引言
　　1998年以來，我國高等職業(yè)教育發(fā)展迅速，馬樹超等認(rèn)為中國的高等職業(yè)教育已形成了龐大的規(guī)模和體系，培養(yǎng)了大批的較高素質(zhì)的專門人才，全國各地建立了大批高等職業(yè)院校。以浙江省為例，截至2008年，全省正式建立、籌備建立高等職業(yè)院校共43所，擁有專任教師師資力量13390余名，高職教育規(guī)模的成量級增長，滿足了國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要和廣大適齡的青年對高等教育的強烈需求。與此同時，高等職業(yè)教育的急劇擴張給高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變和教育質(zhì)量的提升帶來了一定的影響，如何使高等職業(yè)院校從規(guī)模的擴張轉(zhuǎn)化為內(nèi)涵的提升，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，進(jìn)一步加強師資隊伍建設(shè)，構(gòu)建適應(yīng)新形勢下的高等職業(yè)院校人事管理體系成為了十分重要的課題。
　　一、高等職業(yè)院校人事管理現(xiàn)狀分析
　　目前，浙江省共有高等職業(yè)院校43所，其中，公辦高等職業(yè)院校34所，民辦高等職業(yè)院校9所。約翰·霍普金斯大學(xué)的塞拉蒙教授認(rèn)為，非營利組織應(yīng)具備正規(guī)性、公益性、民間性、自治性、非營利性和志愿性六個特征。作為非營利組織或事業(yè)單位的高等職業(yè)院校而言，高等職業(yè)院校具有正規(guī)性、公益性和非營利性的特點。正規(guī)性是指經(jīng)過法律許可、注冊登記取得合法地位的社團(tuán)法人或財團(tuán)法人，具備章程或定期舉行董事會等管理制度等：公益性意味著非營利組織以實現(xiàn)公共目標(biāo)為己任：非營利性是指不以利潤為運營目標(biāo)，不以營利為目的，但不排斥以營利精神進(jìn)行有效管理。這些組織特征造成了目前大多數(shù)高等職業(yè)院校的人事管理模式是以計劃經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)，實行封閉靜態(tài)管理的一種人事管理體系。綜合分析，目前高等職業(yè)院校人事管理工作主要存在以下問題。
　　(一)人事資源的非市場化配置
　　在長期的事業(yè)單位人事管理模式下，高等職業(yè)院校的人事資源表現(xiàn)為非市場化配置，只要編制辦公室給編制，新增人員的工資就有保證，對原有人員的收益沒有任何影響。人事資源的非市場化配置產(chǎn)生的后果是缺少公開、公平、公正的競爭機制和環(huán)境，一方面事業(yè)單位長期成了照顧“關(guān)系戶”的避風(fēng)港，接受了許多不想要又不得不要的人員：另一方面又積壓了大批優(yōu)秀人才，使事業(yè)單位的人事管理處于被動狀態(tài)。
　　
　　(二)人事管理觀念相對落后
　　高等職業(yè)院校長期受到傳統(tǒng)人事管理體制影響，對人事管理的新觀念、新理論、新方法缺少了解和學(xué)習(xí)，致使管理觀念和方法落后。如人事聘任上的“終身制”、“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”、“重硬件輕軟件”、“重物質(zhì)輕精神”、“重文憑輕能力”等現(xiàn)象時有發(fā)生。
　　(三)缺乏積極有效的業(yè)績考核體系
　　由于相當(dāng)一部分高等職業(yè)院校缺乏有效的人事管理體制，缺少積極有效的教師業(yè)績考核體系：或者雖然具有一定的考核指標(biāo)，但考核力度不夠，后繼措施不力，考核目的不明顯，無法形成良性競爭，沒有競爭就沒有壓力，沒有優(yōu)化選擇、優(yōu)勝劣汰，也無法使優(yōu)秀人才脫穎而出。缺乏競爭機制造成了高等職業(yè)院校在分配上的平均主義。不按貢獻(xiàn)分配的平均主義不僅嚴(yán)重地阻礙了人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了高等職業(yè)院校提供公共服務(wù)的效率，而且極大地浪費了高等職業(yè)院校寶貴的人力資源。這種缺乏利益激勵和風(fēng)險約束的人事制度，使高等職業(yè)院校在學(xué)院發(fā)展和人才培養(yǎng)中完全處于被動的地位。
　　(四)非教學(xué)人員管理混亂
