摘　要：本文從國企現(xiàn)有薪酬制度存在問題出發(fā)，將國企的特殊身份與地位考慮進(jìn)去，以促進(jìn)國企更好發(fā)展的同時通過對薪酬制度的不斷改革最大限度的保障國企外部與內(nèi)部的公平。
　　關(guān)鍵詞：國企　　薪酬制度　　改革　　解決辦法
　　1.引言
　　薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績效的重要動力。建立合理的薪酬制度，　完善企業(yè)的激勵和約束機(jī)制，　對于調(diào)動員工的積極性、完善企業(yè)的體制和治理結(jié)構(gòu)都有著非常重要的作用。國企作為我國企業(yè)的重要組成部分，民眾對其降薪的呼聲卻越來越高。今年溫總理在兩會記者招待會上回答有關(guān)國企薪酬問題時，明確提出要對國企的高薪進(jìn)行限制。勞動和社會保障部副部長步正發(fā)在召開的薪酬管理高層論壇上說：“電力、電信、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職業(yè)平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，差距更大。[1]國企的不合理的高薪現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重的破壞了社會公平，在打消國企相關(guān)工作人員工作積極性的同時也引起其他行業(yè)人員的不滿，從而造成社會不和諧因素的存在。
　　種種現(xiàn)象表明，國企中對薪酬制度的改革已經(jīng)刻不容緩，然而薪酬制度作為企業(yè)中最為重要的制度，其改革牽涉到整個企業(yè)每個人的利益，因此，找出國企目前薪酬制度存在的問題，打破以往不合理的分配制度，建立一個合理的薪酬制度，最大程度上保障每個員工的利益，建立知識性員工與非知識性員工、上級與下級、不同部門之間以及國企與其他企業(yè)之間相對合理的薪酬分配制度在宏觀上保持相對的公平，是本文將要討論的問題。
　　2.文獻(xiàn)綜述：
　　國有企業(yè)作為我國企業(yè)中不可或缺的部分，其發(fā)展的程度直接影響到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平。建立合理的薪酬制度對于促進(jìn)行業(yè)間公平，維護(hù)社會公平與和諧有著重大的意義。當(dāng)前我國正處于社會主義初級階段，在大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時也要兼顧社會公平，對于國有企業(yè)中的薪酬制度存在的問題，各路專家都有著自己的看法。
　　侯雁彬[2]，我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在著以下一些問題。
　　在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，不合理的職位設(shè)計給薪酬管理帶來了麻煩，部分國企存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重的問題�！〔糠制髽I(yè)存在只關(guān)注外在報酬而忽視內(nèi)在報酬的問題。
　　無獨有偶，朱慧毅[3]在對某國企代表進(jìn)行薪酬研究的過程中表明，國企現(xiàn)有的薪酬制度存在的問題主要有以下幾個方面。（1）薪酬與福利模糊不清，“低工資，高福利”的現(xiàn)象常在，（2）國企現(xiàn)有的薪酬制度體系缺乏市場競爭力，不利于優(yōu)秀人才的保留。再有，國企現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)也存在著一定的問題。國企內(nèi)部人員未與自己的崗位價值相匹配，從而造成企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不公平。除此之外，國企內(nèi)部薪酬區(qū)分度不明確和績效考核并未發(fā)揮其真正的激勵作用也是兩個不可忽視的問題。
　　除此之外，熊志軍[4]也探析國企薪酬制度存在問題的深層原因。（1）負(fù)責(zé)人薪酬大多數(shù)直接由國資委決定的行為不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求。（2）國有企業(yè)并未根據(jù)性質(zhì)進(jìn)行分類。不同性質(zhì)的企業(yè)應(yīng)該有著不同的薪酬結(jié)構(gòu)，防止出現(xiàn)激勵不足與激勵過度的現(xiàn)象。（3）非市場化，非職業(yè)化的國企經(jīng)理人制度與市場化的薪酬難以兼容。國企負(fù)責(zé)人產(chǎn)生的特殊途徑使得其身份比較特殊，從而無法更好的確定國企負(fù)責(zé)人的薪酬到底應(yīng)該處于一個什么樣的水平，使得國企內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也存在一定的問題。
　　國有企業(yè)中除了一般性的工資之外，補(bǔ)貼作為薪酬中的一部分也應(yīng)該受到一定的規(guī)章制度的約束。劉瑞明[5]提出一個地區(qū)的國有畢業(yè)所占的比重就決定了這個地區(qū)的隱形補(bǔ)貼的程度，從而進(jìn)一步的對整個國家的經(jīng)濟(jì)市場分割產(chǎn)生了影響。也就是說，正是由于國有企業(yè)的薪酬中的隱形補(bǔ)貼出現(xiàn)了一定程度上的問題，從而使得在全國范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)市場都受到一定的波及與影響。
　　國有企業(yè)是一個具有雙重身份的主體：除了是國民經(jīng)濟(jì)的主要力量，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定和諧方面承擔(dān)著重要的責(zé)任之外，由于國家將大量的資本、資源、經(jīng)營權(quán)力授予了國有企業(yè)，這就決定了這一群體的行為在絕大多數(shù)情況下不是完全的市場行為。段磊曾提出“從某種程度上說，國有企業(yè)兼有企業(yè)和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業(yè)薪酬改革問題的基本點和出發(fā)點。”
　　薪酬制度的改革對于國企更好的發(fā)展起著重要的作用。員工薪酬激勵制度的設(shè)計逐漸向多樣化、個性化發(fā)展。市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪酬體系也在逐漸成為薪酬領(lǐng)域的主角。近年來，大家對于國企薪酬制度中存在的問題有著其共同的見解也有其不同的分歧。因此，對于國企薪酬制度的改革已經(jīng)成為大眾關(guān)心的重要問題，也應(yīng)該成為國企改革的重點。本文就國有企業(yè)存在問題及解決辦法將展開相關(guān)討論。
　　綜上所述，本文認(rèn)為薪酬制度的問題主要出現(xiàn)在以下幾個方面，首先，國企薪酬大大高于其他相關(guān)行業(yè)，使得社會分配出現(xiàn)了一定程度上的不公平，從而導(dǎo)致人們對國企降薪的呼聲越來越高。其次國企內(nèi)部上級與下級之間薪酬差距過大。最后，普通員工之間作為知識性員工與非知識性員工的薪酬分配出現(xiàn)問題。
　　3.國有企業(yè)薪酬制度存在問題
　　3.1國有企業(yè)整體薪酬高于其他相關(guān)企業(yè)，在保障外部公平的程度上還做得不夠到位。
　　中央企業(yè)是國資委監(jiān)督管理的企業(yè)，國家一般會對其投入大量的人力、物力和財力。世界五百強(qiáng)企業(yè)中，2002年我國中央企業(yè)有6家，2004年有10家，2006年有16家，2008年有24家，2010年有38家。隨便對國企改革的不斷深入，國企的發(fā)展呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢，發(fā)展形勢一片大好，所得的利潤也越來越豐厚，從以前的“國企是硫酸，流到哪里爛到哪里”到現(xiàn)在的爭前恐后的進(jìn)入國企，國企的高薪酬與高福利是眾多尋找應(yīng)聘者前去的最重要的原因。有著國家作為保障，國企的工作穩(wěn)定性也大大的提高。然而，過高的薪酬使得社會公平受到威脅，同樣的職位，同樣的工作，國企所得的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他企業(yè)。與我國社會主義初級階段的分配制度相違背，自然降薪的呼聲越來越高。

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