科學的發(fā)展觀是我國未來發(fā)展的基礎指導思想，它是堅持以人為本，圍繞人的發(fā)展和需要為核心的發(fā)展觀。一個單位要想在飛速發(fā)展的新時期落實好新職能，必須有一支高質量，高素質的領導干部隊伍。如何給他們提供一個公平、公正、公開的競爭平臺，激勵他們以優(yōu)良的業(yè)績?yōu)樯鐣�和�?jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻，這是我們人事管理體制不能回避的重要問題。筆者曾在電子結算中心人事部門工作過，同時，也在業(yè)務部門工作過，歷經(jīng)了幾次干部競崗的考驗，深感人事制度對企業(yè)發(fā)展的重要性。
　　一、目前結算中心人事管理體制存在的問題
　　結算中心的人事管理體制經(jīng)過多年改革，取得一定的進步，在適應企業(yè)發(fā)展，較好地履行結算中心職能方面發(fā)揮積極的作用，但也存在一些問題。
　　（一）績效考核制度不夠完善
　　1、績效考核體系的不完整和缺乏可操作性�？冃Э己朔譃閷ο驴己梭w系和內部考核體系。對下考核體系主要問題表現(xiàn)在上級對下級總體和專業(yè)考核兩個層次不明確，總體考核的某些方案設置總是過多的替代了專業(yè)考核，本意是回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核的負面影響，實際上卻沒有效果。二是很多部門沒有建立起對個人的合理的量化考核制度，兩大體系沒有形成并相應配套。三是考核方案缺乏可操作性，各崗位的考核缺乏公平性的細化準則。
　　2、績效考核的主要問題不明晰。不論是什么方式，績效考核的關鍵是對下級體系專業(yè)的考核。假如有較好的專業(yè)考核為依托，制定出總體考核方案是相對容易的�？冃Э己舜嬖诘闹饕獑栴}：一是過多地考慮總體方案的制定而忽視如何協(xié)調、統(tǒng)籌和監(jiān)督各部門考核方案的制定。二是各部門考核方案不夠科學，量化成份少，可操作性不強，主觀判斷因素過多，造成一定的不良影響。
　　3、績效考核和其他考評制度不協(xié)調、不配套。如今，結算中心有業(yè)績的年度考核、工會的先進評比，還有每年的先進黨員、先進黨務工作者評比。其中，業(yè)績考核決定了全年的工資收入，其他的考評就可有可無，不利于發(fā)揮中心全體人員的工作積極性。群眾很難理解，績效考核代表了什么。從績效考核和其他評比的關系上看，績效考核和其他的評比有什么聯(lián)系，沒有科學的方案可操作。
　　（二）干部怎樣上來的改革不夠科學，而且面臨越來越多的負面問題
　　我們選拔中層干部普遍采取競爭上崗的辦法，競爭上崗一般采取考試、民主測評、面試、組織考察等四個環(huán)節(jié)，最后由黨委決定聘任。
　　1、考試的內容有些脫離實際。近幾次的競崗考題，主觀題太多，業(yè)務題太少，難以真正選上業(yè)務強的人才。
　　2、中層干部競爭上崗的民主測評方法，由于方案設計的一些不足造成一定負面影響。測評小組組成不合理，沒有廣泛的代表性，難以服眾。參加競爭上崗人員很早就知道誰有資格當測評人員，導致競爭上崗中出現(xiàn)拉票的不良現(xiàn)象，而且愈演愈烈，在干部隊伍中形成一種只講關系不講業(yè)績的風氣。
　　二、系統(tǒng)和全面地改革人民銀行人事管理體制的設想
　　人事管理體制改革必須強調系統(tǒng)性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都帶來很不好的負面影響。
　�。ㄒ唬┩晟平Y算中心的績效考核制度
　　干部績效考核是干部管理的基礎，干部績效考核改革是人事干部管理體制改革的基礎。實踐是檢驗真理的唯一標準，不管用什么形式提拔上來的干部，最終都要經(jīng)實踐檢驗是好才是好干部。必要的學歷，必要的考試在現(xiàn)階段是很必要，但一個人的理論否能聯(lián)系實際，能否在實際工作中創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，還要看實踐。因此，在人事干部管理制度中，績效考核不是可有可無，而是管理的基礎，使用好干部的前提，就如商業(yè)銀行、企業(yè)如果沒有績效考核就無法經(jīng)營下去。
　　1、進一步完善績效考核體系，制定有效的績效考核方案。
　　2、針對績效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性較高的指標體系�？冃Э己说闹攸c和難點是專業(yè)考核。首先，各部門要根據(jù)本部門的特點，做出有效，量化，科學，可操作性強的考評方案，如何得分，如何扣分，以什么標準來評定，誰來評判等等都要有明確的規(guī)定，這實際上是正確引導下級按照上級的工作目標和任務，創(chuàng)造性地完成各項工作任務。如果這方面的考核以個人的主觀意志隨意地來判斷，將會造成嚴重的不正之風，這樣的績效考核必將是失敗。
　　3、績效考核中的專業(yè)考核，要統(tǒng)一考核的方式方法，以利于下級科學地評價各部門的工作實績，完善內部考核系統(tǒng)。因為績效考核不是為了考核而考核，而是通過考核促進管理水平的提高，高質量地完成各項工作任務。
　　4、績效考核與干部的其他考評相結合、相協(xié)調，避免雙重標準。嚴格來講，績效考核應該是其他考評的基礎，雙先評比，干部的年度考核，優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和黨務工作者的評比等一系列的評比和考核都應在績考核結果出來以后才能進行。首先在上級科學考核的前提下，建立較為科學的績效內部考核系統(tǒng)，也就是在上級的績考核結果出來以后，評出先進的部門。再次，在先進的部門里選出先進的、或者優(yōu)秀的部門負責人。
　　（二）完善中層干部競爭上崗制度
　　目前很多機構提拔中層干部都采用競爭上崗的辦法，相對原來的中層干部提拔辦法，無凝有了很大的進步，但競崗也帶來一些負面的影響，可以根據(jù)實際情況調整競崗的方案，盡可能減少負面的影響。
　　1、選擇切實可行的考試內容。主要考察干部的領導能力，分析和解決問題的能力。
　　2、在對待特殊崗位競崗的情況下，必須設置必要的條件，以確保特殊崗位有專業(yè)人才在崗。
　　3、完善民主測評機制，應盡可能避免負面影響。民主測評的人員應該采取隨機抽樣的辦法在全體員工中抽取一定比例的人員，而且在測評的過程中嚴格控制其與外界的聯(lián)系，以便盡可能減少拉票的現(xiàn)象。
　　4、組織考察要以績效考核為基礎。在組織考核過程要充分考慮干部在業(yè)績考核中的成績，具備一定條件的可以適當加分。

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