摘要：激勵(lì)是人事管理工作中激發(fā)員工工作積極性的一種手段，管理學(xué)和心理學(xué)對(duì)于激勵(lì)的研究由來已久，提出了各種類型理論。本文在介紹各類激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)高校人事管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制提出了一系列建議和措施，從而調(diào)動(dòng)高校教職工的教育教學(xué)熱情和工作創(chuàng)造性。
　　關(guān)鍵詞：高校 人事管理 激勵(lì)理論 運(yùn)用
　　中圖分類號(hào)：G647
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.095
　　1 激勵(lì)理論概述
　　1.1 激勵(lì)的內(nèi)涵
　　激勵(lì)就其詞義來說是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在心理學(xué)中指的是發(fā)動(dòng)和維持人對(duì)某件事情的動(dòng)機(jī)使其達(dá)到某種目標(biāo)的心理過程。人長(zhǎng)時(shí)間處于一種狀態(tài)中會(huì)本能的產(chǎn)生一種消極和排斥的心理，在社會(huì)工作中會(huì)出現(xiàn)不思進(jìn)取、消極怠慢的現(xiàn)象，因此激勵(lì)是現(xiàn)代管理心理學(xué)的重要內(nèi)容，在人事管理中的激勵(lì)是持續(xù)調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生做某事的一股內(nèi)在的動(dòng)力，使其朝著預(yù)先制定的目標(biāo)而向前進(jìn)的心理過程。人在受到某種外部刺激的狀態(tài)下，會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于興奮狀態(tài)中，人的體力、智力和情緒都有著很強(qiáng)的活力，這就是驅(qū)動(dòng)人內(nèi)在動(dòng)力形成的原因。
　　1.2幾種激勵(lì)理論簡(jiǎn)介
　　1.2.1雙因素理論
　　美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論提出，激勵(lì)人們工作動(dòng)機(jī)的因素包括兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素。保健因素是外在因素，是保障員工的基本生活資料和工作、人際交往的基本條件。激勵(lì)因素是內(nèi)在因素，是基于保健因素上的滿足員工個(gè)人的自我需求的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的因素。
　　1.2.2 期望理論
　　期望理論是20世紀(jì)60年代美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出來的，他指出活動(dòng)對(duì)人的激勵(lì)水平取決于其吸引力的大小和活動(dòng)所獲得預(yù)期結(jié)果的可能性大小。人對(duì)目標(biāo)的價(jià)值估計(jì)越高，而且判斷自己達(dá)到這一目標(biāo)的概率越大，那么這一活動(dòng)對(duì)他的行為的激勵(lì)力量也越大，可以更大程度上的調(diào)動(dòng)他的積極性。
　　1.2.3 公平理論
　　20世紀(jì)60年代由亞當(dāng)斯提出的公平理論主要研究的是工作的報(bào)酬公平性和合理性是否對(duì)個(gè)人積極性產(chǎn)生影響。他認(rèn)為，我們每個(gè)人都會(huì)去比較投入、產(chǎn)出和報(bào)酬的比例，不僅會(huì)把自己的投入和報(bào)酬進(jìn)行比較，還會(huì)將自己和別人進(jìn)行橫向比較，若是比較中發(fā)現(xiàn)存在著不公平的現(xiàn)象，會(huì)很容易產(chǎn)生對(duì)工作的不滿和消極心理，在后面的工作中會(huì)減少投入。
　　2 激勵(lì)理論在高校人事管理中的運(yùn)用
　　2.1 滿足物質(zhì)基本需要，發(fā)揮高層次需要的激勵(lì)作用
　　物質(zhì)激勵(lì)是人事管理中不可缺少的部分，直接影響到員工工作的積極性，物質(zhì)激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)包括發(fā)放工資和獎(jiǎng)金、發(fā)放津貼和福利等，負(fù)激勵(lì)有罰款等。高校中的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該注意兩點(diǎn)：首先，高校在盡可能改善教職工的福利待遇的同時(shí)也要兼顧分配制度的公平合理性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人對(duì)其所獲報(bào)酬是否滿意不僅會(huì)將自己的報(bào)酬進(jìn)行縱向比較，而且會(huì)進(jìn)行社會(huì)和歷史的橫向比較，從而判斷自己是否受到了公平對(duì)待，比較的結(jié)果對(duì)員工的工作情緒和態(tài)度有著直接的影響。因此，在高校人事管理中應(yīng)該對(duì)待所有職工兼顧公平，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其次，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該以一定的相應(yīng)制度為保障。高校人事單位應(yīng)該建立一套完整的獎(jiǎng)懲制度，在全校范圍內(nèi)創(chuàng)造出良好的氛圍，使教職工能夠以好的狀態(tài)投入到教育教學(xué)工作中來。
