利克特3點量表（1表示比較同意，3表示比較不同意，2表示不清楚），讓員工從溝通渠道等五個方面共27個項目進(jìn)行評價，最后的總平均則代表組織的沉默程度[5]。Milliken等采用半結(jié)構(gòu)訪談法研究組織沉默[4]。有的研究采用情境測試的方法[6]。也有的研究采用現(xiàn)場研究的方法，研究者通過觀察員工在實際工作中沉默行為進(jìn)行編碼[7]。
　　
　　3 影響組織沉默的因素
　　
　　 員工保持沉默的原因有很多，而且沉默本身也是很難進(jìn)行解釋的[8]。但是，組織沉默是組織中一種普遍的現(xiàn)象，是員工在組織中的行為表現(xiàn)。因此，我們從領(lǐng)導(dǎo)與組織、同事以及員工的個體特征三方面進(jìn)行解釋。
　　
　　3.1 領(lǐng)導(dǎo)和組織的影響
　　Morrison和Milliken提出組織沉默主要是由管理者造成的，其根源是管理者擔(dān)心負(fù)面的反饋以及管理者內(nèi)在的一系列理念[1]。研究發(fā)現(xiàn)管理者一般都是擔(dān)心得到負(fù)面的反饋，特別是從下屬那兒得到負(fù)面反饋。Morrison等將管理者的內(nèi)在理念歸為三類[1]：員工是自私和不值得信賴的、管理者最了解組織中的重要問題以及和諧一致是組織健康的體現(xiàn)。正是由于管理者的內(nèi)在理念，組織采用了集權(quán)的決策并缺乏上行信息反饋機(jī)制，進(jìn)而在組織中形成了沉默的氛圍。Milliken等提出上下級之間的官僚關(guān)系強(qiáng)化了組織沉默的出現(xiàn)[4]。Edmondson研究表明領(lǐng)導(dǎo)在消除組織沉默中的重要作用，如果領(lǐng)導(dǎo)能在組織中形成心理上產(chǎn)生安全的組織氛圍，則有利于消除組織沉默[7]。也有研究證明當(dāng)團(tuán)隊規(guī)模大而又處于傳統(tǒng)的管理模式之中，員工就出現(xiàn)較多的沉默行為[6]。Huang等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性與組織沉默出現(xiàn)頻率成反比，當(dāng)組織的開放性越高，員工則傾向于對組織問題發(fā)表個人觀點[5]。學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)研究證實大多數(shù)組織的規(guī)范和慣例限制了員工發(fā)表個人意見，而且組織不能容忍組織中批評和不一致的出現(xiàn)[9]。Ashforth等證實組織的支持程度、規(guī)范以及員工與管理者之間的關(guān)系影響著員工的組織沉默行為[10]。
　　
　　3.2 同事的影響
　　組織沉默是一種集體現(xiàn)象，因此同事的行為對組織沉默的形成有著重要影響[1]。當(dāng)員工加入組織時，他們需要學(xué)習(xí)該組織的游戲規(guī)則：什么東西可以討論、什么東西不可以討論。而組織沉默的學(xué)習(xí)不是從嘗試－錯誤中得來的，而是通過與同事交流、觀察同事的行為中獲得的。員工做出保持沉默的決定與其他員工的決策相關(guān)。員工在組織中不僅關(guān)注上級的評價，更重要的是關(guān)注同事的評價。Ashforth和Humphrey強(qiáng)調(diào)組織中“標(biāo)簽”的影響，當(dāng)員工被貼上某個標(biāo)簽后，其他員工就會以此來衡量他[10]。而經(jīng)常發(fā)表意見很有可能被貼上負(fù)面的標(biāo)簽，嚴(yán)重的會影響員工在組織中晉升機(jī)會和職業(yè)生涯發(fā)展。Ashforth等認(rèn)為員工決定是否保持沉默主要考慮的是對其公共形象是否影響[10]。Bowen等認(rèn)為員工在決定是否發(fā)表意見時很大程度上受其所知覺到的同事的觀點影響[11]。當(dāng)員工感覺個人的觀點是少數(shù)人的觀點時，由于擔(dān)心被孤立而不會坦陳自己的觀點。沉默則成為自我強(qiáng)化的結(jié)果，是一種集體主義現(xiàn)象。也就是說當(dāng)人們知覺到其觀點是大多數(shù)人的看法時則有優(yōu)越感，反之則沒有。Bowen等提出沉默是由員工之間的互動特征以及組織氛圍決定的[11]。
　　
　　3.3 個體特征的影響
