關(guān)于新時期職工隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報告-調(diào)研報告 關(guān)于新時期職工隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報告

　 強(qiáng)化職工隊(duì)伍建設(shè)是強(qiáng)化黨組建設(shè)，新時代、新經(jīng)濟(jì)、新形勢下提高企業(yè)核心競爭力的一項(xiàng)重要措施。尤其是在鐵路快速發(fā)展的今天，對于人才的渴求比以往任何時候都顯得更加迫切，它對于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都將產(chǎn)生十分長遠(yuǎn)的作用和影響。

　 一、XXX 貨運(yùn)中心人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

　 1.職工隊(duì)伍文化水平偏低。到目前，XXX 貨運(yùn)中心 名職工中，初中及以下 人，占職工總數(shù)的 %；高中、技校 人，占職工總數(shù)的 %；中專 人，占職工總數(shù)的 %；大專文化 人，占職工總數(shù)的 ％；取得本科及以上學(xué)歷的 人，占職工總數(shù)的 ％，由此可見，我們中心整體職工隊(duì)伍文化水平偏低，成為阻礙職工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的絆腳石。

　 2.高技能人才相對短缺。一是中心技師總量不足。根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的技師聘任職數(shù)，我中心應(yīng)配備工人技師 人，而目前中心通過考評獲得技師資格的只有 人。同時對技師的使用幾乎等同于一般的職工，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的傳幫帶作用，特別是在圍繞現(xiàn)場熱點(diǎn)難點(diǎn)問題攻堅(jiān)克難和技術(shù)創(chuàng)

　新方面骨干帶頭作用不夠。二是一些關(guān)鍵生產(chǎn)崗位人員大多數(shù)沒有在相關(guān)崗位經(jīng)過規(guī)定時間的嚴(yán)格鍛煉，業(yè)務(wù)能力不全面，綜合素質(zhì)參差不齊，管理作用缺失。

　 3.專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏。成立以來，雖然采取多種方式加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，大力選拔專業(yè)技能人才。但從目前中心專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的整體來看，人員素質(zhì)還不是很高。個別職工專業(yè)基礎(chǔ)知識不扎實(shí)、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)以及技能單一等問題還不同程度存在，特別是較為拔尖和“復(fù)合型”人才嚴(yán)重匱乏，明顯不能滿足中心應(yīng)對市場發(fā)展需求對人才隊(duì)伍的要求。

　 二、深入分析原因

　 1.對人才吸引力不強(qiáng)。目前中心主要承擔(dān)進(jìn)出口國際聯(lián)運(yùn)貨物的換裝及國際、國內(nèi)貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)；管轄 6 個車間， 個貨運(yùn)營業(yè)站點(diǎn)，管轄里程共計 km，這些貨運(yùn)營業(yè)站點(diǎn)分布較為偏遠(yuǎn)、交通不便地區(qū)，受地域、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化生活設(shè)施、工作條件等多方面因素影響, 難以滿足高層次人才追求高品位物質(zhì)精神生活的需要，對高層次人才缺乏吸引力。

　2.缺乏針對性培訓(xùn)機(jī)制。一是對高學(xué)歷人才培養(yǎng)尚需加強(qiáng)。為了給每年新入單位的大中專畢業(yè)生提供鍛煉的舞臺，我們都會在新人入單位后將每一位大學(xué)生制定階段培養(yǎng)計劃，將其分配至各車間主要崗點(diǎn)進(jìn)行階段磨練，然而，好