　　2.2根據(jù)教職工工作性質(zhì)，發(fā)揮工作的激勵(lì)作用
　　要從真正意義上調(diào)動(dòng)人的工作積極性，就應(yīng)該解決保健因素的基礎(chǔ)上，發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，使得教職工在工作中尋求興趣、責(zé)任和成就感，只有當(dāng)這種激勵(lì)因素在教職工中增強(qiáng)，才能使他們擁有滿足感，真正做到不計(jì)報(bào)酬的工作。高校的教職工的工作主要職責(zé)是教書育人，這項(xiàng)工作賦予了人強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，其工作性質(zhì)本身具有一定的內(nèi)在激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教職工的思想教育和管理宣傳作用，使得他們對(duì)自身工作的作用和意義有著更深刻的認(rèn)識(shí)，并使得他們不斷體會(huì)到工作帶來的成就感和所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值。比如，可以定期開展一些學(xué)術(shù)活動(dòng)交流和學(xué)術(shù)討論會(huì)，讓他們?cè)诮涣饔懻撝锌偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)教職工進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)，表彰他們甘于奉獻(xiàn)、任勞任怨的精神，并請(qǐng)學(xué)生代表獻(xiàn)詞表示對(duì)他們的感激之情，這些激勵(lì)方法都從較高層次上使得教職工在心理上產(chǎn)生了滿足感和成就感，因而在今后的工作中也能發(fā)揮更積極的作用。
　　2.3 設(shè)置目標(biāo)，發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)作用
　　根據(jù)期望理論，可以根據(jù)教職工的實(shí)際教學(xué)情況給他們?cè)O(shè)立合理的目標(biāo)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候一定要掌握其目標(biāo)難度適中，既不能太低，又不能太高，在保障通過一定努力能達(dá)到的同時(shí)保持適當(dāng)?shù)膲毫�，使得教職工認(rèn)為只要通過一定努力就有能力和信心達(dá)到預(yù)先設(shè)置的目標(biāo)，在達(dá)到目標(biāo)的過程當(dāng)中不失去信心，為工作帶來強(qiáng)大的動(dòng)力。在目標(biāo)設(shè)置的時(shí)候還應(yīng)該注意目標(biāo)應(yīng)該明確和具體，而且具有可行性。在制定學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)時(shí)，同時(shí)也要制定其中期和近期目標(biāo)，使得教師不會(huì)認(rèn)為制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)過于空泛而失去追求目標(biāo)的動(dòng)力。另外，在制定學(xué)校目標(biāo)的時(shí)候應(yīng)該把學(xué)校目標(biāo)和教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合起來。對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需求，也是最為長(zhǎng)久和強(qiáng)烈的激勵(lì)因素，因此在結(jié)合教師個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃能夠使得教職工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)學(xué)校這一長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而共同努力。
　　3 結(jié)語
　　總之，在高校人事管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，抓住盡可能的激勵(lì)因素，建立激勵(lì)機(jī)制是高校人事管理人員面臨的一個(gè)重要課題，需要在工作中不斷探索，勇于實(shí)踐和創(chuàng)新，才能激發(fā)教職工的教育教學(xué)熱情，使得人事管理工作收到良好的效果。
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