[摘 要] 自十九大召開(kāi)以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記特別強(qiáng)調(diào)新思想、新理念、新方法的應(yīng)用，國(guó)有企業(yè)人事管理工作應(yīng)貫徹落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記的講話內(nèi)容，積極進(jìn)行工作創(chuàng)新，不斷引入新思想、新方法，提升人事管理工作水平，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展培育更多優(yōu)秀人才。
　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人事管理 重要性 管理方法
　　中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
　　進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，人們的思想逐漸發(fā)生了變化，越來(lái)越需要綜合素質(zhì)較強(qiáng)的優(yōu)秀人才。社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的不斷發(fā)展與進(jìn)步對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，企業(yè)人事管理工作技術(shù)現(xiàn)已涉及我國(guó)社會(huì)企業(yè)的正常發(fā)展、國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向、社會(huì)主義和諧發(fā)展中心思想的具體落實(shí)等方面，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和我國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用。企業(yè)人事管理工作在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用價(jià)值受到了普遍關(guān)注，但其在具體應(yīng)用中還是暴露出一定的問(wèn)題。
　　一、現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)
　　現(xiàn)代企業(yè)管理在吸收了我國(guó)傳統(tǒng)管理思想、近代馬列主義共產(chǎn)思想的基礎(chǔ)上，形成了自己獨(dú)特的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)。第一，全面性、系統(tǒng)性。我國(guó)五千年的管理實(shí)踐形成了一套全面而又系統(tǒng)的選人、用人方法，選人方面，由商周時(shí)期的“士官制”到春秋時(shí)期的“選賢任能”、戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“軍工制”和“養(yǎng)士制”、漢朝的“察舉制”、隋朝至明清的科舉制，再到現(xiàn)代的高考制度和多元化的國(guó)家選人制度，選人這一方面可以說(shuō)經(jīng)歷了多次變革，逐漸形成了知人善任、人盡其才、不任人唯親的現(xiàn)代化、多元化選人制度；用人方面，則形成了人盡其才、才盡其用、民主選拔、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，以及定期培訓(xùn)教育、群眾路線等多元化、多層次、全面的用人留人制度。第二，“以人為本”。在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論及中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系思想的指導(dǎo)下，企業(yè)管理在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步形成了“群眾觀點(diǎn)和群眾路線”的思想和方法，進(jìn)一步讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到“人”在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的作用，也更加注重“以人為本”思想的應(yīng)用。第三，中國(guó)的傳統(tǒng)又是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的“根”。在我國(guó)五千年的歷史文化中，歷代人事管理者在用人之道方面都有了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些寶貴的人事管理經(jīng)驗(yàn)恰恰是我國(guó)在全球化背景下企業(yè)人事管理的智慧源泉，只要肯進(jìn)行挖掘，敢于繼承和創(chuàng)新，就會(huì)使我國(guó)的古老管理文化發(fā)出新的光芒，更會(huì)使現(xiàn)代的人事管理更加科學(xué)，更加可持續(xù)化、全面化、系統(tǒng)化[1]。
　　二、企業(yè)人事管理的重要意義
　　進(jìn)入21世紀(jì)，相關(guān)企業(yè)發(fā)展在遇到了極大機(jī)遇的同時(shí)，也迎來(lái)了新的挑戰(zhàn)，著眼于當(dāng)下，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)和私有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，是我國(guó)時(shí)下具體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中，國(guó)有制經(jīng)濟(jì)是主體，但私有制經(jīng)濟(jì)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的占比也不容忽視。針對(duì)這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，企業(yè)的人力資源管理工作就顯得極為重要，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中挺立潮頭。如果一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作不過(guò)關(guān)，就會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)很多問(wèn)題，如整個(gè)工作部門(mén)出現(xiàn)交叉重疊、員工之間不團(tuán)結(jié)、人力資源浪費(fèi)等問(wèn)題，這會(huì)嚴(yán)重影響工作效率，增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)十分緊張，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，如果人力資源管理工作出現(xiàn)較大工作偏差，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯，甚至出現(xiàn)破產(chǎn)的情況。