　　Ryan和Oestreich的研究表明員工保持沉默的主要原因是個體因素：擔(dān)心發(fā)表意見會有不好的結(jié)果以及認(rèn)為發(fā)表意見不會產(chǎn)生作用和影響[12]。Milliken等人基于訪談研究提出影響組織沉默的結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為個體特征（缺乏經(jīng)驗和閱歷）、組織特征（官僚的和非支持的）以及與上級的關(guān)系（不支持的和關(guān)系疏遠(yuǎn)的）是影響員工保持沉默的外源變量，而關(guān)鍵的是員工個體的心理知覺的影響[4]。主要包括六種擔(dān)心：擔(dān)心被貼上不好的標(biāo)簽、擔(dān)心破壞與同事和上級之間的關(guān)系、感覺自己是沒有用的、擔(dān)心被懲罰或報復(fù)以及關(guān)注對其他人造成負(fù)面的影響。而且當(dāng)員工處于擔(dān)心之類的情緒狀態(tài)時，容易回憶起類似的情境，進(jìn)而高估了情境產(chǎn)生的消極后果的可能性。再者個體會收集相關(guān)的信息來佐證這種擔(dān)心，從而夸大了發(fā)表意見的危險。這也就出現(xiàn)了沉默的自我實現(xiàn)效應(yīng)。Jeffrey和Linn研究員工的人格與發(fā)表意見行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)的員工較少發(fā)表個人觀點[6]。Premeaux 和Bedeian提出個體的自尊、自我監(jiān)控以及內(nèi)外源控制影響著員工在組織的表達(dá)行為[13]。當(dāng)員工自尊水平低并具有外源控制特征時則出現(xiàn)較多的沉默行為，而且自我監(jiān)控則是影響的中介變量。Jeffrey和Linn的研究也發(fā)現(xiàn)自尊水平低的員工則出現(xiàn)較多的沉默行為[6]。Pinder和Parlos提出員工的控制感、自尊以及對交流的認(rèn)識影響員工的沉默行為[2]。
　　Morrison和Milliken根據(jù)研究提出了影響組織沉默的因素模型，包括管理者的特征、組織和環(huán)境的特征、員工之間的互動以及員工和管理者之間的差異等[1]。
　　
　　4 組織沉默的影響
　　
　　除了親社會性沉默具有積極的效果，一般認(rèn)為組織沉默對員工以及組織都會產(chǎn)生不同程度的負(fù)面影響[1,4]。對于組織，組織沉默使得組織的信息交流和溝通存在障礙，甚至是報喜不報憂，使得組織不能有效地決策和學(xué)習(xí)；對于個體，組織沉默使得員工出現(xiàn)各種順從和放棄的行為，嚴(yán)重影響了組織忠誠。
　　
　　4.1 組織沉默對組織學(xué)習(xí)和決策的影響
　　組織沉默使得有關(guān)組織問題的負(fù)面信息不能有效地傳遞給管理者，而管理者基于不完全的信息而做出的決策更是毫無正確性可言[14]。Edmondson指出組織沉默對組織的學(xué)習(xí)過程有著嚴(yán)重影響[7]，由于員工保留對組織問題的觀點和信息，使得組織喪失了很多創(chuàng)新的機(jī)會。再者，在實踐中，員工會對相關(guān)的信息進(jìn)行過濾，提供給管理者的是大多數(shù)人的觀點和看法，但少數(shù)人的觀點對決策過程起著重要的反省作用。當(dāng)然，這也不是說信息越多越好，過多的信息會使決策花費大量的時間，進(jìn)而影響決策的效能。研究表明由于組織沉默限制了決策者獲得多樣化的信息進(jìn)而影響了組織決策的效能[1]。更重要的是組織沉默使得組織缺乏負(fù)面的反饋信息，使得組織不能及時有效地發(fā)現(xiàn)和糾正問題。而且管理者錯誤地將組織沉默認(rèn)為是組織和諧的表現(xiàn)。
　　
　　4.2 組織沉默對員工的影響
　　員工保持沉默則意味著對組織發(fā)展問題保留個體真實的觀點，這對員工在行為和認(rèn)知等方面產(chǎn)生了影響：員工產(chǎn)生壓力、不滿意、犬儒主義以及順從行為，從而進(jìn)一步影響員工與組織的關(guān)系，如組織忠誠[4]。Morrison等提出了組織沉默對員工會產(chǎn)生三個方面的影響：感到?jīng)]有被重視、感到缺乏控制以及認(rèn)知失調(diào)[1]。
　　過程公平的研究表明員工對決策過程的評價注重過程中能否參與，對參與的結(jié)果影響關(guān)注相對少些。以往研究表明當(dāng)員工知覺到他們不能完全的表達(dá)自己的想法時，他們會感覺到?jīng)]有被重視。而當(dāng)員工感覺到組織沒有重視自己的時候，其組織承諾、工作的內(nèi)在動機(jī)以及工作滿意感就會降低[15]。