　的初衷并未帶來好的結(jié)果，由于沒有根據(jù)個人特長為每名學(xué)員制定詳細(xì)的成長計劃及受所帶領(lǐng)師傅能力的影響，致使高學(xué)歷人才的成長緩慢，長期埋沒在一線，部分高學(xué)歷人才卻因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力的不強(qiáng)、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)的不足等原因無法得到重用，致使未能將“好鋼用在刀刃上”。二是人才培訓(xùn)力度不夠。在新的形勢、新的要求下，我們雖然也在竭盡全力對現(xiàn)有培訓(xùn)方式進(jìn)行改良，然而，在短期內(nèi)要想緊跟時代要求而使中心培訓(xùn)方式有全面的、質(zhì)的轉(zhuǎn)變顯然是不現(xiàn)實(shí)，也是不可行的。因此，目前中心的培訓(xùn)方式依然在一定程度上延用了原有的重理論、輕實(shí)做的模式，在高技能人才培養(yǎng)方面的目的性、針對性、實(shí)用性較差，再加上能干的人工作忙沒有時間參加培訓(xùn)、急需培訓(xùn)的得不到及時培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果縮水。三是對干部人才隊(duì)伍的培養(yǎng)還需長遠(yuǎn)規(guī)劃。部分一線車間對人才的培養(yǎng)缺乏超前意識，在干部和工人技師、班組長等崗位人員的選拔任用上習(xí)慣于就地取“才”，不注重人才的超前培養(yǎng)和充分儲備，使人才無論在量上還是在質(zhì)上都跟不上崗位需求，后備干部“斷層”，優(yōu)秀人才短缺，這種模式不僅使得被提拔對象由于缺少必要的業(yè)務(wù)知識和工作經(jīng)驗(yàn)而難以適應(yīng)新崗位要求，影響工作的正常進(jìn)行，而且對其個人的成長成才也極為不利，形成惡性循環(huán)。

　 3.人才培養(yǎng)觀念相對滯后。一是個別職工憂患意識差，競爭意識淡薄。對設(shè)備所帶來的挑戰(zhàn)與沖擊缺乏深層次

　的認(rèn)識，對鐵路高速發(fā)展和自身的發(fā)展之間形成的逆差沒有很好的估計。二是部分職工缺乏理想，政治上不成熟，心靈空虛，單獨(dú)處理問題的能力不高，工作缺乏積極性。三是少數(shù)干部學(xué)習(xí)觀念落后。技術(shù)、設(shè)備的更新迫切需要我們不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐與之相適應(yīng)的新知識、新文化，需要全面加強(qiáng)綜合素質(zhì)培訓(xùn)，而相當(dāng)一部分干部職工會因?yàn)榭荚囶l繁，疲于應(yīng)付，導(dǎo)致考試時總是一味的臨時突擊、應(yīng)付考試，其學(xué)習(xí)態(tài)度和目的與我們培訓(xùn)初衷完全背道而馳。

　 4.缺乏有效地競爭激勵機(jī)制。一是由于貨運(yùn)部門本身對人才在技術(shù)方面的要求頗高，一旦突發(fā)設(shè)備故障，往往是技術(shù)好、業(yè)務(wù)好的職工干活多，受累多，與之相適應(yīng)的承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險、被考核的機(jī)率也就大，而對這部分人才，我們在經(jīng)濟(jì)待遇以及晉職晉級方面的政策傾斜力度卻不是很大，付出和回報之間的逆差直接抑制了干部職工學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。二是目前評選技師時重資歷和文憑而非現(xiàn)場實(shí)際工作能力的現(xiàn)象還不同程度地存在，影響了干部職工學(xué)業(yè)務(wù)的積極性與主動性。

　三、解決對策措施

　 面對職工隊(duì)伍建設(shè)的嚴(yán)峻形勢，我認(rèn)為應(yīng)努力從優(yōu)化人才環(huán)境的角度出發(fā)，扎實(shí)做好人才的優(yōu)化、培養(yǎng)和配置工作，為中心快速發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障。

　 1.創(chuàng)新思想觀念，選精兵。從解放思想、更新觀念

　入手，在中層干部、一般干部的選配上力破破除“成見”，不搞“論資排輩”，為優(yōu)秀年輕人才脫穎而出搭建“舞臺”；破除“偏見”，不搞“暗箱操作”，為具有發(fā)展前途的人才提供“平臺”；破除“短見”，不搞“安置照顧”，為具備良好資質(zhì)潛力的人才鋪設(shè)“臺階”，真正把具有專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀干部選用到車間關(guān)鍵崗位、機(jī)關(guān)重要位置。例如從 2016 年到 2020 年，我們把優(yōu)秀的青年干部人才選拔到各車間任副主任、總支書記、副書記崗位鍛煉，多名優(yōu)秀骨干到機(jī)關(guān)各部門鍛煉，通過給他們定課題、交任務(wù)、壓擔(dān)子，激勵他們搞攻關(guān)、出成果，形成了“人盡其才，才盡其用”的良好氛圍。