　　三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　隨著相關(guān)體制工作改革深度的不斷加深，傳統(tǒng)的人力資源管理方案不再適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，相關(guān)管理工作問(wèn)題也就暴露得越來(lái)越明顯，在時(shí)下我國(guó)大型及中小型企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作中的弊端是其發(fā)展中的一大影響因素。根據(jù)相關(guān)部門(mén)的研究，人力資源管理工作的弊端主要表現(xiàn)在以下幾方面。
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)干部檔案管理方式相對(duì)滯后
　　我國(guó)部分企業(yè)干部檔案管理存在著諸多問(wèn)題，其中最主要的問(wèn)題就是采用了相對(duì)滯后的傳統(tǒng)檔案管理方式，導(dǎo)致部分企業(yè)干部檔案管理效率較低，且管理水平難以得到有效提升。傳統(tǒng)的檔案管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前企業(yè)的需求，不能對(duì)干部的個(gè)人檔案資料做到深度挖掘，不能及時(shí)有效地分析干部的性格特征、能力水平等信息。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)不能妥善保管檔案，無(wú)法有效保證檔案信息的完整性。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)干部檔案的管理，并采取更加科學(xué)、有效的檔案管理方式，進(jìn)一步提高企業(yè)干部檔案的整體管理水平[2]。
　�。ǘ�）管理形式較為單一
　　人事管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的價(jià)值，如果人事管理形式依舊采用傳統(tǒng)陳舊、單一的管理形式，將直接影響人事管理效果。例如，人事管理工作若過(guò)于機(jī)械化，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等完善自身的特色文化，過(guò)度體現(xiàn)出其管理的制度化，這在很大程度上會(huì)引起職工對(duì)人事管理工作的反感，不利于人才價(jià)值的體現(xiàn)。
　�。ㄈ�）企業(yè)人事管理水平較低
　　目前，我國(guó)大部分企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，部分企業(yè)沒(méi)有充分注意人事管理的作用，如一些企業(yè)還沒(méi)有確立完善的工資制度，且缺乏科學(xué)的激勵(lì)系統(tǒng)，其會(huì)對(duì)人事管理的效果造成影響。
　　四、企業(yè)人事管理的具體方法
　�。ㄒ唬﹩T工的德才考量
　　在聘用選拔上，員工要德才兼?zhèn)�，德�?yīng)以四種意識(shí)（政治意識(shí)、大局意識(shí)、核心意識(shí)、看齊意識(shí)）為主要標(biāo)準(zhǔn)，才的考核上以“工匠精神”為指導(dǎo)，要看實(shí)際解決問(wèn)題的能力，不唯學(xué)歷。隨著高等教育的擴(kuò)招，高學(xué)歷人才市場(chǎng)蓬勃發(fā)展，學(xué)歷似乎成了評(píng)價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，人們對(duì)高學(xué)歷趨之若鶩，企業(yè)也把學(xué)歷作為準(zhǔn)入的門(mén)檻，大量高學(xué)歷人士涌入企業(yè)，這些人在企業(yè)要么大材小用，要么眼高手低，他們往往在學(xué)術(shù)研究、理論探討有所作為，但在應(yīng)用操作方面就不那么自如。例如，某單位高薪引進(jìn)了一位本碩博連讀的博士生出任某外科主任，該人研究生帶得不錯(cuò)，無(wú)論課題指導(dǎo)還是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)都很有一套，唯獨(dú)臨床實(shí)踐遜色不少，不僅不能主刀本科室的疑難手術(shù)，即使常規(guī)手術(shù)也不盡人意。此類案例舉不勝數(shù)，這就要求企業(yè)要從優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，招聘高素質(zhì)復(fù)合型人才，通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)行進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，根據(jù)崗位需求從人才市場(chǎng)上招聘一些素質(zhì)高、實(shí)力強(qiáng)的人才。同時(shí)，企業(yè)要科學(xué)地構(gòu)建人才結(jié)構(gòu)體系，從企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略角度建設(shè)隊(duì)伍，從學(xué)歷、專業(yè)、技能，以及工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等全方位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)體系[3]。

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