【摘要】：干部人事工作是企業(yè)黨組織加強黨的建設的重要基礎工作，近兩年，鐵山南煤礦為進一步深化干部人事工作，為礦改革攻堅、轉型發(fā)展提供管理和人才支撐。但是，鐵山南煤礦由于特殊的地理位置等客觀原因，人才緊、人才缺乏的矛盾越來越突出，正在不同程度影響礦井的發(fā)展。
　　【關鍵詞】：煤礦 干部 人事管理 現狀 對策
　　一、鐵山南煤礦干部人事管理現狀分析
　　1.科級干部職務任期制管理辦法。明確了科級干部任期年限、繼續(xù)任職條件、降職或免職年齡界限、以及可以直接免去（解聘）科級干部職務的五種情況�？萍壐刹柯殑諆赡耆纹趯脻M，經礦黨委會集體研究決定是否繼續(xù)任職。
　　2.區(qū)隊管理人員選拔任用及管理辦法。明確了隊級管理人員選拔任用基本原則、條件、任用程序、試用期限及管理方式，定期開展考評、年度表彰優(yōu)秀管理者、淘汰考評不稱職人員，并實行安全事故分級責任追究制、生產任務完成差黃紅牌警告制，同時還規(guī)定了可直接免去（解聘）職務的六種情形。
　　3.基層區(qū)隊后備隊級管理人員管理辦法。明確了后備隊級管理人員基本條件、人數配備、選拔、培養(yǎng)、考核、管理和使用等內容。經過推薦選拔，該礦建立了后備隊級管理人員人才庫，每年底進行全面綜合考核，及時進行調整任用，為基層隊優(yōu)秀的副隊級管理人員和班組長提供和搭建了成長的空間和平臺。
　　4.科級干部、區(qū)隊隊干及后備隊干年度考核評價辦法。實行年終一次性考評，明確了考評層級和考評權重比例，并將考核結果作為干部提拔任用的依據，對考核結果為優(yōu)秀的人員進行表彰獎勵，對基本稱職的進行誡勉談話，考核不稱職的給予降職或免職處理。
　　5.青年英才培育計劃。礦經過選拔確定了33名38歲以下科隊管理人員為礦青年英才人才庫成員，推薦了7名青年英才進入達竹公司青年人才庫，制定了青年英才培育計劃，積極組織青年英才培訓。
　　6.設置部門主辦科員。為機關部門工作能力強、業(yè)績突出、能夠獨當一面，但沒有中層干部崗位安置的管理人員提供更高的平臺。
　　二、存在的主要問題
　�。ㄒ唬┕芾砣藛T數量、年齡、文化結構達不到要求
　　1.管理人員偏多。全礦現有在冊職工854人，除礦班子成員外有科隊級管理人員120人，占了職工總數的14.1%左右，高于其他生產企業(yè)平均比例。
　　2.年齡結構不合理。50歲及以上科隊級管理人員25人，45--50歲人數為33人，二者合計占48.3%；30—45歲57人，占比47.5%；30歲以下的科隊級管理人員僅5人，僅占4.2%�？脐牸壒芾砣藛T后備力量嚴重不足。
　　3.文化程度偏低。本科、大專文化程度共66人，占55.0%，其中科級干部32人占26.67%，一般管理崗位及隊級管理人員34人占28.33%；中專及以下學歷人數54人，48名隊級管理人員中只有初中學歷的就有23人。
　　4.職稱結構不合理�？脐牴芾砣藛T中有中高級職稱的21人，與煤礦安全生產有關的工程專業(yè)僅13人（高級1人），不能滿足煤礦主體專業(yè)需要，還有58名管理人員無職稱（包括5名科級干部），占比達48.33%。
　�。ǘ�）科級干部流動慢，交流力度小，缺乏活力
　　科級干部任期制管理辦法成效不佳，近兩年來真正內部交流的科級干部很少。根本原因還是煤礦崗位的特殊性，可以調配使用的成熟干部人數偏少，特別是能夠獨當一面的、德才兼?zhèn)涞�、一專多能的干部無法滿足崗位調整需要。其次是交流領域狹窄，生產技術部門人員緊缺無法交流到非生產部門、絕大部分人員因待遇原因也不愿交流到非生產部門，非生產部門人員更無法交流到專業(yè)性強的生產技術部門。第三是黨群、經營管理部門人員捉襟見肘，無法相互交流，黨政辦公室文秘人員緊缺，無人可用。以上情況導致科級干部隊伍活力不足、部分干部精神狀態(tài)不佳、工作熱情不高、創(chuàng)新意識不強等。
　�。ㄈ�）隊級管理人員隊伍后繼乏人
　　像達竹這類南方煤礦企業(yè)，招工難、穩(wěn)定隊伍難已成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，由此造成區(qū)隊管理人員隊伍后繼乏人，區(qū)隊職工整體年齡老化，勞動力勉強為繼，班組長、隊級管理人員后備力量更是鳳毛麟角，選拔難、任用難。加之現在黨和國家對安全的高要求、企業(yè)生存和發(fā)展對安全的嚴管理致使部分文化程度低、管理能力相對欠缺的區(qū)隊管理人員無法適應新形勢下安全生產管理的要求，不愿干的趨勢較濃。
　　（四）干部人事改革力度小
　　就鐵山南煤礦而言，干部人事改革力度小一是情面難打破，一個人從參加煤礦工作到成為科隊級管理人員，付出了多年的艱苦和汗水，從情感上無法真正實現干部人事“能者上、平者讓、庸者下”。二是受科級職務數量限制，老的不退、職位不減少，就不能將一些年輕有潛力的干部及時提拔到相應崗位鍛煉；三是考評科學性、公正性難以體現。對科隊管理干部的評價主要以考評結果作為依據，但是受多方面因素影響，考評結果無法正確應用。
　�。ㄎ澹└刹筷犖槟芰λ刭|有待提高
　　就鐵山南煤礦而言，一是“四個意識”有待加強。部分科隊管理人員認為黨的思想離煤礦基層太遠，學習黨的重大思想、理論積極性不高，少部分人在一定程度上存在精神懈��；二是缺乏拼搏進取精神。部分科隊管理人員工作中缺乏擔當精神，順境時熱情較高，逆境時則唉聲嘆氣，被動應付管理，甚至出現個別隊級管理人員在安全生產條件差時“撂挑子”的情況；三是自我加壓、主動作為的動力不足。受諸多因素影響和限制，一些科級干部在同一崗位多年得不到交流，工作積極性、創(chuàng)新意識均已不能滿足現實工作需要；四是責權利三者關系處理不到位。少數科隊管理人員不能正確處理責、權、利三者的關系，責任不愿多擔、權力邊界不清、利益生怕少得；五是部分科隊級管理人員不愿意知識更新，工作能力已經無法滿足新形勢下的工作需要，經驗主義、按部就班等思想較為突出。
　　三、對策和措施
　　干部人事工作是黨建工作之一，深化干部人事改革管理，選好配好管理干部，是鐵山南煤礦黨委深入學習貫徹黨的十九大精神，強化干部人才隊伍建設的重要內容，鐵山南煤礦要實現安全發(fā)展、轉型升級、礦區(qū)和諧穩(wěn)定，必須進一步強化干部人事管理工作、深化干部人事改革，努力打造一支“履職盡責、勇于擔當、精干高效、開拓創(chuàng)新、一專多能、勤政廉潔”的管理人員隊伍。

相關熱詞搜索：對策 煤礦 干部人事 現狀分析 管理