　　個體對自己所處的環(huán)境和所做的決策都有很強(qiáng)的控制欲。能夠表達(dá)自己的想法則是實現(xiàn)控制欲的一種。如果員工處在保持沉默的氛圍中，他們會感到對環(huán)境缺乏控制[1]。缺乏控制感則會產(chǎn)生一系列不良的后果：降低工作動機(jī)和工作滿意感、產(chǎn)生與壓力相關(guān)的疾病、各種形式的怠工和工作倦怠。這也就導(dǎo)致管理者的信念的自我實現(xiàn)，因為他們潛意識認(rèn)為員工是不值得信賴的。組織沉默同樣也有可能產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。因為當(dāng)人們的行為和觀點不一致時，就容易產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。
　　
　　5 研究的意義以及展望
　　
　　5.1 組織沉默行為研究的意義
　　組織沉默行為研究對于組織的發(fā)展和變革有著重要的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來講，明確了組織沉默產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制，改變個人的認(rèn)知偏差，進(jìn)而在組織中創(chuàng)造鼓勵發(fā)表意見的氛圍，讓員工感到自己受到重視，從而提高員工的工作滿意度和組織承諾。（2）從組織決策效能角度來講，組織沉默使得組織在決策過程中容易產(chǎn)生群體思維現(xiàn)象，合理地控制組織沉默有利于提高組織決策的質(zhì)量和速度；（3）從員工的角度來講，個體需要正確認(rèn)識組織中的沉默文化，盡量消除組織沉默的消極影響；（4）組織沉默的研究對于組織進(jìn)諫的研究也具有重要意義。
　　
　　5.2 存在的問題以及研究的展望
　　5.2.1組織沉默行為的影響機(jī)制
　　關(guān)于組織沉默行為研究的一個重要問題就是認(rèn)識組織沉默行為的影響因素�？偟膩碚f，影響因素包括三個方面：領(lǐng)導(dǎo)和組織；同事以及員工個體。但是，各個研究各有不同的側(cè)重點：Morrison等強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和組織的作用[1]，Dyne等提出同事的歸因?qū)�組織沉默有著重要影響[3]，也有的研究強(qiáng)調(diào)員工的自尊對沉默行為的影響[2,6]。但是，關(guān)于組織沉默的影響機(jī)制的理論并不成熟。Milliken等根據(jù)訪談結(jié)果提出的“危機(jī)模型”[4]整合了個體、組織以及上級關(guān)系等因素對組織沉默行為的影響，不足的是這個理論模型缺乏定量數(shù)據(jù)的證明，而且忽略了同事的作用，因此需要進(jìn)一步的探索、研究和驗證。
　　
　　5.2.2中層管理者的組織沉默行為研究
　　文獻(xiàn)研究表明，目前關(guān)于組織沉默的研究對象大多是基層員工。但是在組織中中層管理是基層員工和高層管理團(tuán)隊之間的橋梁。而在實際研究中，以中層管理者作為研究對象的組織沉默研究比較少。由于中層管理者的角色和作用不同，他們在決定是否保持沉默的時候，所考慮的因素肯定是不同于基層員工所考慮的。例如，角色責(zé)任，對下屬的影響等都是不同于基層員工的。目前這方面研究有待于進(jìn)一步開展，其中最大的挑戰(zhàn)就是取樣難度。
　　
　　5.2.3 組織沉默的研究方法
　　以往關(guān)于組織沉默的研究采用的方法主要有問卷和訪談的方法[3~5]，而且使用的方法非常單一。即使有的研究使用了現(xiàn)場觀察方法[7]，但是由于員工保持沉默所涉及的問題都具有一定的敏感性。觀察者就很難通過觀察來判斷員工行為的內(nèi)在原因。因此，特別是在探索沉默原因的初級階段，研究者需要考慮非傳統(tǒng)的研究方法，如日記、個人賬戶以及投射技術(shù)等。而且，更重要的是研究者需要整合各種研究方法，從而能更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)保持沉默的內(nèi)在原因。
　　
　　5.2.4 組織沉默行為的跨文化研究問題
　　研究表明文化是影響員工發(fā)表意見還是保持沉默的重要因素[14]。例如，在中國文化中，人情和面子是非常重要的。因此不同文化或國家的員工保持沉默的原因也是不盡相同的。這也就有必要進(jìn)行組織沉默的跨文化研究。研究可以從兩方面進(jìn)行：（1）組織中員工保持沉默的原因是否因文化不同而有所差異；（2）來自不同文化背景的員工在相互作用過程中是否對組織沉默產(chǎn)生影響。研究者認(rèn)為文化中的權(quán)利距離以及個人主義和集體主義等因素都會對組織沉默行為產(chǎn)生不同的影響。
　　
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