　 2.創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制，留人才。針對管理干部和專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀，我們要采取政策留人與自主培養(yǎng)相結(jié)合的方式，進(jìn)一步加對大人才的傾斜力度狠抓思想觀念轉(zhuǎn)變，切實(shí)提高人才待遇。不斷優(yōu)化高層次人才工作環(huán)境，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制，向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜，堅(jiān)持做到用事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

　 3.創(chuàng)新練兵舞臺，強(qiáng)隊(duì)伍。為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，我們從以下抓起：一是按照“全員參與、崗位學(xué)練、逐級選拔、公平競賽、重獎重用”的原則，在全中心范圍內(nèi)開展“學(xué)規(guī)背規(guī)，大練基本功”活動，鍛煉和提升職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是加強(qiáng)主要崗位應(yīng)急處置訓(xùn)練，以主要貨運(yùn)崗位非正常情

　況作業(yè)流程及應(yīng)急預(yù)案措施為主要內(nèi)容，結(jié)合超偏載、危貨運(yùn)輸、收入管理、電子化貨票等，每半年進(jìn)行一次應(yīng)急技能演練，提高干部職工的應(yīng)急處置的綜合能力。

　 4.創(chuàng)新評價方式，配強(qiáng)將。嚴(yán)把人才入口關(guān)，堅(jiān)持科學(xué)的選入用人機(jī)制。一是建立憑技能得到使用，憑貢獻(xiàn)獲得報酬的激勵機(jī)制，各種福利待遇向技術(shù)含量高和重要關(guān)鍵崗位傾斜。二是加大知識、技能在技能評定中的分量，對在各種技術(shù)比武中取得優(yōu)異成績、故障險情排解中做出重大貢獻(xiàn)的干部職工，給予享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟(jì)方面的優(yōu)待。三是建立健全高技能人才排隊(duì)抓尾的末位考核制。每年由中心黨辦和人力資源部對具有高級職稱的專業(yè)技能人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實(shí)行年度目標(biāo)責(zé)任管理考核，促進(jìn)人才的成長。

　 5.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，成就人才。一是加強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生早期培養(yǎng)管理，完善全日制大學(xué)畢業(yè)生早期培養(yǎng)制度，對新分配的大學(xué)生量身制定合理可行的見習(xí)計劃，指定思想好、作風(fēng)正、責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平高、有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級技師、技師、技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任指導(dǎo)師傅，幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)變和現(xiàn)場工作能力的全面提升；對雙向鍛煉期滿的大學(xué)生，嚴(yán)格考核，對有管理才能的全日制大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行逐級提拔鍛煉；對有專業(yè)技術(shù)特長的大學(xué)畢業(yè)生，安排到專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的專業(yè)部門強(qiáng)化培養(yǎng)，

　不斷提升其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)創(chuàng)新能力。二是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，落實(shí)公開選拔、競爭上崗的人才使用機(jī)制，為優(yōu)秀人才搭建施展才華的平臺。積極配合集團(tuán)公司做好“優(yōu)秀科研集體”、“優(yōu)秀技術(shù)攻關(guān)小組”、“先進(jìn)科技工作者”、“優(yōu)秀論文”和“優(yōu)秀青年工程師”的評選、推薦工作。三是加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合集團(tuán)公司政策大力推進(jìn)學(xué)歷學(xué)位教育，鼓勵干部職工通過自學(xué)、函授、遠(yuǎn)程教育等形式取得在職學(xué)歷學(xué)位證書，推薦高技能人才參加集團(tuán)公司與高校聯(lián)合舉辦的相關(guān)專業(yè)學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，逐步改善人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；強(qiáng)化技師聘任管理，對受聘技師和高級技師實(shí)行月度考核、年度聘任制度，并建立健全技師動態(tài)考核辦法。將考核結(jié)果與崗位技術(shù)津貼掛鉤，實(shí)行動態(tài)考核發(fā)放；繼續(xù)圍繞中心中長期的發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建我中心工人技師培訓(xùn)、評價、使用、選拔、激勵工作體系，形成有利于高技能人才成長的環(huán)境和氛圍，促進(jìn)干部職工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高。

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