　　大部分高等職業(yè)院校都是從中等專業(yè)學(xué)校升格或合并而來，這些學(xué)校大都辦學(xué)歷史悠久，在長期的辦學(xué)過程中，積累了大量的非教學(xué)人員，這些引進(jìn)的非教學(xué)人員往往是出于照顧職工子弟或照顧引進(jìn)人才家屬的目的，引入的非教學(xué)人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調(diào)配，出現(xiàn)大量的隱形過�，F(xiàn)象。這些非教學(xué)人員往往缺乏合理流動，且與專人教學(xué)人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導(dǎo)致了平均主義盛行。長此以往，助長了非教學(xué)人員的懶惰心態(tài)，使其產(chǎn)生思維僵化，往往對高等職業(yè)院校的進(jìn)一步改革與發(fā)展造成一種韌性抗拒。
　　二、高等職業(yè)院校人事管理體系的構(gòu)建
　　高等職業(yè)院校人事管理體系的構(gòu)建必須滿足科學(xué)性、有效性、全面性、實用性和可操作性等特點。在此基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為，科學(xué)、有效、全面、實用、可操作的高等職業(yè)院校人事管理體系必須具備競爭機制、保障機制、激勵與考核機制、更新機制和監(jiān)控機制等五大機制。如圖1所示。
　　(一)競爭機制
　　競爭機制是社會主義市場經(jīng)濟(jì)法則在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應(yīng)用和體現(xiàn)。競爭機制包括公開考試、擇優(yōu)錄用、作分析與職位分類、業(yè)績考核、人才流動、適才適用、同工同酬、勞酬相符等。高等職業(yè)院校要想轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，首先要打破原有制度的約束，引入競爭機制，才能使優(yōu)秀人才處于不斷地良性流動狀態(tài)，避免高等職業(yè)院校內(nèi)部人員“一潭死水”現(xiàn)象的發(fā)生，賦予高等職業(yè)院校人事管理生機和希望。
　　(二)保障機制
　　保障機制是“以人為本”管理理念在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應(yīng)用和體現(xiàn)。保障機制是提供高等職業(yè)院校教職員工工作和生活的基本條件，滿足他們教學(xué)、工作和自我發(fā)展的不同層次的需要，保證高等職業(yè)院校組織隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，并吸引更多優(yōu)秀人才的機制。保障機制包括工資獎金、福利待遇、師資進(jìn)修培訓(xùn)、工作生活環(huán)境、人文關(guān)懷等。
　　(三)激勵與考核機制
　　激勵與考核機制是“寬嚴(yán)并濟(jì)”管理理念在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應(yīng)用和體現(xiàn)。激勵與考核機制是高等職業(yè)院校人事管理體系的核心，激勵與考核機制構(gòu)建的科學(xué)與否，實施的成功與否，直接關(guān)系到高等職業(yè)院校人事管理工作的質(zhì)量與水平。激勵機制包括人事獎懲、業(yè)績考核、職稱評定、職務(wù)升降、工資晉升、辭退等。
　　(四)更新機制
　　更新機制是創(chuàng)新精神在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應(yīng)用和體現(xiàn)。更新機制包括年齡、人員、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷職稱和教學(xué)技能手段等方面的更新，更新機制是高等職業(yè)院校適應(yīng)社會飛速發(fā)展需要，保證高等職業(yè)院校教職工隊伍整體素質(zhì)和活力的必然措施。它主要包括：退休退職、教育培訓(xùn)、交流調(diào)配、辭退辭職和雙向選擇等。
　　(五)監(jiān)控機制
　　監(jiān)控機制是高等職業(yè)院校人事管理體系實現(xiàn)自我約束、自我管理的重要組成部分。目前，隨著就業(yè)競爭壓力的不斷加大，尤其是在全球性金融危機形勢下，實現(xiàn)就業(yè)較為困難。為了防止在高等職業(yè)院校人事管理工作中的人員引進(jìn)、崗位聘任、職稱評定等過程中，出現(xiàn)腐敗和不公開、不公平、不公正等現(xiàn)象，建立監(jiān)控機制是十分重要和必要的。
　　三、浙江建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事管理體系的實踐
　　(一)建立競爭機制，把好人才引進(jìn)關(guān)
　　學(xué)院大力改變?nèi)耸鹿芾砝砟詈陀^念，充分認(rèn)識到競爭機制給學(xué)院人事管理改革和人才引進(jìn)培養(yǎng)上帶來的影響，建立了較為完備的人事引進(jìn)制度。人事招聘啟事通過媒體、網(wǎng)絡(luò)予以公開刊登，吸引優(yōu)秀人

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